Schutz vor Überwachung am Arbeitsplatz (10/2008)

Einleitung

Die Würde des Menschen ist nach unserem Grundgesetz unantastbar. Was aber Lidl & Co. betrifft, gehen die vom "Stern" berichteten und dokumentierten Vorgänge über ein "Antasten" weit hinaus. Notiert und in Protokollen festgehalten wurden in zahlreichen Filialen durch verdeckte Kameras Arbeitsweise, Lebenssituation und private Gespräche der Beschäftigten. Die Überwacher interessierte auch, wer Geldnöte und Liebeskummer hatte. Sogar, wer wie oft aufs Klo ging, wurde festgehalten.

Offensichtlich eine grundrechtsfreie Zone, was die Menschenwürde angeht. Ohne jede Prüfung der Verhältnismäßigkeit konnten Mitarbeiter und Kunden bespitzelt werden, fast ohne Grenzen. Dabei ist Lidl kein Einzelfall. Wie sich kurz nach den bekannt gewordenen Vorgängen herausstellte, erfolgte die Mitarbeiter-Bespitzelung in weiten Bereichen des Einzelhandels praktisch flächendeckend.

Moral zum Discounterpreis

Verletzungen der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer geschehen in anderen Bereichen auf sehr unterschiedliche Art und Weise. So fordern Unternehmen im Rahmen sog. Ethikregelungen die Beschäftigten auf, Verstöße ihrer Arbeitskollegen gegen die "Unternehmenskultur" telefonisch und anonym zu melden; teilweise unter Androhung vertraglicher Konsequenzen, wenn keine Meldungen vorgenommen werden.

In vielen Betrieben erfolgt eine Überwachung der Beschäftigten durch technische Kontrolleinrichtungen, angefangen vom Abhören des Telefons über Videokameras bis zu biometrischen Zugangskontrollen. Selbst so simple Einrichtungen wie Fahrtenschreiber können dazu gehören, wenn sie über ihren eigentlichen Zweck hinaus zur Kontrolle des betroffenen Arbeitnehmers eingesetzt werden. Und die ungerechte Behandlung durch Vorgesetzte bis hin zu Mobbing sind ebenfalls Persönlichkeitsverletzungen, mit denen die Betroffenen in ihrer Menschenwürde beeinträchtigt werden.

Viel zu wenig wird beachtet, wie verletzlich der Mensch im Arbeitsverhältnis ist. Dieses wird durch die soziale und wirtschaftliche Überlegenheit der Vertragspartei Arbeitgeber geprägt. Es hat - anders als andere Rechtsverhältnisse - einen umfassenden personalen Charakter. Das erfordert vor dem Hintergrund des Sozialstaatsprinzips einen besonderen Schutzstandard.
Fremdbestimmung im Arbeitsverhältnis

Das Bundesverfassungsgericht hat in einer grundlegenden Entscheidung vom 07.02.1990 zutreffend ausgeführt: "Hat eine der Vertragsparteien ein so starkes Übergewicht, dass sie vertragliche Regelungen faktisch einseitig setzen kann, so bewirkt das für den anderen Vertragsteil Fremdbestimmung. Wo es an einem annähernden Kräftegleichgewicht der Beteiligten fehlt, ist mit den Mitteln des Vertragsrechts allein kein sachgerechter Ausgleich der Interessen zu gewährleisten. Wenn bei einer solchen Sachlage über grundrechtlich verbürgte Positionen verfügt wird, müssen staatliche Regelungen ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern."

Diese Grundsätze finden sich in Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Überwachung durch Videokameras wieder. So hat das Gericht in der Entscheidung vom 29.06.2004 dem Einsatz von Videokameras in den Betrieben sehr enge Grenzen gezogen. Bei einer Kollision des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers sei eine Güterabwägung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles erforderlich. Die Intensität des Eingriffs sei mitentscheidend. Dabei sei bedeutsam, wie viele Personen in welchem Unfang intensiven Beeinträchtigungen ausgesetzt sind und ob diese Personen einen Anlass gegeben haben. Die Intensität hänge auch von der Dauer und der Art der Überwachungsmaßnahme ab.

Überwachung durch Videokameras

In dieser Entscheidung führt das BAG zu den mit der Überwachung durch Videokameras verbundenen Gefahren aus: "Durch die Videoüberwachung wird in schwerwiegender Weise in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen. Diese werden einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. … Dementsprechend müssen sie sich bei jeder ihrer Bewegung kontrolliert fühlen. Ihre Gestik und Mimik, bewusste oder unbewusste Gebärden, der Gesichtsausdruck bei der Arbeit oder bei der Kommunikation mit Vorgesetzten unterliegen stets der dokumentierenden Beobachtung. Damit entsteht ein Druck, sich möglichst unauffällig zu benehmen, setzen sich doch die Arbeitnehmer andernfalls der Gefahr aus, später wegen abweichender Verhaltensweisen Gegenstand von Kritik, Spott oder gar Sanktionen zu werden."

Dieser Entscheidung lag der Tatbestand zu Grunde, dass die Videokameras offen angebracht waren, die Beschäftigten wussten nur nicht, wann ihre Inbetriebnahme erfolgte. Es ging bei dem Verfahren ebenfalls um Diebstahlsverdacht, und zwar in einem Briefverteilzentrum der Deutschen Post. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hat mit dem Beschluss einen Einigungsstellenspruch, der gegen den Betriebsrat ergangen war und der die Videoüberwachung unter bestimmten Voraussetzungen zuließ, für unwirksam erklärt.

Die Arbeitgeber und ihnen nahe stehende Kommentatoren berufen sich dagegen gern auf das Urteil des BAG vom 27.03.2003, dem ein Kündigungsschutzverfahren wegen eines konkreten Diebstahlverdachts im Kassenbereich zu Grunde lag. Das Gericht hat auf die besonderen Umstände des Falles hingewiesen.

Es bestand ein ausreichend konkreter Verdacht gegenüber einer Arbeitnehmerin. Der Betriebsrat hatte der Inbetriebnahme der Kamera zugestimmt. Der Diebstahlsverdacht konnte mit anderen geeigneten, das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmerin wahrenden Mitteln nicht geklärt werden. Aber selbst in einem solchen krassen Fall sieht das BAG die Rechtfertigung für eine heimliche Videoüberwachung nur in einer notwehrähnlichen Lage, wie sie für den Arbeitgeber bestanden habe.

Vor dem Hintergrund dieser Entscheidungen wird deutlich, wie tief und leichtfertig der Eingriff bei Lidl & Co. in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer gewesen ist und wie sehr außerhalb der Rechtsordnung gehandelt wurde.

Was ist zu tun?

Abscheu und Empörung reichen nicht aus. Nachfolgend sollen deshalb einige Diskussionsanstöße gegeben werden.

Eigenständiges Arbeitnehmerdatenschutzrecht

Als erste Konsequenz muss ein wirksames Arbeitnehmerdatenschutzrecht geschaffen werden. Das bedeutet insbesondere eindeutige Grenzen bei der Erfassung, Verarbeitung und Speicherung von Arbeitnehmerdaten und entsprechende Sanktionen bei Verstößen. Geldbußen, die große Unternehmen fast aus der Portokasse bezahlen können, reichen nicht aus.

Vor allem: Es sind Regelungen erforderlich, die dem personalen Charakter des Arbeitsverhältnisses mit der weitgehenden Abhängigkeit in sozialer und wirtschaftlicher Hinsicht Rechnung tragen. In ein solches Arbeitnehmerdatenschutzrecht ist der Betriebsrat umfassend einzubeziehen. Eine enge Zusammenarbeit mit dem Datenschutzbeauftragten ist erforderlich.

Entschädigung bei Diskriminierungen

Es fehlen ausreichende Rechtsgrundlagen, die bei Diskriminierungen wie bei Lidl zu einer wenigstens im Ansatz befriedigenden immateriellen Entschädigung führen. Die Vorschrift des § 253 BGB, auf deren Grundlage im Arbeitsrecht außerhalb des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) Entschädigungen zugesprochen werden können, genügt nicht.

Das AGG kommt bei solchen Persönlichkeitsverletzungen nicht zur Anwendung, weil bereits der Bezug zur Eigenschaft als Merkmalsträger (§ 1 AGG) fehlt. Andererseits ist die in § 15 Abs. 2 AGG vorgesehene Entschädigung, mit der Persönlichkeitsverletzungen unabhängig von einem Verschulden sanktioniert werden, ein Schritt in die richtige Richtung. Als Spezialregelung gegenüber § 253 BGB bringt sie - auch im Zusammenhang mit der erleichterten Beweislast nach § 22 AGG - einen erheblichen Fortschritt.

Die Rechtsverletzungen bei Lidl & Co. zeigen somit deutlich die Schutzlücke für solche Beschäftigte, die nicht unter das AGG fallen. Die Menschenwürde ist allgemein zu schützen und nicht nur dann, wenn die Persönlichkeit wegen des Geschlechts, der Religion, der sexuellen Orientierung oder aus anderen im AGG genannten Merkmalen verletzt wird.

Persönlichkeitsschutz im Betriebsverfassungsgesetz ausbauen

Nach geltendem Recht hat der Betriebsrat das Persönlichkeitsrecht der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen (§ 75 Abs. 2 BetrVG). Dieser Schutz muss effektiver gestaltet und stärker in Anspruch genommen werden. Das muss nicht unbedingt eine Gesetzesänderung bedeuten.

Aber ganz wichtig: Eine stärkere Verknüpfung zwischen dem Persönlichkeitsschutz und der Bestimmung des § 23 Abs. 3 BetrVG. Mit dieser Vorschrift kann ein Arbeitgeber, der sich gesetzeswidrig verhält, durch gerichtlichen Beschluss und eine damit verbundene Androhung bzw. Verhängung einer Geldbuße dazu angehalten werden, sich künftig gesetzestreu zu verhalten. Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine gesetzlichen Pflichten, zu denen auch die Beachtung des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer gehört, können der Betriebsrat, aber auch die im Betrieb vertretene Gewerkschaft, ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG einleiten. Davon wird derzeit zu wenig Gebrauch gemacht.

Interimsbetriebsräte in betriebsratslosen Betrieben

Die aufgezeigten Verbesserungen von Rechtsgrundlagen helfen selbst bei einer Verwirklichung nicht oder nur sehr begrenzt, wenn es im Betrieb keinen Betriebsrat gibt. Gerade in solchen Unternehmen ist das der Fall, die fordern und knechten auf ihre Fahne geschrieben haben. Sie verstehen es, die Bildung von Betriebsräten zu verhindern. Die Arbeitnehmer sind von ihrem Arbeitgeber zu abhängig, die Belegschaften zu eingeschüchtert.

Die bereits nach dem geltenden Recht bestehende Möglichkeit, dass das Arbeitsgericht unter bestimmten Voraussetzungen in solchen Betrieben einen Wahlvorstand einsetzen kann, der auch aus Mitgliedern einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bestehen kann, die selbst nicht Arbeitnehmer dieses Betriebes sind (vgl. § 17 Abs. 4 i.V.m. § 16 Abs. 2 S. 3 BetrVG), ist auszubauen. Dem Arbeitgericht muss es ermöglicht werden, in derartigen Betrieben auf Antrag von drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft einen vorläufigen Betriebsrat ("Interimsbetriebsrat") einsetzen zu können. Ihm sollen Personen angehören können, die nicht Arbeitnehmer des betriebsratslosen Betriebs sind; zum Beispiel (freigestellte) Betriebsratsmitglieder aus Betrieben anderer Unternehmen.

Ein solcher Interimsbetriebsrat kann freilich nur eine vorläufige Lösung sein. Amtszeit und Rechte werden begrenzt werden müssen; so etwa eine Beschränkung auf allgemeine Aufgaben wie die Einhaltung der Persönlichkeitsrechte und eine Beteiligung in bestimmten sozialen und personellen Angelegenheiten. Seine hauptsächliche Aufgabe wird darin bestehen, ein Grundverständnis für die Bedeutung des Betriebsverfassungsrechts zu bringen, und zwar sowohl bei der Belegschaft als auch beim Arbeitgeber. Und natürlich wird es die finale Aufgabe eines Interimsbetriebsrats sein, bevor seine Amtszeit abläuft, aus der Mitte der Belegschaft einen Wahlvorstand zu bilden, der eine Betriebsratswahl einleitet und durchführt.

Es kann hier nicht auf die einzelnen Fragen eingegangen werden, die mit der Errichtung und Tätigkeit eines solchen Übergangsbetriebsrats verbunden sind. Dazu bedarf es auch einer eingehenden Diskussion. Aber eines muss klar sein: Die betriebliche Mitbestimmung gehört zu den verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen, die sich auf dem Sozialstaatsprinzip. Jede Belegschaft hat Anspruch auf einen Betriebsrat.

Über den Autor:
Wolfgang Schneider,
Referatsleiter beim DGB-Bundesvorstand a.D.

© arbeitsrecht.de - (ws)

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