Der Kirchenaustritt als arbeitsrechtliches Problem (04/2009)

Das Problem

Als sog. Tendenzbetriebe können Kirchen bzw. kirchliche Einrichtungen ihren Mitarbeitern grundsätzlich spezielle Loyalitätspflichten auferlegen. Dies ergibt sich aus ihrem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht (Art. 140 GG i.v.m. Art. 137 Weimarer Reichsverfassung).

Hieraus folgt freilich nicht, dass sich diese Arbeitnehmer in allen Belangen quasi "in Gottes Hand" befinden. Insbesondere müssen bei einer Kündigung auch Kirchen als Arbeitgeber die allgemeinen Wirksamkeitsanforderungen beachten.

In der Praxis bereitet dies im Fall des Kirchenaustritts immer wieder Probleme. Dabei tauchen zunehmend auch sozialrechtliche und, vor dem Hintergrund der Europäisierung des Arbeitsrechts, auch europarechtliche Fragestellungen auf.

Die arbeitsrechtliche Rechtsprechung

Das BAG sah den Kirchenaustritt zunächst dann als einen Kündigungsgrund an, wenn die Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers in besonderer Nähe zu spezifisch kirchlichen Aufgaben steht (Urt. v. 12.12.1984 - 7 AZR 418/83).

Dieser Abstufung hat das BVerfG in einer Grundsatzentscheidung eine Absage erteilt (Beschl. v. 04.06.1985 - 2 BvR 1703, 1718/83 und 856/84). Es ist Teil des Selbstbestimmungsrechts, dass die Kirchen den kirchlichen Dienst grundsätzlich, d.h. im Rahmen der allgemeingültigen Gesetze und Regeln, nach ihrem Selbstverständnis ausgestalten können. Von diesem Selbstverständnis hängt die Beurteilung ab, ob der Kirchenaustritt eine schwere Verfehlung darstellt. Auf die Auffassung der einzelnen betroffenen Einrichtungen kommt es jedenfalls nicht an.

Gleichwohl differenziert die neuere arbeitsgerichtliche Rechtsprechung entsprechend der Linie des BAG bei der Frage des Kündigungsgrundes nach wie vor nach der Nähe des gekündigten Arbeitnehmers zum kirchlichen Verkündungsauftrag (zuletzt LAG Brandenburg, Urt. v. 13.11.2003 - 2 Sa 410/03).  

Sozialrechtliche Aspekte

Relevanz hat das Problem des Kündigungsgrundes bei Kirchenaustritt auch in der neueren sozialgerichtlichen Rechtsprechung erlangt, konkret bei der Frage nach der Gewährung von Arbeitslosengeld nach dem SGB III ("Arbeitsförderung").

Das LSG Rheinland-Pfalz hatte darüber zu entscheiden, ob die vormals in einem katholischen Krankenhaus beschäftigte Klägerin angesichts des Kirchenaustritts, auf dem ihre Kündigung beruhte, eine Sperrzeit für ihren Anspruch gem. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr.1 SGB III hinnehmen musste (Urt. v. 30.03.2003 - L 1 AL 162/05).

Dies hat das Gericht bejaht: Die Klägerin hat durch ein vertragswidriges Verhalten die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses herbeigeführt. Infolgedessen ist eine Sperrzeit eingetreten. Dieser kann zwar grundsätzlich ein "wichtiger Grund" des Anspruchstellers entgegenstehen - hier die Religionsfreiheit, konkret das Recht auf Nichtausübung einer Religion. Maßgeblich dafür ist aber eine Abwägung mit dem öffentlichen Interesse an der Entlastung der Solidargemeinschaft. Demnach tritt die Religionsfreiheit der Klägerin zurück; sie betrifft nur das Berufsleben, und dort ist eine zumindest zeitweise Zurückstellung der eigenen Interessen zumutbar.

Mit dieser Auslegung des § 144 SGB steht das LSG durchaus im Einklang mit der Rechtsprechung des BSG (vgl. Urt. v. 18.02.1987 - 7 RAr 72/85). Zu der zentralen Vorfrage, ob der Kirchenaustritt überhaupt als ein vertragswidriges Verhalten zu werten ist, das zu einer Kündigung berechtigt, schweigt das Urteil allerdings.

Der Konflikt mit dem Europarecht

Die in Deutschland aus dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht abgeleitete Einordnung des Kirchenaustritts als Kündigungsgrund steht schließlich auch in Konflikt mit geltendem Europarecht.
Dieses nämlich kennt für Kirchen innerhalb der EU grundsätzlich nur einen sog. Tendenzschutz. Die Grenzen des Schutzbereichs definieren nicht die Kirchen selbst, sondern vielmehr der Staat; der Gestaltungsspielraum ist auf einen Kern der kirchlichen Selbstbestimmung zurückgenommen.

Niederschlag hat dieser Gedanke gefunden in den Regelungen der Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (sog. Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG v. 27.11.2000). Die Art. 1 und 2 verbieten u.a. Diskriminierungen wegen der Religion. Eine Ungleichbehandlung ist grundsätzlich nur erlaubt, wenn die Religion eine entscheidende und wesentliche Berufsanforderung darstellt (Art. 4 Abs. 1). Nach Art. 4 Abs. 2 ist dies anhand der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung vor dem Hintergrund der Gepflogenheiten der jeweiligen Kirche zu beurteilen.

Diese Abstufung hat der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung der Richtlinie indes nicht vorgenommen; § 9 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verweist nur pauschal darauf, dass die berufliche Anforderung mit dem kirchlichen Selbstverständnis vereinbar sein muss.  

Fazit

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beurteilt die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Kirchenaustritts - trotz der gegenteiligen Ansicht des BVerfG - weiterhin danach, wie stark die Tätigkeit des Arbeitnehmers vom Verkündungsauftrag der jeweiligen Kirche geprägt ist.

Immerhin lassen zwei neuere Entscheidungen des BVerfG die Tendenz erkennen, dass Schwerpunkt der Wirksamkeitsprüfung die Interessenabwägung sein soll (Beschl. v. 31.01.2001 - 1 BvR 619/92 und Beschl. v. 07.03.2002 - 1 BvR 1962/01). Damit wird eine Relativierung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gegenüber den Grundrechten des gekündigten Arbeitnehmers erreicht. Dies steht dann auch weitgehend im Einklang mit den europarechtlichen Vorgaben, die eben von einer nur begrenzten Schutzbedürftigkeit des Gestaltungspielraums der Kirchen ausgehen.

In jedem Fall bedarf die Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Kirchenaustritts besonderer Sorgfalt, nicht zuletzt wegen der Ausstrahlung des Problems in das Sozialrecht.

© arbeitsrecht.de - (sh)

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