Kündigungsschutz "2. Klasse"? - Wenn das KSchG nicht greift (15/2009)

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Das deutsche Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern insbesondere durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen umfassenden Bestandsschutz für ihr Arbeitsverhältnis.

Gemäß §§ 1, 23 KSchG findet das Kündigungsschutzgesetz allerdings nur auf Arbeitsverhältnisse Anwendung, die länger als 6 Monate bestehen (Wartezeit) und für Betriebe, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Da § 23 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 geändert wurde, hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass bei "Alt"-Arbeitsverhältnissen, die vor dem 31.12.2003 begründet waren, bereits eine Mindestzahl von 5 Arbeitnehmern genügt. 

Mindestschutz des Arbeitsplatzes durch Missbrauchskontrolle

Doch auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die betroffenen Arbeitnehmer den Kündigungen des Arbeitgebers nicht völlig schutzlos ausgeliefert. Vor sitten- und treuwidrigen Kündigungen schützen die Generalklauseln der §§ 138, 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschl. v. 21.06.06 - 1BvR 1659/04; Beschl. v. 27.01.1998 - 1 BvL 15/87).

Hier unterliegt die Kündigung einer Missbrauchskontrolle, nach der die Kündigungsgründe nicht willkürlich sein oder auf sachfremden Motiven beruhen dürfen. Hierzu gehören beispielsweise Diskriminierungen wegen des Geschlechts, der Abstammung, der Rasse, der Sprache, der Heimat oder Herkunft, des Glaubens oder politischen Anschauung, einer Behinderung sowie der sexuellen Identität, Art. 3 Abs. 3 Grundgesetz (GG), § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

Wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. In der Praxis wird dies häufig als "kleine Sozialauswahl" bezeichnet. Der Arbeitgeber ist hier aber nicht an die strengen Kriterien einer echten Sozialauswahl gebunden, sondern ist lediglich gehalten, die sozialen Hintergründe der vergleichbaren Arbeitnehmer wie etwa Unterhaltspflichten oder das durch langjährige Mitarbeit erdiente Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bei der Auswahl des zu Kündigenden zu berücksichtigen.

Bei dieser Prüfung kommt es immer auf die Gesamtumstände des Einzelfalles an. Die Bewertung erfolgt dabei im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG unter der Maßgabe, einen Ausgleich zwischen dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Mindestschutz des Arbeitsplatzes herzustellen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gibt vor, dass eine willkürliche Kündigung nicht vorliegt, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (Urt. v. 24.01.2008 - 6 AZR 96/07).

Darlegungs- und Beweislast

Für den Arbeitnehmer oftmals schwierig ist jedoch darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, auf welchen Gründen die Kündigung tatsächlich beruht. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, bereits in der Kündigung einen Grund anzugeben. Abgesehen davon, dass in den wenigsten Fällen sich der Arbeitgeber etwa dazu hinreißen lassen wird zuzugeben, dass der Kündigungsanlass beispielsweise in der Homosexualität des oder der Beschäftigten liegt, wird der Arbeitnehmer selten durch Vollbeweis die Motivation des Arbeitgebers für die Kündigung belegen können.

Dem wird durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast Rechnung getragen, die von den Beweisregeln des § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG abweicht. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Hierzu muss der Arbeitgeber Stellung nehmen (§ 138 Abs. 3 Zivilprozessordnung) und versuchen, den Vortrag im Einzelnen zu entkräften. Anders als bei der Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber die Tatsachen, die die Kündigung bedingen, nicht beweisen. 

Weitere Beendigungsschutzvorschriften außerhalb des KSchG

Unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, sieht das deutsche Arbeitsrecht weitere gesetzliche Schutzvorschriften vor.

  • Schriftform:
    Was eigentlich selbstverständlich ist, hier dennoch nicht unerwähnt bleiben soll, ist das Schriftformerfordernis für die Kündigung gemäß § 623 BGB.

  • Verbot der Kündigung wegen eines Betriebsüberganges:
    Zu berücksichtigen ist zudem, dass eine Kündigung wegen eines Betriebs- oder Teilbetriebsüberganges gemäß § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist.

  • Anhörung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG):
    Soweit ein Betriebsrat gebildet ist, bedarf es vor der Kündigung der Anhörung des Gremiums gemäß § 102 BetrVG. Dem Betriebsrat sind -anders als dem Arbeitnehmer- die Gründe für die Kündigung mitzuteilen (§ 103 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Auch die Personalvertretungen sind zu beteiligen (vgl. z.B. § 79 Bundespersonalvertretungsgesetz, § 87 Landespersonalvertretungsgesetz Berlin).

  • Schwangerenschutz:
    Die Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau oder einer Frau, bei der die Entbindung weniger als 4 Monate zurückliegt, ist gemäß § 9 Mutterschutzgesetz unzulässig. Grundsätzlich muss dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt sein. Allerdings kann sich die betroffene Arbeitnehmerin auch noch auf den besonderen Kündigungsschutz berufen, wenn sie die Schwangerschaft bzw. Entbindung dem Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt.

    Ausnahmsweise kann die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung einer Schwangeren für zulässig erklären. Dies darf aber nur dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber Gründe für die Kündigung benennt, die nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen.

  • Kündigungsschutz nach Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG):
    Gemäß § 18 BEEG darf ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit verlangt worden ist und während der Elternzeit nicht gekündigt werden. Zu beachten ist hierbei, dass der Kündigungsschutz erst ab 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit greift, die Elternzeit aber gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich verlangt worden sein muss.

  • Kündigungsschutz für Schwerbehinderte:
    Auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes ist vor der Kündigung eines Schwerbehinderten oder eines einem Schwerbehinderten Gleichgestellten die Zustimmung des Integrationsamtes gemäß § 85 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch einzuholen.

  • Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertreter:
    Weiterhin zu berücksichtigen ist der besondere Kündigungsschutz für Betriebs- und Personalräte, Wahlbewerber oder Wahlvorstandsmitglieder gemäß § 15 KSchG.


Arbeitsplatzschutzgesetz

Der Arbeitgeber darf Arbeitsverhältnisse gemäß § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz auch nicht kündigen, wenn dem Arbeitnehmer ein Einberufungsbescheid zum Wehrdienst oder zur Wehrübung zugestellt worden ist. Das Kündigungsverbot besteht bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes bzw. bis zur Beendigung der Wehrübung.

Fazit

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die gesetzlichen Regelungen dem Arbeitnehmer auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes einen Mindestschutz seines Arbeitsplatzes gewähren. In der Praxis wird es aber häufig Schwierigkeiten bereiten, in einem Kündigungsschutzprozess die wahren Beweggründe des Arbeitgebers für eine Kündigung nachzuweisen.

Über die Autorin:
Rechtsanwältin Andrea Kraatz
für Arbeitnehmer und Betriebsräte
Inselstraße 6, 10179 Berlin
Tel.: 030 / 22 50 54 - 0
Fax: 030 / 22 50 54 - 499
E-Mail:kanzlei@dreissiger.de

Mitglied BR Anwälte-Netzwerk für Arbeitnehmerrechte:www.br-anwaelte.de

© arbeitsrecht.de - (ak)

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