Einleitung

Bei Betriebsänderungen ist das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte leider recht dünn ausgestaltet. Denn der Anspruch nach § 111 und § 112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), bei Betriebsänderungen einen Interessenausgleich abzuschließen, ist ja nur ein Beratungsrecht. Dennoch tun sich viele Unternehmen damit unwahrscheinlich schwer. Schließlich droht das Risiko, wenn man sich mit dem Betriebsrat an einen Tisch setzt, dass die Unternehmensseite vom Betriebsrat erfährt, was an ihren oft sehr theoretischen Konzepten alles in der Praxis nicht funktionieren wird.

Der Weg muss sein, einen Interessenausgleich durchzuverhandeln und ggf. ein Streitschlichtungsverfahren einschließlich Einigungsstelle abzuschließen, bevor in die Phase der Umsetzung eingestiegen werden kann. Geht der Unternehmer diesen Weg nicht mit, so sind im Betriebsverfassungsgesetz nur zum Teil in § 113 BetrVG die Folgen geregelt. Die dort entstehenden "Schadenersatzansprüche" der Beschäftigten helfen dem Betriebsrat allerdings nicht weiter. Was also kann er tun, wenn sich der Arbeitgeber entsprechenden Verhandlungen verweigert?
 
Die Antworten der Rechtsprechung

Die Arbeitsgerichte sehen das sehr unterschiedlich. Einige meinen, weil im Gesetz kein ausdrücklicher Unterlassungsanspruch geregelt sei, bestehe auch keiner. Andere beziehen sich auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Verstößen gegen die Beteiligung nach Mitbestimmungstatbeständen des § 87 BetrVG. Dort gibt es auch keinen ausdrücklichen Unterlassungsanspruch im Gesetz, und dennoch ist unbestritten, dass ein solcher dem Betriebsrat zusteht.

Ein Fall aus der Praxis

Zur Verdeutlichung der Problematik folgendes Beispiel aus der Praxis; ein Fall, mit dem der Verfasser vor kurzem befasst war:

Ein Unternehmen plante, Teilmaßnahmen eines größeren Projektes vorab selbst umzusetzen. Ein Interessenausgleich war noch nicht einmal ansatzweise beraten worden. Sozialplanverhandlungen standen kurz vor der Einigungsstelle. Die Unternehmensleitung berief eine Betriebsteilversammlung ein, um die Umsetzung von über 90 Personen zu verkünden.

Der Gesamtbetriebsrat (GBR) beschloss, nicht tatenlos zuzusehen. Er wollte die Teilumsetzung untersagen lassen und stellte einen entsprechenden Antrag beim Arbeitsgericht (ArbG) Köln. Dieses entschied zwei Tage später, dass dem GBR eine Untersagung zustehe (Beschl. v. 28.05.08 - 9 BVGa 16/08). Der Beschluss konnte dem Unternehmen schon vorab, pünktlich zur einberufenen Versammlung übermittelt werden. Dort blieb der Geschäftsführung nichts anderes übrig, als zu verkünden, sie könne nun weiter nichts unternehmen, da die einstweilige Verfügung sie daran hindere.

Das ArbG Köln hatte sich in seiner Begründung dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen angeschlossen, das in einer früheren Entscheidung über eine ähnliche Konstellation entschieden hatte (Beschl. v. 04.05.07 - 1 TaBVG 57/07 - mit Anmerkung in AiB 2008, 348 ff). Im Wortlaut sieht die Argumentationslinie der gerichtlichen Begründung für einen Unterlassungsanspruch wie folgt aus:

"(…) § 111 Abs. 1 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber zur Unterrichtung des Betriebsrats über geplante Betriebsänderungen. Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber darüber hinaus zur Beratung mit dem Betriebsrat verpflichtet. Das in § 112 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren, zu einem Interessenausgleich zu gelangen, muss voll ausgeschöpft werden. Daraus ergibt sich allerdings noch nicht, ob dem Betriebsrat zur Sicherung der Möglichkeit, auf die Willensbildung des Arbeitgebers Einfluss nehmen zu können, ein Anspruch auf Unterlassung aller Maßnahmen, die die Betriebsänderung ganz oder teilweise vorwegnehmen, zusteht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bedarf jedoch nicht die Bejahung eines Unterlassungsanspruchs einer besonderen Begründung, sondern dessen Verneinung, weil dem Gesetzgeber im Zweifel nicht unterstellt werden kann, dass er rechtswidriges Verhalten sanktionslos hinnehmen will.

Das in § 111 BetrVG geregelte Beratungsrecht bezweckt, dass die Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen bei einer Betriebsänderung in die Entscheidungsfindung des Arbeitgebers eingehen. Wird daher eine Betriebsänderung durchgeführt, ohne dass eine Beratung stattgefunden hat, muss sich der Betriebsrat dagegen zur Wehr setzen können. Zur Sicherung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind Unterlassungsansprüche erforderlich, denn das Gesetz will mitbestimmungswidriges Verhalten des Arbeitgebers verhindern.

Der Unterlassungsanspruch ist auch nicht durch § 113 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen. Der in dieser Vorschrift geregelte Nachteilsausgleich ist eine Sanktion individualrechtlicher Art. Ein kollektiv-rechtlicher Mitwirkungsanspruch kann aber nicht von einer individualrechtlichen Sanktion abhängig gemacht werden. Unzutreffend ist schließlich die Auffassung, der Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung gehe über den Verhandlungsanspruch des Betriebsrats hinaus und führe bei einer Anordnung im Wege der einstweiligen Verfügung zu einer Überbefriedigung.

Der Unterlassungsanspruch, der dem Betriebsrat bei einer Verletzung seines Verhandlungsanspruchs aus § 112 Abs. 2 und 3 BetrVG zusteht, hat sich an der Reichweite seines Mitwirkungsrechts zu orientieren. Der Betriebsrat hat daher nur solange einen Anspruch auf Unterlassung der Betriebsänderung, solange die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und ein eventuelles Einigungsstellenverfahren nicht zum Abschluss gekommen sind. (…)"

Zentrales Argument der Gerichte ist also, dass im BetrVG nicht die Begründung eines Unterlassungsanspruchs jeweils geregelt ist, sondern immer nur seine Verneinung. Der Grundsatz ist, dass ein rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers sanktioniert werden kann. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats werden durch entsprechende Unterlassungsansprüche gegen Maßnahmen, ohne Durchführung des Beteiligungsverfahrens umgesetzt werden sollen, abgesichert. Nur wo im BetrVG dies ausdrücklich untersagt wird, gibt es keinen Unterlassungsanspruch.

Die Entwicklung der Rechtsprechung

Bundesweit haben Betriebsräte, die vor Gericht ihr Recht auf einen Interessenausgleich erstreiten wollen, mehr und mehr Erfolg. So hat sich nun auch beim LAG München die Erkenntnis durchgesetzt, dass dem Betriebsrat eine Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber zusteht, wenn dieser ohne Interessenausgleichsverhandlungen eine Betriebsänderung einfach umsetzen will (Beschl. v. 22.08.2008 - 6 TaBVGa 6/08).

Das LAG beruft sich dabei auf eine europäische Richtlinie, nach der in Fällen wie diesen dem Betriebsrat geeignete Gerichtsverfahren zur Sicherung der Anhörungs- und Unterrichtungsrechte zur Verfügung stehen müssen, die durch angemessene Sanktionen bei Verstößen gesichert sind. Der § 113 BetrVG reiche dafür nicht aus. Er bietet nur einen Anspruch für die einzelnen Betroffenen und eben nicht für den Betriebsrat. 

Über den Autor:
Rechtsanwalt Achim Thannheiser
Rechtsanwalt und Betriebswirt
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