Wenn der Arbeitgeber nicht zahlt (03/2009)

Das Problem

In Arbeitsverträgen finden sich in den seltensten Fällen exakte Regelungen zur konkreten Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers. Zwar werden im Regelfall Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen die Grundlage des Vertrages bilden, was die genau geschuldete Arbeitsleistung sein soll, wird vom Arbeitgeber aber erst im Rahmen seines Direktionsrechtes näher zu konkretisieren sein.

Da die Struktur des Arbeitsvertrages von der Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers ausgeht, liegt es damit zunächst in seiner Entscheidungsgewalt, seine Arbeitsleistung so anzubieten, wie er es für richtig und vertragskonform hält. Konflikte mit dem Arbeitgeber sind hier vorprogrammiert; hat dieser oftmals gänzlich andere Vorstellungen davon, welche Leistung vom Arbeitnehmer geschuldet wird.

Ist zwischen den Parteien erst einmal ein Streit hierüber entbrannt, liegt für den Arbeitgeber im Extremfall die Versuchung nahe, den betreffenden Arbeitnehmer ohne Vergütungsfortzahlung von der Arbeit freizustellen. Diese Situation ist im Regelfall für den Arbeitnehmer deutlich unangenehmer als für den Arbeitgeber, bekommt er die finanziellen Folgen der ausbleibenden Zahlung doch recht schnell zu spüren.

Handlungsmöglichkeiten

Der betroffenen Arbeitnehmer kann nun seinerseits - nach entsprechender vorheriger Abmahnung - kündigen und Schadensersatzansprüche geltend machen. Er kann aber auch versuchen, seine Vergütungsansprüche einzuklagen und daneben mögliche Ansprüche auf Arbeitslosengeld geltend zu machen. Egal wofür er sich auch entscheiden mag, der Druck zu handeln liegt bei ihm; er - der Arbeitnehmer - wird zu rechtlichen Konsequenzen gezwungen, während der Arbeitgeber das Problem "aussitzen kann".
 
Die Eigenkündigung

Behält der Arbeitgeber zu Unrecht die Vergütung des Arbeitnehmers zurück, befindet er sich in Annahmeverzug (§ 615 BGB). Da die Vergütungsleistung im Arbeitsvertrag regelmäßig kalendermäßig bestimmt ist, tritt diese Rechtsfolge auch ohne vorherige Mahnung ein.

Daraus folgt aber nicht das Recht des Arbeitnehmers, seinerseits das Arbeitsverhältnis sofort zu kündigen. Er hat zunächst nach § 323 Abs. 3 BGB den Arbeitgeber abzumahnen und ihn unter Kündigungsandrohung aufzufordern, die rückständige Vergütung zu zahlen. Erst nach erfolgloser Abmahnung und wenn der Arbeitgeber zeitlich oder dem Betrag nach erheblich in Verzug ist, kann eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmer erfolgen. Die Zwei-Wochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB spielt für den Ausspruch der Kündigung keine Rolle, da die ausbleibende Zahlung einen Dauertatbestand darstellt.

Nach Ansicht des BAG (Urt. v. 26.07.2001 - 8 AZR 739/00) reichen für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bereits kleine Vergütungsrückstände, soweit die Zahlung durch den Arbeitgeber willkürlich oder ohne nachvollziehbare Gründe hartnäckig verweigert wird.
 
Schadensersatzansprüche

Hat der Arbeitnehmer die Eigenkündigung des Arbeitnehmers veranlasst, so steht dem Betroffenen ein Schadensersatzanspruch gegen diesen zu (§ 628 BGB). Dies gilt nicht nur, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt hat, sondern auch, wenn er es bei der ordentlichen Kündigung belässt, aber Kündigungsgründe i.S.v. § 626 BGB (Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses) geltend macht. Allerdings muss hier ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers und der Kündigung des Arbeitnehmers bestehen.

Nebenverdienst

Hat der Arbeitgeber die Vergütungszahlungen eingestellt, bleibt dem Arbeitnehmer oftmals nichts andere übrig als sich - bis zur Klärung der Meinungsverschiedenheiten - rasch nach einer anderen Erwerbsquelle umzuschauen. Hier ist allerdings zu beachten, dass die Pflichten aus dem (ungekündigten) Arbeitsverhältnis fortbestehen. Insbesondere gelten weiterhin die vertragsimmanenten und sich aus dem allgemeinen Rechtsgedanken des § 60 HGB ergebenden Konkurrenzverbote.

Ein Verstoß gegen das Konkurrenzverbot berechtigt den Arbeitgeber nach ständiger - wenn auch nicht unumstrittener - Rechtsprechung des BAG selbst dann zur Kündigung, wenn er zuvor das Arbeitsverhältnis beendet hatte, der Arbeitnehmer aber gerichtlich dagegen vorgeht.

Das BAG hat hierzu in seinem Urteil v. 25.04.1991 (Az. 2 AZR 624/90) festgestellt, dass Wettbewerbshandlungen, die der Arbeitnehmer im Anschluss an eine unwirksame außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers begeht, einen wichtigen Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung bilden können, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des konkreten Falles ein Verschulden anzulasten ist.

Der Senat führt weiter aus, dass sich ein Arbeitnehmer widersprüchlich verhält, wenn er einerseits um seinen Arbeitsplatz kämpft, diesen aber andererseits durch Wettbewerbshandlungen möglicherweise gefährdet. Allein die Priorität der Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber erlaubt nicht von vornherein nachfolgende objektive Vertragsverstöße des Arbeitnehmers.  

Anspruch auf Arbeitslosengeld

Statt eine Nebentätigkeit aufzunehmen, kann sich der Betroffene auch arbeitssuchend melden und einen Antrag auf Arbeitslosengeld stellen. Hierzu müssen allerdings die Voraussetzungen der §§ 117 ff. SGB III erfüllt sein. Dies bedeutet u.a., dass eine Beschäftigungslosigkeit" i.S.d § 119 SBG III vorliegen muss, der Antragsteller also nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht.

Dies stellt insoweit eine Hürde dar, dass die vorübergehende Unterbrechung der tatsächlichen Arbeitsleitung den Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unberührt lässt.
Entscheidendes Kriterium, ob ein - die Arbeitslosigkeit ausschließendes - Beschäftigungsverhältnis vorliegt, sind die tatsächlichen Verhältnisse. Nach der ständigen Rechtsprechung des BSG haben die Erklärungen der Vertragsparteien über die Dienstbereitschaft des Arbeitnehmers und den Verfügungswillen des Arbeitgebers grundsätzlich nur indizielle Bedeutung und können widerlegt werden.

Das BSG hat in seiner Entscheidung vom 03.06.2004 (Az. B 11 AL 70/03) von einer "Aussetzzeit" gesprochen und angenommen, dass auch im Rahmen eines noch nicht gekündigten Arbeitsverhältnisses das leistungsgerechte Beschäftigungsverhältnis vorübergehend erlöschen kann. Maßgeblich dürfte hierbei darauf abzustellen sein, ob der Arbeitgeber für einen absehbaren Zeitraum die Gehaltzahlung eingestellt und sich die Klärung des Konfliktes zumindest kurzfristig nicht abzeichnet.

Einstweilige Verfügung möglich?

Die gerichtliche Durchsetzung von Vergütungsansprüchen dürfte sich schwierig gestalten. Zwar kann im Wege der einstweiligen Verfügung ein Anspruch auf Beschäftigung erfolgreich durchgesetzt werden. Aus dem gerichtlich erzwungen Beschäftigungsanspruch ergibt sich aber kein Titel auf Zahlung der Vergütung aus der Beschäftigung.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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