Zielvereinbarungen zwischen Wunsch und Wirklichkeit (25/2009)

Einleitung

Zielvereinbarungen können auf Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen beruhen. Anknüpfungspunkt können die persönlichen Leistungen der Beschäftigten, Gruppenleistungen (Team, Abteilung etc.) oder Unternehmensergebnisse sein, wobei Mischformen möglich sind. Als Inhalt einer Zielvereinbarung kommen sowohl harte (=quantitative) als auch weiche (=qualitative) Ziele in Betracht.

Für die Beschäftigten ergeben sich eine Fülle von Fragen, z. B., was überhaupt eine "Zielvereinbarung" in Abgrenzung von "Zielvorgaben" ist, welche Konsequenzen aus der Nichterreichung von Zielen folgen können usw. Von großem Interesse ist auch, welche Handlungsmöglichkeiten für Betriebsräte bestehen.

Individualrechtliche Aspekte von Zielvereinbarungen

Zielvereinbarungen werden als Instrument der Mitarbeiterführung gesehen mit dem die Absicht verfolgt wird, die individuellen Ziele der Arbeitnehmer mit den Unternehmenszielen weitgehend in Einklang zu bringen, die Mitarbeitermotivation und im Ergebnis die Effizienz des Unternehmens auf nicht autoritative Weise zu steigern. Dies setzt beidseitig Einsicht und Konsens sowie ein angstfreies Klima voraus. Soweit die Theorie. In der Praxis sieht es allerdings weitgehend anders aus. Zielvereinbarungen sind häufig weder freiwillig, noch stärken sie eigenverantwortliches Handeln. Sie werden vielfach eher als Disziplinierungsinstrument im Rahmen eines autoritativen Führungsstils genutzt. Hierdurch entsteht ein erhöhter psychischer Druck mit all seinen negativen Folgen bis hin zu Erkrankungen. In vielen Fällen bleibt nur der Name "Zielvereinbarung" übrig, obwohl in Wirklichkeit eine "Zielvorgabe" vorliegt.

Zwischen beiden Instrumenten bestehen rechtlich erhebliche Unterschiede. Eine Zielvorgabe liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Ziel/die Ziele in Ausübung seines Direktionsrechts einseitig bestimmt. Der Arbeitgeber hat hierbei gemäß § 106 S. 1 GewO regelmäßig eine Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen, was im Streitfall durch das Arbeitsgericht überprüft wird. Die Zielvereinbarung kommt demgegenüber im Wege der Einigung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten zustande, stellt also einen Vertrag dar. Als solcher unterliegt er einer weniger intensiven Rechtskontrolle durch die Gerichte als die einseitige Zielvorgabe.

In der Praxis ergeben sich immer wieder Probleme dadurch, dass eine Zielvereinbarung/-festlegung unterbleibt. Die Auswirkungen auf eine von Zielerreichungen abhängige variable Vergütung sind umstritten. Bei der Zielvorgabe hat der Arbeitgeber ein einseitiges Zielbestimmungsrecht. Übt er es nicht aus, so muss die unterbliebene Leistungsbestimmung nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) vom 29.01.2002 (7 SA 836/01, AiB 2002,575) durch ein gerichtliches Urteil nach billigem Ermessen ersetzt werden. Demgegenüber geht das LAG Düsseldorf in einer Entscheidung vom 28.07.2006 (17 SA 465/06, DB 2006,2635) davon aus, dass dem Arbeitnehmer der Erfüllungsanspruch auf die vertraglich geregelte Zielerreichungsvergütung zustehe, weil der Arbeitgeber durch eine unterlassene Zielvorgabe die Zielerreichung pflichtwidrig vereitelt habe.

Komplizierter wird die Rechtslage, wenn eine vereinbarte Zielvereinbarung unterbleibt oder nicht zustande kommt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (z. B. Urteil vom 12.12.2007 -10 AZR 97/07-, AiB 2008, 557) soll der Arbeitgeber nach einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, dessen Höhe vom Gericht geschätzt wird ( § 287 Abs. 1 ZPO). Ob und inwieweit der Arbeitgeber einen Schadensersatz schuldet, hängt nach Auffassung des BAG von den Gründen für das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung ab. Hier muss zunächst geprüft werden, wer wen auffordern musste, die Zielvereinbarungsverhandlungen zu führen.

Ergibt sich nach der zugrundeliegenden (Rahmen-) Vereinbarung, dass der Arbeitgeber die Initiativlast hatte, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht, wenn er ein Zielvereinbarungsgespräch nicht anberaumt. Lässt sich nicht feststellen, welche Seite die Initiativlast hat, kann jedem Arbeitnehmer nur angeraten werden, den Arbeitgeber rechtzeitig zu Verhandlungen über die Zielvereinbarung aufzufordern; anderenfalls wird man ein Mitverschulden des Arbeitnehmers (§ 254 BGB) beim Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung annehmen müssen, was zur Minderung seines Schadensersatzanspruches führen würde. Ein gänzlicher Wegfall des Schadensersatzanspruches kann eintreten, wenn eine Zielvereinbarung ausschließlich aus Gründen scheiterte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat (weil er z. B. jede Verhandlung abgelehnt hat).

Arbeitsrechtliche Sanktion bei Nichterreichung von Zielen?

Für die Beschäftigten stellt sich regelmäßig die Frage, welche Konsequenzen eine Zielunterschreitung für sie haben kann. Dabei geht es nicht um die direkte, vereinbarte Folge - die Nichtzahlung der nur bei Zielerreichung zugesagten Bonusvergütung -, sondern um weitergehende Sanktionen wie Ermahnung, Abmahnung bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Häufig wird in letzter Zeit von Arbeitgebern das Urteil des BAG vom 11.12.2003 (2 AZR 600/02, DB 2004, 1506) herangezogen, um die so genannten "Low-Performer" unter Druck zu setzen.

Das BAG hat in dieser Entscheidung folgende Rechtsgrundsätze darüber aufgestellt, unter welchen Voraussetzungen einem Beschäftigten wegen Minderleistung gekündigt werden kann: Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten (subjektiver Maßstab). Wird das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung) und Gegenleistung (Vergütung), gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer so stark beeinträchtigt, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird, kann eine (Änderungs-) Kündigung in Betracht kommen. Hierzu müsste der Arbeitgeber aber darlegen können, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum (mehr als ein Jahr) die Durchschnittsleistung der vergleichbaren Arbeitnehmer um mehr als ein Drittel unterschritten habe.

Die Anforderung an die Begründung einer Kündigung wegen Minderleistung dürften sehr hoch sein. Die bloße Behauptung zum Beispiel deutlicher geringerer Ergebnisse der Tätigkeit gegenüber dem Durchschnitt reicht nicht aus. Denn Voraussetzung hierfür wäre die Vergleichbarkeit der Bedingungen, die sich regelmäßig nicht einfach darlegen lässt. Schwierig ist schon die richtige Ermittlung eines Durchschnittswertes. Eine Kündigung wegen Minderleistung stellt daher nur in seltenen Ausnahmefällen tatsächlich eine Bedrohung dar.

Handlungsmöglichkeiten der Betriebsräte

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates können u. a. nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bestehen. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich inhaltlich auf den erfassten Personenkreis sowie auf die Verfahrensregeln, die bei Zielvereinbarungsgesprächen zu beachten sind, also darauf, "wer, wann mit wem zu reden habe". Nicht mitbestimmungspflichtig ist allerdings der Inhalt des Gesprächs, insbesondere die Festlegung der Ziele.

Ein weiteres Mitbestimmungsrecht kann sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergeben, wenn Zielvereinbarungen elektronisch gespeichert und die Zielvereinbarung EDV-technisch nachgehalten wird. Bei Zielvereinbarung mit Entgeltbezug kommen Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG in Betracht. Regelungsfähig ist hierbei schon die Frage, ob ein Zielvereinbarungssystem eingeführt werden soll. Regelungsbedürftig sind weiterhin z. B. Art und Anzahl von zu berücksichtigenden Zielen und gegebenenfalls deren inhaltliche Beschränkung. Die Inhalte der konkreten Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder auch die Höhe des bei Zielerreichung zu zahlenden Betrages sind nicht mitbestimmungspflichtig.

Zielvereinbarungen und -verfahren sind durch Betriebsräte gestaltungsfähig. Die entscheidende Aufgabe der Betriebsräte ist es, die individuellen Leistungsabsprachen so durch kollektivvertragliche Rahmenvereinbarungen zu steuern, dass der Einzelnen im Zielvereinbarungsprozess nicht "unter die Räder kommen" kann. Die Betriebsräte sollten ihre Bereitschaft zur Einführung des Instruments Zielvereinbarung davon abhängig machen, dass bei Nichterreichen von Zielen negative arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung, Abgruppierung, unfreiwillige Versetzung, Kündigung oder ähnliches ausgeschlossen sind. Stellt sich während der Durchführung eines Zielvereinbarungskozeptes heraus, dass das Instrument Zielvereinbarung vom Arbeitgeber nur als Druckmittel zur Leistungssteigerung benutzt wird und hierdurch gegenseitiges Misstrauen, Frustration und die Erhöhung des Krankenstandes erreicht werden, ist es die Aufgabe der Betriebsräte, hier einzugreifen. Anknüpfungspunkt könnte das Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz sein (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG).

In einem ersten Schritt könnte der Betriebsrat eine so genannte Gefährdungsanalyse initiieren, mit der auch psychische Auswirkungen von Arbeitsbedingungen - hier Zielvereinbarungskonzepten - festgestellt werden können. Da für die Durchführung einer Gefährdungsanalyse unterschiedliche Methoden und Vorgehensweisen in Betracht kommen, sind die erforderlichen generellen Entscheidungen mitbestimmungspflichtig wie die Auswahl und der Einsatz der Analyseinstrumente und die Rangfolge bzw. Schwerpunktbildung bei den Untersuchungen.

Über den Autor:
Rechtsanwalt Wolfgang Pinkepank
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Viktoriastraße 32, 44135 Dortmund
Tel.: 0231 / 8 47 92-0
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