Worüber der Arbeitgeber bei Betriebsübergang informieren muss (06/2009)

Die gesetzliche Grundlage

§ 613a Abs. 5 BGB bestimmt, dass jeder von einem Betriebübergang betroffene Arbeitnehmer über Zeitpunkt und Grund des Betriebsübergangs, über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Beschäftigten und über die in Aussicht genommenen Maßnahmen zu informieren ist. Nicht ausreichend ist eine Information lediglich des Betriebsrats. Die Unterrichtung kann entweder durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den Betriebserwerber erfolgen.

Seit Einführung der Regelung 2002 hat das BAG in einer Reihe von Entscheidungen die genaueren Anforderungen an die Informationspflicht definiert.

Die Auslegung der relativ allgemein gehaltenen Voraussetzungen ist deshalb zentral, weil der Arbeitnehmer durch die Unterrichtung in die Lage versetzt werden soll, eine sorgfältig abgewogene Entscheidung über die Ausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB zu treffen. Diese Entscheidung kann existentielle Folgen für die berufliche Entwicklung haben, denn die Widerspruchserklärung ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht einseitig widerrufen werden (vgl. Bachner/Gerhardt, Betriebsübergang Basiskommentar, 167).

Das BAG hat außerdem entschieden, welche rechtlichen Folgen den Arbeitgeber treffen, wenn er der Informationspflicht nicht bzw. nicht ausreichend nachkommt.  

Die Informationspflicht im Einzelnen

  • Zeitpunkt und Grund des Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 5 Nr. 1 und 2 BGB)

    Maßgeblich für den "Zeitpunkt" ist der tatsächliche Übergang der Organisationsgewalt. Ausreichend ist die Angabe, wann dieser geplant ist; dies wird in der Praxis auch der Regelfall sein. Der Arbeitgeber dürfte hier seiner Pflicht genügen, wenn der geplante und der tatsächliche Zeitpunkt nicht so weit auseinander liegen, dass sich die Maßnahme dadurch inhaltlich ändert.

    Beim "Grund" des Betriebsübergangs darf sich der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG nicht damit begnügen, das zu Grunde liegende Rechtsgeschäft, also z.B. einen Unternehmenskaufvertrag, zu nennen. Vielmehr hat er die "unternehmerischen Gründe" mitzuteilen, "sofern sie sich im Falle des Widerspruchs auf den Arbeitsplatz auswirken können" (Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 763/05).

  • Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs für den Arbeitnehmer (§ 613a Abs. 5 Nr. 3)

    Mit den "rechtlichen Folgen" sind diejenigen des Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 1 bis 4 BGB gemeint. Die Information kann sich auf die wesentlichen Rechtsfolgen beschränken. Das sind z.B. der Übergang des Arbeitsverhältnisses mit den bestehenden Rechten und Pflichten, die Rechtsfolgen des Übergangs für Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge, die Haftung von Betriebsveräußerer und Betriebserwerber und auch die Unwirksamkeit von wegen des Übergangs ausgesprochenen Kündigungen. Die bloße Wiedergabe des Gesetzestextes von § 613a BGB reicht in jedem Fall nicht aus.

    Insgesamt müssen die Informationen präzise sein und dürfen keine juristischen Fehler enthalten; eine nur "im Kern richtige" Belehrung über die rechtlichen Folgen genügt den Anforderungen nicht (s. obiges Urteil).

    Relevante "wirtschaftliche Folgen" sind vor allem solche im Hinblick auf die Solvenz des Erwerbers oder auch mögliche unternehmerische Planungen bezüglich des erworbenen Betriebs bzw. Betriebsteils. Maßgeblich muss es sich um objektiv-sachliche Gründe handeln, die einen risikolosen Widerspruch des Arbeitnehmers tragen können. Das schließt auch solche Umstände ein, die sich nach Betriebsübergang erst zu einer beachtlichen wirtschaftlichen Folge entwickeln können (sog. mittelbare Folgen, BAG, Urt. v. 31.01.2008 - 8 AZR 1116/06).

    Bei den "sozialen Folgen" ist insbesondere das Bestehen eines Betriebsrats beim Erwerber von Interesse sowie die Frage, ob dessen Rechtsstellung möglicherweise eingeschränkt ist.

  • Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen (§ 613a Abs. 6 BGB)

    Hierzu zählen alle Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers betreffen, etwa Qualifizierungsmaßnahmen im Zusammenhang mit der Einführung neuer Arbeitsmethoden oder die Vereinbarung eines Interessenausgleichs bzw. Sozialplans. Die Unterrichtungspflicht tritt erst ein, wenn die Maßnahme "in Aussicht" genommen wurde; dafür ist mindestens ein Stadium konkreter Planung erforderlich (BAG Urt. v. 13.07.2006 - 8 AZR 303/05).


Der maßgebliche Zeitpunkt

Über den Wortlaut des § 613a Abs. 5 BGB hinaus ist die Unterrichtung auch noch nach Betriebsübergang möglich. Könnte nämlich der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt seine Informationspflicht nicht mehr erfüllen, wäre dem Arbeitnehmer die Entscheidungsgrundlage für die Ausübung seines Widerspruchrechts entzogen. Die Widerspruchsfrist (§ 613a Abs. 6 BGB) beginnt in diesem Fall daher erst mit dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung zu laufen (vgl. BAG, Urt. v. 24.07.2008 - 8 AZR 755/07).

Folgen einer Verletzung der Informationspflicht

Kommt der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht bzw. nicht ausreichend nach, hemmt dies den Beginn der Widerspruchsfrist.

Ferner besteht grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gemäß § 280 Abs. 1 BGB (BAG, Urt. v. 13.07.2006 - 8 AZR 382/05). Allerdings muss er dafür darlegen und beweisen, dass sein Schaden auf der Informationspflichtverletzung beruht (BAG, Urt. v. 13.07.2006 - 8 AZR 382/05); dies wird sich praktisch regelmäßig als schwierig erweisen.

Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer nach Ansicht des BAG keinen Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 und 1 BetrVG verlangen. Dieser knüpft nämlich an eine "Betriebsänderung" im Sinne des § 111 BetrVG an, wobei nicht jeder Betriebsübergang zwangsläufig auch eine Betriebsänderung darstellt, insbesondere nicht in Form einer Änderung der Betriebsorganisation (Urt. v. 31.01.2008 - 8 AZR 1116/06).

Fazit

Nach der Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer detailliert über die Auswirkungen informieren. Wie der Fall der "mittelbaren Folgen" zeigt, schließt das auch die Prognose möglicher Entwicklungen ein.

Seiner umfassenden Unterrichtungspflicht kann der Arbeitgeber nicht durch arbeitnehmerseitige Verzichtserklärungen entgehen. Das bedeutet, dass ein zulässiger, weil individuell und in Schriftform vereinbarter Verzicht auf das Widerspruchsrecht bezüglich eines konkret bevorstehenden Betriebsübergangs nicht auch einen Verzicht auf die Unterrichtung enthält. Der Arbeitnehmer muss nämlich die Gründe für einen möglichen Widerspruch kennen, bevor er über einen Verzicht auf sein entsprechendes Recht entscheiden kann; dies entspricht Sinn und Zweck der Unterrichtungspflicht (vgl. Adam, AuR 2003, 444 f.).

© arbeitsrecht.de - (sh)

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