Gezillmerte Tarife in der Betrieblichen Altersversorgung (20/2009)

Einleitung

Am 15.09.2009 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Grundsatzurteil zu gezillmerten Tarifen in der Betrieblichen Altersversorgung gesprochen. Vollständig gezillmerte Tarife dürften nach Auffassung des BAG die Beschäftigten unangemessen benachteiligen. Daraus könnte sich ein Anspruch auf höhere Versorgungsleistungen ergeben. Außerdem könnte eine Verteilung von Kosten und Provisionen auf fünf Jahre angemessen sein.

Zum Begriff Zillmerung

"Zillmerung" bedeutet, dass bei einer Lebens- oder Rentenversicherung von den eingezahlten Beiträgen des Versicherten zunächst Provisionen und Kosten finanziert werden. Also wird auf das eigentliche Versicherungskonto zunächst nichts eingezahlt. Eine Gutschrift erfolgt erst, wenn die vorher kalkulierten Versicherungen und Prämien vollständig bezahlt sind. Nach § 169 Abs. 3 des seit 01.01.2008 geltenden Versicherungsvertragsgesetzes allerdings muss eine Verteilung der Kosten und Provisionen auf fünf Jahre erfolgen, d. h. ein gewisser Prozentsatz der eingezahlten Beiträge muss dem Versicherungskonto auch in diesen fünf Jahren gutgeschrieben werden.

Für Versicherungsverträge, die die so genannte Rieserförderung in Anspruch nehmen, gilt diese Verteilungsvorschrift bereits nach § 1 Abs. 1 Nr. 8 Altersvorsorgeverträgezertifizierungsgesetz seit 2005, wobei nicht unerwähnt bleiben darf, dass ursprünglich eine Verteilung auf 10 Jahre vorgeschrieben war.

Die Verkürzung auf fünf Jahre erfolgte auf massiven Druck der Versicherungswirtschaft, für die eine Verteilung der Kosten auf die gesamte Laufzeit des Vertrages unattraktiv ist, weswegen der Boom der Riesterrente erst einsetzte als die Verteilung auf fünf Jahre durchgesetzt war. Erst dann nämlich wurden diese Verträge beworben.

Der bisherige Stand der Rechtsprechung

Bereits im Jahr 2008 stand eine Entscheidung des BAG nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 15.3.2007 (Az.: 4 Sa 1152/06) zu gezillmerten Tarifen an.

Wie im vorliegenden Fall lag auch damals der Klage folgender Sachverhalt zu Grunde: Ein/e ArbeitnehmerIn vereinbarte mit dem Arbeitgeber Entgeltumwandlung zum Aufbau betrieblicher Altersversorgung. Es wurde auf einen bestimmten Prozentsatz des Bruttoentgeltes verzichtet und der Arbeitgeber erteilte dafür eine "wertgleiche" Versorgungszusage. Das Arbeitsverhältnis endete nach wenigen Jahren. Als daraufhin der Versicherungsvertrag endete, zeigte sich, dass von dem eingezahlten Kapital nur ein Teil (z.T. nur 10 Pozent) auf dem Versicherungskonto gutgeschrieben war. In beiden Verfahren klagten die Beschäftigten gegen den Arbeitgeber auf Rückzahlung des umgewandelten Entgeltes.

Das LAG München hatte der Klage stattgegeben, weil es der Auffassung war, die Vereinbarung zur Entgeltumwandlung sei, wegen der fehlenden Wertgleichheit, insgesamt unwirksam. Die eingelegte Revision wurde dann kurz vor dem Termin zur mündlichen Verhandlung zurückgenommen.

Das aktuelle BAG-Urteil

Im nun entschiedenen Fall hatte auch die Vorinstanz die Klage abgewiesen und die Entgeltumwandlungsvereinbarung für wirksam gehalten. Ein eventueller Schadensersatzanspruch scheiterte daran, dass der Vertrag lediglich beitragsfrei gestellt und nicht aufgelöst worden war, ein Schaden also noch nicht entstanden ist.

Auch das BAG hat die Klage abgewiesen, da es keinen Verstoß gegen das Wertgleichheitsgebot gesehen hat (Urt. v. 15.09.09 - 3 AZR 17/09). Ein eventuell bestehender Anspruch auf höhere Versorgungsleistungen, der sich aus unangemessener Benachteiligung nach § 307 BGB ergeben könnte, wurde nicht geltend gemacht. Darüber hinaus gibt das BAG Hinweise, wie mit gezillmerten Tarifen zukünftig in der Praxis umzugehen ist. Es gibt nach seiner Auffassung Anhaltspunkte, dass eine Verteilung von Kosten und Provisionen auf fünf Jahre vorzunehmen ist, um den Interessen des Versicherungsnehmers gerecht zu werden.

Dies muss jedoch durchaus kritisch gesehen werden. Denn in der betrieblichen Altersversorgung hängt die Wahrscheinlichkeit der Fortsetzung des Versicherungsvertrages und damit der Sicherung des eingezahlten Kapitals nur in geringem Maße von der Entscheidung des einzelnen Beschäftigten ab. Wird nämlich das Arbeitsverhältnis beendet, endet auch die Entgeltumwandlung - eine Fortsetzung des Vertrages ist, wenn überhaupt finanziell möglich, wegen der vertraglichen Konstruktion oft ausgeschlossen. Ebenso ist eine Übertragung auf den neuen Arbeitgeber, so es ihn denn gibt, abhängig von dessen gutem Willen. Insofern ist auch mit einer Verteilung der Provisionen und Kosten auf fünf Jahre immer noch ein erhebliches Risiko des teilweisen Kapitalverlustes ohne eigenes Zutun gegeben.

Immerhin: bei Versicherungsverträgen, die vor dem 01.01.2008 abgeschlossen worden sind, und die vollständig gezillmert werden, müssen die Versicherungsleistungen aufgestockt werden. Da eine Verteilung der Abschlussprovisionen und der Kosten auf fünf Jahre einseitig nicht nachgeholt werden kann, bedeutet dies, dass eine Verteilung über die gesamte Laufzeit des Vertrages erfolgen muss. Selbst wenn der Vertag nicht weitergeführt wird, hat dies zur Folge, dass dem Beschäftigten höhere Leistungen zustehen, als es nach bisheriger Rechtslage der Fall war.

Richtigerweise hat der Arbeitgeber für diese höheren Versicherungsleistungen einzustehen. Denn der Arbeitgeber wählt das konkrete Produkt aus, mit dem die betriebliche Altersversorgung durchgeführt werden soll; Beschäftigte haben nur die Möglichkeit, eine Direktversicherung zu verlangen, wenn vom Arbeitgeber kein anderer externer Durchführungsweg vorgeschlagen wird. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht bezüglich des Versicherungsprodukts ebenfalls nicht.

Die Klageforderung konnte auch nicht auf Schadensersatzansprüche gestützt werden, weil die Beklagte keine Informations- und Beratungspflichten verletzt hat, wobei es möglicherweise auch eine Rolle gespielt hat, dass der Kläger selbst Personalreferent war.

Ausblick

Ob nicht gerade in Bezug auf die Zillmerung generell eine verstärkte Informations- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht, ist bislang noch nicht entschieden. Weil der Schadensersatzanspruch aber gerade mit der Begründung einer umfassenden und zutreffenden Information abgewiesen wurde, spricht einiges dafür, dass an diese Informations- und Beratungspflichten hohe Anforderungen zu stellen sind. Werden sie nicht erfüllt, kann ein Schadensersatzanspruch, unabhängig vom Anspruch auf Aufstockung der Versicherungsleistungen gegeben sein.

Über die Autorin:
Martina Perreng ist Leiterin des Referats Individualarbeitsrecht beim Bundesvorstand des DGB. Die Autorin hat zum Thema "Altersversorgung" außerdem den Newsletter 02/2005 verfasst.