Überwachung von Mitarbeitern (09/2008)

Einleitung

Versteckte Kameras, Detektiveinsätze, Überwachungsprotokolle - durch den Fall Lidl ist das Thema Mitarbeiterkontrolle wieder einmal in die Schlagzeilen geraten.
Streitpunkt ist die Frage, wie weit ein Arbeitgeber gehen darf und womit Arbeitnehmer rechnen müssen. Gibt es einen Betriebsrat, kann dies erhebliche Auswirkungen auf die Befugnisse des Arbeitgebers haben.

Was darf der Arbeitgeber?

Es gibt viele Gründe für ein Unternehmen, Überwachungsmaßnahmen zu ergreifen: Abschreckung und Verhinderung von Diebstählen, Einhaltung der betrieblichen Ordnung, Kontrolle von Fleiß und Arbeitsleistung der Mitarbeiter.

Dem Wunsch des Arbeitgebers auf Kontrolle und Überwachung seiner Angestellten steht das im Grundgesetz verankerte Persönlichkeitsrecht jedes einzelnen gegenüber, das Recht auf Achtung seiner Menschenwürde und auf Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit.

Jede Überwachungsmaßnahme kann eine Behinderung bzw. Einschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffener Arbeitnehmer sein. Wie die Arbeitsgerichte in einer Vielzahl von Entscheidungen festgestellt haben, ist eine Kontrollmaßnahme deshalb nur dann erlaubt, wenn ein zulässiges Interesse des Arbeitgebers hieran besteht, es keine aus Arbeitnehmersicht mildere Maßnahme gibt und diese dem Anlass angemessen ist; es darf nicht mit Kanonen auf Spatzen geschossen werden.

Häufig argumentieren Arbeitgeber, sie wollen mit Kameraüberwachung Diebstähle verhindern oder aufklären. Ob dies als Rechtfertigung ausreicht, hängt nach Auffassung der Arbeitsgerichte davon ab, ob ein konkreter Verdacht vorliegt: fehlt in einer Kasse wiederholt Geld, kann die gezielte Installation zweier verdeckter Kameras zur Aufklärung des Diebstahls und Überführung der Mitarbeiterin zulässig sein (Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 51/02). Die flächendeckende Kameraüberwachung von Arbeitsplätzen "aufs Geratewohl" ist dagegen im Regelfall nicht erlaubt.

Etwas anderes gilt aber zumindest für die offene Kameraüberwachung in frei zugänglichen Räumen, z.B. Verkaufsflächen in Supermärkten und Kaufhäusern oder im Kundenbereich von Banken. Hier wird allgemein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Verhinderung von Straftaten durch Kunden anerkannt; Mitarbeiter müssen zudem in diesen Bereichen damit rechnen, dass es Überwachung gibt und können sich entsprechend darauf einstellen. Strenger sind die Gerichte, wenn die Überwachung ohne Wissen der Mitarbeiter durch verdeckte Kameras geschehen soll. Dies ist in der Regel nur erlaubt, sofern eine - für Arbeitnehmer weniger einschneidende - offene Kameraüberwachung nicht Erfolg versprechend ist.

Der Einsatz von Kameras oder Detektiven mit dem Ziel, private Angelegenheiten von Arbeitnehmern wie persönliche Beziehungen, politische Ansichten usw. herauszufinden, wäre dagegen bereits deshalb unzulässig, weil den Arbeitgeber die Privatsphäre seiner Angestellten grundsätzlich nichts angeht und deshalb kein schützenswertes Interesse an der Überwachung vorliegt.

Führt ein Arbeitgeber unzulässige Überwachungsmaßnahmen durch und deckt hierdurch Fehlverhalten von Mitarbeitern auf, sind die so gewonnenen Beweise vor Gericht wertlos. So hat das Hessische Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung einer Bäckereimitarbeiterin für unwirksam erklärt, die gegenüber Kollegen ihre Arbeitgeberin als "faules Biest" bezeichnet hat. Die Arbeitgeberin erfuhr hiervon nur durch Aufzeichnungen einer Überwachungskamera, in die ohne Wissen der Mitarbeiter ein Mikrophon installiert war. Die gekündigte Mitarbeiterin durfte nach Auffassung des Gerichts zu Recht davon ausgehen, dass ihre Äußerung vertraulich war (Hessisches LAG, Az.: 2 Sa 872/01).

Rechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat, aber auch der Arbeitgeber sind nach § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verpflichtet, die freie Persönlichkeitsentfaltung der Arbeitnehmer im Betrieb zu schützen. Hierzu zählt insbesondere auch der Schutz vor unerlaubten Eingriffen in die Privatsphäre.
Sofern es einen Betriebsrat gibt, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG über technische Überwachungseinrichtungen aller Art mitzubestimmen. Der Arbeitgeber darf solche Überwachungsgeräte deshalb erst nach Zustimmung des Betriebsrats einführen, ihre Nutzung festlegen oder, sofern solche Einrichtungen bereits vorhanden und in Betrieb genommen sind, ihre Nutzung ändern.

Mitbestimmungspflichtig sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sämtliche technischen Anlagen, die Rückschlüsse auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zulässt. Mitbestimmungspflichtig sind neben Kameras, Tonbandaufnahmen und der Erfassung von Telefondaten auch Einrichtungen zur automatischen Arbeitszeiterfassung, die Einführung persönlicher Codenummern für Fotokopierer, biometrische Zugangskontrollen, die automatisierte Registrierung des E-Mail-Verkehrs, Software zur Überwachung der Nutzung von PCs.

Dabei kommt es entgegen der Auffassung vieler Unternehmen nicht darauf an, ob eine Überwachung von Mitarbeitern durch die Maßnahme vordergründig beabsichtigt ist. Auch die Einführung von Überwachungskameras in einem Supermarkt, die nach dem Willen des Unternehmens nur der Aufklärung von Diebstählen durch Kunden dienen, ist mitbestimmungspflichtig, wenn neben diesem erklärten Hauptziel die Überwachung von Mitarbeitern zumindest objektiv möglich ist, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diese Möglichkeit auch tatsächlich nutzt.

Überwachungsmaßnahmen, die nicht durch automatisierte, technische Einrichtungen vollzogen werden, können nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sein. So darf ein Unternehmen systematische Zugangs- oder Taschenkontrollen bei Mitarbeitern und die regelmäßige Durchführung von Testkäufen nur mit Einwilligung des Betriebsrats einführen.

Im Einzelfall geht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sogar über die Grenzen des eigenen Betriebsgeländes hinaus. Will ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter etwa in einen Kundenbetrieb schicken, in dem diese sich einer biometrischen Zugangskontrolle (Fingerprint-Scanner) unterziehen müssen, ist dies nur mit Zustimmung des Betriebsrats erlaubt (Bundesarbeitsgericht, Az.: 1 ABR 7/03). Es liegt dann am Arbeitgeber, die mit dem Betriebsrat getroffene Vereinbarung gegenüber dem Kundenbetrieb durchzusetzen.

Stimmt der Betriebsrat einer Maßnahme nicht zu, darf der Arbeitgeber nicht tätig werden, sondern kann allenfalls versuchen, die Zustimmung von der Einigungsstelle ersetzen zu lassen. Werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats missachtet, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats dem Arbeitgeber die Durchführung der Überwachung unter Androhung von Ordnungsgeld untersagen.

Sonderfall Detektiveinsatz

Sehr umstritten ist die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Unternehmen Detektive auf Mitarbeiter ansetzen darf und ob hierfür die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist.
Setzt ein Arbeitgeber gezielt im Einzelfall einen Privatdetektiv auf einen bereits verdächtigten Mitarbeiter an, um Beweise für dessen Arbeitspflichtverletzungen zu gewinnen, ist dies im Normalfall unbedenklich.

Da der Einsatz von Detektiven mit hohem Aufwand und Kosten verbunden ist, wird ein Unternehmen aber im Normalfall nur dann zu diesem Mittel greifen, wenn einfachere oder billigere Überwachungsmaßnahmen nicht möglich sind. Dies ist z.B. bei der Überwachung von Außendienstmitarbeitern der Fall, die nicht den üblichen betrieblichen Kontrollmaßnahmen unterliegen.

Auch der Nachweis, dass die Krankschreibung eines Mitarbeiters nur vorgeschoben ist und der Mitarbeiter während des Krankheitszeitraums für ein anderes Unternehmen arbeitet, wäre auf anderem Wege nur schwer nachweisbar.

Eine Zustimmung des Betriebsrats ist nicht nötig, da es sich um eine mitbestimmungsfreie Einzelmaßnahme handelt.

Setzt ein Unternehmen dagegen Detektive generell und auch ohne vorherigen konkreten Verdacht gegenüber Mitarbeitern ein, kann dies je nach den Umständen des Einzelfalls bereits unzulässig sein, da die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter hierdurch übermäßig beeinträchtigt sind.

Ein solcher, vom konkreten Verdacht unabhängiger Detektiveinsatz dient der Kontrolle des Mitarbeiterverhaltens und - soweit der Detektiveinsatz mit Wissen der Belegschaft erfolgt - auch dazu, das Verhalten der Mitarbeiter zu steuern. Ein Kaufhausangestellter, der weiß, dass regelmäßig Detektive oder Wachschutzmitarbeiter im Einsatz sind, die auch ein Auge auf die Arbeitnehmer haben, wird grundsätzlich sein Verhalten darauf einstellen. Auch wenn dies vom Bundesarbeitsgericht bislang noch nicht bestätigt wurde, wird ein solcher Detektiveinsatz, sofern er überhaupt zulässig ist, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.

Neben dem Verlust des Arbeitsplatzes kann eine Überführung durch Detektive für den Arbeitnehmer auch unangenehme finanzielle Konsequenzen haben: wird einem Arbeitnehmer durch Detektiveinsatz eine Pflichtverletzung nachgewiesen, kann der Arbeitgeber vom Mitarbeiter den Ersatz der Detektivkosten verlangen, wenn ein konkreter Verdacht Anlass für den Detektiveinsatz gewesen ist und es keine billigeren Mittel gab. Kommt es zu solchen Regressforderungen, wird häufig darüber gestritten, in welchem Umfang die Detektivkosten aus Arbeitgebersicht notwendig waren und damit vom überführten Mitarbeiter zu ersetzen sind.

Zusatzkosten für überflüssige oder zu häufige Anfahrten der Detektive, für den Einsatz zu vieler Ermittler oder für zu lange Observationen, obwohl der Mitarbeiter längst überführt ist, können dem Arbeitnehmer nicht auferlegt werden.

Über den Autor:
Jon Heinrich,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (jh)

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