Einleitung

Bei Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG handelt es sich um Entscheidungsmaßstäbe für im Einzelfall durchzuführende personelle Maßnahmen. Solche personelle Maßnahmen sind Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Auswahlrichtlinien regeln, nach welchen abstrakten und generellen Maßstäben potenziell Betroffene im Verhältnis zueinander bei derartigen personellen Maßnahmen zu berücksichtigen sind. Sie geben ein System vor, nach dem der Arbeitgeber seine Personalentscheidungen trifft und sollen der Transparenz, Objektivität und Rationalität der Personalarbeit dienen.

Eine Auswahlrichtlinie liegt bereits dann vor, wenn der Arbeitgeber seine Personalentscheidungen nach einem konkreten Auswahlsystem trifft, auch wenn dieses nicht schriftlich niedergelegt ist. Mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG sind etwa gegeben bei Regelanfragen bei Behörden, wenn von deren Antwort die personelle Maßnahme abhängig gemacht wird, bei vom Arbeitgeber geforderten Einstellungsuntersuchungen, Alkohol- und Drogentests oder auch Quotenregelungen über die Zusammensetzung der Belegschaft.

Zwingende gesetzliche Regelungen sind bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien zu beachten, sie dürfen z.B. keine Diskriminierungen enthalten und müssen AGG-konform sein. Ebenso sind zwingende Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes stets zu berücksichtigen. Bei Personalentscheidungen ist der Arbeitgeber in seiner Dispositionsmöglichkeit insoweit eingeschränkt, dass er an die in den Auswahlrichtlinien aufgestellten Kriterien gebunden ist.

Bedeutung für die Arbeitnehmer

Sofern in einem Betrieb Auswahlrichtlinien wirksam bestehen, also unter Beteiligung des Betriebsrats und unter Beachtung zwingenden Gesetzesrechts, sind diese zugunsten bzw. zu ungunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Von besonderer Bedeutung sind Auswahlrichtlinien für den Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Kündigungen. Ist in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG (also Auswahlrichtlinien) festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 KSchG (also Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) im Verhältnis zueinander zu gewichten sind, kann nach § 1 Abs. 4 KSchG die Sozialauswahl im Kündigungsschutzprozess vom Arbeitsgericht nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Damit wird der Kündigungsschutz des Betroffenen deutlich eingeschränkt. Grob fehlerhaft ist eine Auswahlrichtlinie nur, wenn sie einem der oben genannten sozialen Gesichtspunkte keine oder eine offensichtlich völlig unzureichende bzw. überhöhte Bedeutung beilegt und die Gewichtung der Auswahlgesichtspunkte damit jede Ausgewogenheit vermissen lässt.

Bedeutung für den Betriebsrat

Dem Betriebsrat steht bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien ein Mitbestimmungsrecht zu. Wie weit dieses reicht, hängt von der Größe des Betriebs ab.

In Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern steht dem Betriebsrat kein Initiativrecht über die Einführung von Auswahlrichtlinien zu. Der Arbeitgeber entscheidet somit allein über die Aufstellung von Auswahlrichtlinien. Hat der Arbeitgeber jedoch eine positive Entscheidung über die Einführung getroffen, bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann in Ausübung seines Mitbestimmungsrechts der Einführung von Auswahlrichtlinien insgesamt oder einzelnen Regelungsinhalten widersprechen. Kommt hierüber zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber keine Einigung zustande, kann allein der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle kann durch Spruch die Zustimmung ersetzen, die Verweigerung des Betriebsrats bestätigen oder den vom Arbeitgeber vorgesehenen Inhalt korrigieren.

In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat nach § 95 Abs. 2 BetrVG selbst initiativ werden, also die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen. Bei Nichteinigung mit dem Arbeitgeber kann der Betriebsrat von sich aus die Einigungsstelle anrufen und mit deren Hilfe Auswahlrichtlinien gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen.

Für unternehmens- bzw. konzerneinheitliche Auswahlrichtlinien ist der Gesamt- bzw. der Konzernbetriebsrat zuständig. Ob in einem solchen Fall der Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern nach § 95 Abs. 2 BetrVG auf das Unternehmen bzw. den Konzern anzuwenden ist, ob also auch in entsprechend großen Unternehmen und Konzernen bei Betriebsgrößen unter 500 Arbeitnehmern ein Initiativrecht des Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats besteht, ist noch nicht abschließend entschieden. Es dürfte jedoch vieles dafür sprechen.

Zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte stehen dem Betriebsrat Unterlassungsansprüche zu, die dieser im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, auch im Wege der einstweiligen Verfügung, durchsetzen kann.

Bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien ist die Regelungsbefugnis von Betriebsrat und Arbeitgeber an zwingendes Gesetzesrecht gebunden, insbesondere an die Diskriminierungsverbote nach § 75 BetrVG sowie aus dem AGG und an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Aber auch etwaige tarifliche Besetzungsregelungen müssen beachtet werden. Sachlich begründete Differenzierungen zur Vermeidung von (auch mittelbaren) Diskriminierungen sind zulässig, vgl. auch § 5 AGG.

Inhaltlich können in Auswahlrichtlinien bestimmte Verfahrensregelungen wie Bewertungs- und Auswahlverfahren getroffen werden. Im Rahmen von Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen, also den in § 99 BetrVG genannten personellen Einzelmaßnahmen, kommen als mögliche Auswahlgesichtspunkte vor allem Qualifikationsmerkmale wie Ausbildung und Fachkenntnisse, Persönlichkeitsmerkmale wie Gesundheitszustand, Belastbarkeit, Testergebnisse oder auch Quotenregelungen sowie soziale Gesichtspunkte wie Familienstand,

Betriebszugehörigkeit oder etwa die bevorzugte Einstellung von Langzeitarbeitslosen in Betracht.
Soweit Auswahlrichtlinien die personelle Auswahl bei Kündigungen regeln, müssen diese die Grundvorgaben des § 1 Abs. 3 KSchG, also Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen. Die Auswahlrichtlinie selbst regelt dann die Gewichtung dieser Sozialdaten zueinander. Der Betriebsrat sollte bedenken, dass solche Auswahlrichtlinien die Erfolgsaussichten betriebsbedingter Kündigungen für den Arbeitgeber kalkulierbar machen und so letztendlich ein Kündigungserleichterungsinstrument darstellen. Der Arbeitnehmer kann wie dargestellt im Kündigungsschutzprozess lediglich die grobe Fehlerhaftigkeit geltend machen.

Aus diesem Grund wird gerade bei Massenentlassungen arbeitgeberseits versucht, entsprechende Auswahlrichtlinien zu vereinbaren. Es sind aber auch Fälle denkbar und in der Praxis nicht selten, in denen Arbeitgeber - auch bei Massenentlassungen -ungeachtet sozialer Gesichtspunkte regelmäßig einfach "drauflos kündigen" in der Hoffnung, es werden nicht alle Kündigungen arbeitsgerichtlich angegriffen, der Betriebsrat nimmt sein Widerspruchsrecht nach § 102 BetrVG nur ungenügend war und/oder der Arbeitnehmer kann im Prozess nur unzureichend die vom Arbeitgeber behauptete Sozialauswahl etwa durch Nennung weniger sozial schützenswerter Arbeitnehmer widerlegen. Hier kann es sich durchaus anbieten, durch entsprechende Auswahlrichtlinien den Arbeitgeber zu "disziplinieren", soziale Gesichtspunkte entsprechend zu berücksichtigen.

Konnte der Betriebsrat einer Kündigung wegen Nichteinhaltung einer Auswahlrichtlinie nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG widersprechen, hat dies die soziale Ungerechtfertigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Nr. 1a KSchG und damit einen gesetzlichen Grund für die Unwirksamkeit zur Folge. In solchen Fällen sollte sich der Betriebsrat seiner besonderen Verantwortung gegenüber den von ihm vertretenen Arbeitnehmern bei der Mitgestaltung der Auswahlrichtlinie bewusst sein und entsprechenden juristischen Sachverstand nach § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuziehen.

Sind Auswahlrichtlinien nach den dargestellten Grundsätzen wirksam aufgestellt, enthalten diese objektive Maßstäbe, nach denen der Betriebsrat bei Einstellungen, Versetzungen und Umgruppierungen seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigern darf und bei Kündigungen nach § 102 Abs. 3 Nr. 2 KSchG widersprechen kann.

Fazit

Auswahlrichtlinien können Vorteile und Nachteile beinhalten. Dem Vorteil der gesteigerten Transparenz personeller Entscheidungen steht der Nachteil einer eingeschränkten Berücksichtung der Umstände des Einzelfalls entgegen. Zudem ist die Einschränkung des Kündigungsschutzes bei Kündigungsauswahlrichtlinien zu beachten. Betriebsräte sollten diese Punkte im Rahmen ihres Entscheidungsprozesses gründlich gegeneinander abwägen.

Über den Autor:
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