Einleitung

Zur Aufstockung der Grundvergütung können Arbeitgeber Zulagen gewähren. Im Rahmen eines Tarifvertrages wird diese Möglichkeit regelmäßig zur Pflicht. Geht die Zahlung darüber hinaus, was im Tarifvertrag für einen bestimmten Sachverhalt - wie z.B. für Feiertagsarbeit - vereinbart ist, so spricht man von übertariflicher Zulage. Ist der Zahlungsgrund im Tarifvertrag gar nicht geregelt – z.B. eine Kindergeldzulage – gilt die Zulage als außertariflich.

Häufige Anknüpfungspunkte für Zulagen sind Mehrbelastung (z.B. Arbeit in der Nacht oder in Schichten), erschwerte Arbeitsbedingungen (z.B. bei Lärm, Temperatur, Schmutz) oder besondere Pflichten (z.B. erhöhte Verantwortung für Mitarbeiter und/oder hochwertige Maschinen).

Begrenzung durch Freiwilligkeitsvorbehalt

Während einmalige Zulagen selten einen Anlass zum Streit darstellen, geraten dauerhafte Zulagen bei wirtschaftlichem Druck häufiger in das Blickfeld der am Sparen Interessierten. Eine Kürzung kann dann am leichtesten realisiert werden, wenn es sich um eine außertarifliche Zulage handelt. In diesem Fall kann sich der Arbeitnehmer nicht auf den Tarifvertrag, sondern nur auf seinen Arbeitsvertrag berufen, und der enthält oft einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt.

Für jährlich gezahlte Sondervergütungen, wie z.B. dem Weihnachtsgeld, hat das BAG das Vereinbaren eines solchen Vorbehalts zugelassen (BAG, Urt. v. 06.12.1995, AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 187). Nach der Schuldrechtsreform, die Arbeitsverträge den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) gleichstellt und sie einer Klauselkontrolle unterwirft, ist ein Widerruf allerdings nur eingeschränkt zulässig.

Kontrolle des Vorbehalts: 1. Wirksamkeit

Ausgangspunkt ist § 308 Nr.4 BGB, wonach die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders (also des Arbeitgebers), die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen unwirksam ist, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Die unsichere Entwicklung der Verhältnisse kann - so das BAG – die Zumutbarkeit eines Vorbehalts begründen. Dies darf jedoch nicht zur Verlagerung des Wirtschaftsrisikos des Unternehmers auf den Arbeitnehmer führen. Daher ist eine Grenze jedenfalls dann überschritten, wenn der Widerruf der Zulage zu einem Unterschreiten des Tariflohns führt oder die Zulage mehr als 24 Prozent des Gesamtverdienstes ausmacht (BAG, Urt. v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, Rdn. 20 ff.).

Ein weiterer wichtiger Aspekt der Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer ist das Erfordernis eines möglichst konkreten Grundes. Der Arbeitgeber kann sich nicht vorbehalten, eine Leistung "jederzeit unbeschränkt" widerrufen zu können. Diese Regelung ist unwirksam (BAG, Urt. v. 11.10.2006 – 5 AZR 721/05, Rdn. 20 ff.).

Kontrolle des Vorbehalts: 2. Ausübungskontrolle

Zu dieser AGB-Prüfung nach den §§ 307ff BGB tritt die Ausübungskontrolle im Einzelfall hinzu. Wiederum auf Grundlage einer Bestimmung des BGB (jetzt des § 315) muss untersucht werden, ob der Widerruf der Zulage nach billigem Ermessen erfolgte. Bei der dafür erforderlichen umfassenden Interessenabwägung sind die Umstände des Einzelfalls einzubeziehen.

Dazu gehören

• die Vorteile aus einer Regelung,
• die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien,
• die beiderseitigen Bedürfnisse,
• außervertragliche Vor- und Nachteile,
• Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie
  
• soziale Lebensverhältnisse wie familiäre und Unterhaltsverpflichtungen (BAG Urt. v. 28.11.1989 - 3 AZR 118/88 - EzA § 315 BGB Nr. 37).
  
  

Wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, wie das Ermessen ausgeübt werden soll, dann erfolgt die Prüfung anhand der dort formulierten Bestimmungen. Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber dabei auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Mitbestimmung

Sind die Zulagen tarifvertraglich geregelt, so sind sie insoweit der Mitbestimmung durch den Betriebsrat nach § 87 Abs.1 BetrVG entzogen. Auch außer- oder übertarifliche  Zulagen unterliegen als freiwillige Leistungen nicht dem Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Gewährung, also der Frage, ob sie überhaupt gezahlt werden (des "Ob"). Werden Zulagen jedoch gezahlt, so  ist das "Wie" nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu prüfen. Das betrifft in erster Linie die Verteilungsgrundsätze.

Zulagen nach TVöD

Das BAG hat Ende September in zwei Entscheidungen zur Frage der Zulagen für Schichtbetrieb Stellung genommen. Im ersten Fall hat das Gericht Bereitschaftszeiten zur regelmäßigen Arbeitszeit gerechnet und dem klagenden Rettungssanitäter die volle Wechselschichtzulage zugesprochen (BAG, Urt. v. 24.09.2008 – 10 AZR 669/07).

Im zweiten Fall hat es einer Krankenschwester, die in Teilzeit arbeitet, nur eine anteilige Zulage gebilligt. Wer halbtags arbeite, könne auch nur die Hälfte der Schichtzulage beanspruchen. Dies stelle keine Diskriminierung der Teilzeitbeschäftigten dar (BAG, Urt. v. 24.09.2008 – 10 AZR 634/07).

Anders hatte noch im Juli letzten Jahres das LAG Bremen entschieden (Urt. v. 17.07.2007 – 1 Sa 118/07): § 4 Abs.1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) verbiete eine unterschiedliche Behandlung, die nur an die Dauer der Beschäftigung anknüpft, da es sich dabei um keinen sachlichen Grund handele.