Rückzahlungsklauseln bei betrieblicher Fort- und Weiterbildung (06/2008)

Einleitung

Übernimmt der Arbeitgeber die Kosten für eine betriebliche Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme, behält er sich meist vor, dass der Arbeitnehmer diese zurückzahlen muss, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt. Mit solchen Rückzahlungsklauseln will der Arbeitgeber die Erträge seiner "Humankapitalinvestitionen" sichern. Da dadurch aber das Recht der Arbeitnehmer auf Arbeitsplatzwechsel eingeschränkt wird, hat die Rechtsprechung Maßstäbe entwickelt, in welchen Fällen Rückzahlungsklauseln zulässig sind.

Notwendigkeit einer klaren Vereinbarung

Einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln unterliegen der Kontrolle gemäß den §§ 305 ff. BGB, wenn es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen (Allgemeine Geschäftsbedingungen, AGB) handelt, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig offeriert.

Davon ist in der Regel auszugehen, da wirklich ausgehandelte Rückzahlungsklauseln in der betrieblichen Praxis faktisch nicht anzutreffen sind. Der Arbeitgeber bestimmt die Vertragsbedingungen, der Arbeitnehmer muss die Vereinbarung so akzeptieren, da er sonst eventuell an der betrieblichen Weiterbildungsmaßnahme nicht teilnehmen darf.

Grundvoraussetzung für einen Anspruch auf Rückerstattung von Weiterbildungskosten ist die Existenz einer ausdrücklichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Der Arbeitnehmer muss die Folgen erkennen können, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Vereinbarung ergeben.

Die Rückzahlungsvereinbarung muss, um eine freie Entscheidung des Arbeitnehmers zu ermöglichen, zeitlich vor Beginn der Weiterbildungsmaßnahme getroffen werden. Die Vereinbarung darf nicht unter dem Druck der bereits begonnenen Qualifizierungsmaßnahme faktisch "erzwungen" werden. Der Arbeitnehmer muss auf die Folgen, die sich für ihn aus dem Abschluss einer solchen Vereinbarung ergeben, vor Beginn der vereinbarten Qualifizierung klar und unmissverständlich hingewiesen werden.

Soll ausnahmsweise die Rückzahlungsvereinbarung nach Beginn der Weiterbildungsmaßnahme getroffen werden, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine angemessene Überlegungsfrist einräumen, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer ohne Kostenrisiko entscheiden kann, ob er die Qualifizierung fortsetzen oder aufgeben will.

Je nach Gestaltung des Vertrags ist zunächst zu prüfen, ob die Rückzahlungsklausel überhaupt Vertragsbestandteil geworden oder nicht vielmehr wegen der Umstände so ungewöhnlich ist, dass der Arbeitnehmer mit ihr nicht zu rechnen brauchte.

Solche "überraschenden Klauseln" im Sinne des § 305c BGB werden, ohne dass geprüft wird, ob diese inhaltlich zumutbar wären, schon nicht wirksamer Vertragsbestandteil: Sie gelten gleichsam als nicht vereinbart. Insbesondere ist es unzulässig, eine Rückzahlungsklausel in einem längeren Vertragswerk unter einer falschen oder missverständlichen Überschrift ohne besonderen Hinweis oder drucktechnische Hervorhebung zu "verstecken".

Kriterien für die Inhaltskontrolle

Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln in vorformulierten Verträgen unterliegt der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 BGB. Rückzahlungsklauseln sind danach unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Der Arbeitnehmer muss vor übermäßigen Beeinträchtigungen seiner Berufsfreiheit geschützt werden.

Die Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt darin, dass er in seinem Recht auf Arbeitsplatzwechsel beschränkt wird. Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes müsste er fürchten, erheblichen Rückzahlungsforderungen ausgesetzt zu sein. Die Beschränkung der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers durch Rückzahlungsklauseln ist nur dann angemessen, wenn und soweit schützenswerte Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Einschränkung der Berufsfreiheit

Bei der Überprüfung der Angemessenheit einer Rückzahlungsklausel ist zunächst deren grundsätzliche Zulässigkeit zu prüfen. Bei der notwendigen Abwägung der wechselseitigen Interessen ist einerseits die Einschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit durch die Rückzahlungsklausel zu berücksichtigen. Andererseits sind die beruflichen Vorteile, die der Arbeitnehmer durch die Qualifizierungsmaßnahme erlangt, zu würdigen sowie die dem Arbeitgeber hierdurch entstehenden Kosten.

Wird die Zulässigkeit einer solchen Klausel bejaht, ist dann der Grad der mit der Rückzahlungsvereinbarung verbundenen Bindungsintensität zu Lasten des Arbeitnehmers zu prüfen. Dabei steht die zulässige Bindungsdauer wiederum in Abhängigkeit zu Umfang und Dauer der Weiterbildungsmaßnahme. Bindungsdauer meint den Zeitraum, den der Arbeitnehmer nach Ende der Weiterbildungsmaßnahme beim Arbeitgeber mindestens verbleiben muss, um eine Rückzahlung der Kosten der Weiterbildung zu verhindern. Diese Maßstäbe für die Angemessenheitskontrolle von Rückzahlungsvereinbarungen gelten auch, wenn vereinbart wird, dass der Rückzahlungsbetrag als Darlehen (§ 607 Abs. 2 BGB) geschuldet werden soll.

Es kommt entscheidend darauf an, ob und inwieweit der Arbeitnehmer mit der Bildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung, einen geldwerten Vorteil erlangt, ob und inwieweit durch die Bildungsmaßnahme der Marktwert seiner Arbeitskraft erhöht wird.

Beruflicher Vorteil

Eine Beteiligung an den Weiterbildungskosten ist dem Arbeitnehmer umso eher zuzumuten, je größer der mit der Bildungsmaßnahme verbundene berufliche Vorteil für ihn ist.
Das ist insbesondere anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer die Voraussetzungen einer höheren Tarifgruppe bei seinem bisherigen Arbeitgeber erfüllt und die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse (oder auch für eine selbstständige Tätigkeit) nutzbar machen kann.

Weiterbildungs- und Bindungsdauer

Die Zulässigkeit Rückzahlungsklauseln hängt wesentlich von der Weiterbildungsdauer im Verhältnis zur Bindungsdauer ab. Beide müssen im angemessenen Verhältnis stehen.

Hinsichtlich der zulässigen Bindungsdauer kam es nach der bisherigen Rechtsprechung auf die Umstände des Einzelfalls an, wobei sich aber bestimmte Orientierungsgrößen ergaben. Es sollte zwar keinen Grundsatz geben, dass die Bindungsdauer höchstens sechs mal so lang sein darf wie die Dauer der Bildungsmaßnahme, doch konnten die entschiedenen Fälle durchaus in diese Richtung interpretiert werden.

Da nach § 307 BGB eine generelle Klauselkontrolle stattzufinden hat, ist auf eine generalisierende, typisierende Betrachtungsweise, nicht auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen. Auf die sich aus der bisherigen Rechtsprechung abzuleitenden Orientierungspunkte kann mit der Maßgabe zurückgegriffen werden, dass die bisherigen Einzelfallabwägungen in generalisierende Erwägungen zu überführen sind. Aus der bisherigen Rechtsprechung ergeben sich folgende Orientierungspunkte:

Dauer der Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme = Bindungsdauer

  • bis zu 1 Monat = bis zu 6 Monaten
  • bis zu 2 Monaten = bis zu 12 Monaten
  • bis zu 4 Monaten = bis zu 24 Monaten
  • 6 bis 12 Monate = bis zu 36 Monaten
  • mehr als 24 Monate = bis zu 60 Monaten

 
Das BAG hat jedoch auch folgende konkretisierenden Einzelfallerwägungen angestellt:
Eine Lehrgangsdauer bis zu zwei Monaten kann eine längere Bindungsdauer als ein Jahr nach Abschluss der Qualifizierung rechtfertigen, wenn durch die Teilnahme am Lehrgang eine besonders hohe Qualifikation verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer erworben wird oder wenn die Fortbildung besonders kostenintensiv ist.

Ein sechsmonatiger Sprachaufenthalt bei Mitarbeit in einem Unternehmen im Ausland kann eine Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber bis zu zwei Jahren rechtfertigen.

Eine Ausbildungsdauer von einem Jahr rechtfertigt (mindestens) eine einjährige Bindungsdauer.
Eine Lehrgangsdauer bis zu zwölf Monaten rechtfertigt eine längere Bindungsdauer als drei Jahre nach Abschluss der Ausbildung nur, wenn durch die Teilnahme am Lehrgang eine besonders hohe Qualifikation erworben wird verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen für den Arbeitnehmer.

Beendigungstatbestände

Rückzahlungsklauseln sind auch nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme vorzeitig abbricht oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen von sich aus beendet.
Eine Rückzahlungsvereinbarung auch für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist nicht zulässig.

Es muss in der Rückzahlungsklausel ausdrücklich formuliert sein, dass die Rückzahlungspflicht nur gilt, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer selbst oder wegen eines von ihm zu vertretenden Grundes beendet wird. Andernfalls ist die Klausel zu weitgehend und damit unwirksam.

Wird die Rückzahlungspflicht unterschiedslos für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, ist eine solche Rückzahlungsklausel, weil zu weitgehend, unwirksam.

Die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln bei erfolgloser Beendigung der Weiterbildungsmaßnahme ist in der Rechtsprechung noch nicht geklärt. Bei besonderen Qualifikationsmaßnahmen, wie zum Beispiel bei Piloten, kann auch von vornherein eine anteilige Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers zulässig sein.

Höhe der Rückzahlung

Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den er tatsächlich aufgewendet hat, höchstens aber den vereinbarten Betrag. Eine Pauschalvereinbarung hierzu ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss vielmehr offen legen, wie sich der Rückzahlungsbetrag im Einzelnen zusammensetzt.

Rechtsfolgen unzulässiger Rückzahlungsklauseln

Ist eine Rückzahlungsklausel nicht Vertragsbestandteil geworden, bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen wirksam. Enthält die Rückzahlungsvereinbarung unzulässige Inhalte, wird sie nicht soweit aufrechterhalten, wie ihr Inhalt noch angemessen wäre, sondern sie ist insgesamt unwirksam.

Kollektivvertragliche Rückzahlungsklauseln

Rückzahlungsklauseln in normativ geltenden Tarifverträgen unterliegen gemäß § 310 Abs. 4 BGB nicht der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht.

Häufig gelten Tarifverträge nicht normativ, sondern auf Grund vertraglicher Vereinbarung. Vertragsklauseln, die Bezug nehmen auf einen Tarifvertrag, sollen auch nicht der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht unterliegen. Die Kontrollfreiheit gilt aber nur bei der Globalverweisung auf einen gesamten einschlägigen Tarifvertrag der entsprechenden Branche, nicht bei der Verweisung auf branchen- oder ortsfremde Tarifverträge oder bei der Verweisung nur auf einzelne Normen eines Tarifvertrags.

Tarifvertragliche Regelungen über Weiterbildung und Rückzahlungsbestimmungen sind allerdings bislang wenig verbreitet. Eine Ausnahme bilden die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes. Auch wenn tarifliche Regelungen nicht der AGB-Kontrolle unterliegen, findet eine Inhaltskontrolle der Tarifnormen insoweit statt, als die Gerichte auch bei der Anwendung von Tarifnormen die Schutzfunktion der Grundrechte zu beachten haben. Das Grundrecht der Berufsfreiheit ist auch bei faktischen Erschwerungen von Arbeitnehmerkündigungen - wie durch Rückzahlungsklauseln - zu beachten.

Entsprechende Regelungen in Betriebsvereinbarungen sind noch weniger praxisrelevant. Betriebsvereinbarungen, die gemäß § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten, unterliegen wie Tarifverträge nicht der AGB-Kontrolle. Indes ist ungeklärt, ob Betriebsparteien im Hinblick auf das Grundrecht der Berufsfreiheit überhaupt legitimiert wären, durch Betriebsvereinbarungen Rückzahlungsklauseln zu Lasten der Arbeitnehmer festzulegen.

Über den Autor:
Thomas Lakies,
Richter am Arbeitsgericht Berlin

© arbeitsrecht.de - (tl)

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