Voraussetzungen für Zahlung von Kurzarbeitergeld

Die Zahlung des Kug durch die BA ist an einige Voraussetzungen geknüpft, deren Einhaltung am besten bereits im Vorfeld mit der BA geklärt werden sollte. Es sind dies neben den betrieblichen (mindestens ein Arbeitnehmer) und persönlichen Voraussetzungen (ungekündigte, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung) das Vorliegen vorübergehenden erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall (§§ 169 ff SGB III). Die im Gesetz ausführlich gegebenen Definitionen befassen sich insbesondere mit der Frage, wann ein unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegt.

Vermeidbar ist beispielsweise überwiegend branchen- oder betriebsüblicher und saisonbedingter Arbeitsausfall. Die Auflösung von Arbeitszeitguthaben kann nur unter besonderen Voraussetzungen verlangt werden (§ 170 Abs. 4 S. 3 SGB III). Beschäftigt der Betrieb Leiharbeitnehmer, deren Aufgaben auch durch von Kurzarbeit bedrohten Stammmitarbeitern wahrgenommen werden können, fehlt es an der Unvermeidbarkeit.

Die Erheblichkeitsschwelle für den Arbeitsausfall ist nach § 170 Abs. 1 Nr. 4 SGB III überschritten, wenn mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer jeweils mehr als 10 Prozent ihres Bruttoentgelts einbüßen würden. Da Kug auch dann zu zahlen ist, wenn (nur) bestimmte Betriebsabteilungen betroffen sind (§ 171 S. 2 SGB III), kann durch eine geschickte Auswahl der Abteilung und der unter Umständen periodenabhängig wechselnden Mitarbeiter in der Abteilung (nur 1/3 müssen betroffen sein) auf die Erfüllung dieser Voraussetzung eingewirkt werden.

Vorübergehend ist der Arbeitsausfall nur dann, wenn in absehbarer Zeit (ca. 6 Monate ggf. auch bis zum Ablauf der verlängerten Bezugsdauer von 18 Monaten) wieder mit Vollarbeit gerechnet werden kann. Die entsprechende Einzelfallprognose wird von der BA als Ermessensentscheidung gestellt, wobei Insolvenz und Stilllegung des Betriebs die Zahlung von Kug natürlich ausschließen.

Bedeutung für die Mitarbeiter

Kug wird von der BA in Höhe von 60 (Arbeitnehmer ohne Kind[er]) bzw. 67 Prozent (Arbeitnehmer mit Kind) der Nettoentgeltdifferenz gezahlt. Das Nettoentgelt wird dabei durch pauschalierte Abzüge aus dem (Ist- und Soll-) Bruttoentgelt ermittelt.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer, der 2.500 Euro brutto verdient (Sollentgelt), erhält von seinem Arbeitgeber für die um 40 Prozent reduzierte Arbeitszeit nur noch 1.500 Euro (Istentgelt). Bei angenommener Steuerklasse III und einem Kind errechnet sich ein pauschaliertes Nettoentgelt von 1.232,02 Euro (Soll) bzw. 793,95 Euro (Ist). Die Differenz beträgt 438,07 Euro und würde von der BA zusätzlich zum Lohn über den Arbeitgeber an die Mitarbeiter gezahlt.

Die Bezugsdauer wird vom Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit (BMWA) durch Rechtsverordnung festgelegt. Für Ansprüche auf Kug, die im Jahr 2009 erstmalig entstehen wurde sie von 6 Monaten auf 18 Monate verlängert. Die Sozialversicherung bleibt während des Bezuges von Kug erhalten, die Beiträge dafür hat der Arbeitgeber allein zu tragen.

Da die Vermittlung in Arbeit gegenüber der Zahlung von Kug vorrangig ist (§ 4 Abs. 2 SGB III), können Kug-Empfänger theoretisch zur Aufnahme anderweitiger Arbeit verpflichtet werden. Im Regelfall überwiegen allerdings die Interessen der Arbeitnehmer an der Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, zumal das erklärte Ziel des Kug der Erhalt eingearbeiteter Mitarbeiter darstellt.

Auf die nachfolgende Gewährung von Arbeitslosengeld (ALG I) hat das Kug keine Auswirkung, maßgeblich bleibt das Gehalt, welches ohne den Arbeitsausfall erzielt worden wäre. Umfangreiche Informationen, Formulare und Tabellen zur Errechnung des Kug finden sich auf den entsprechenden Seiten der BA.

Fazit

Der Einsatz von Kug zur Verhinderung betriebsbedingter Kündigungen stellt für die betroffenen Arbeitnehmer und den Arbeitgeber eine willkommene staatliche Unterstützung dar. Die auf dem Weg zum Erhalt des Kug anzutreffenden Klippen können von der Mitarbeitervertretung mit Unterstützung der BA und durch eine aktive Gestaltung des Verfahrens umschifft werden.