Einleitung

Schwerbehinderte Menschen bedürfen eines besonderen Schutzes im Arbeitsleben, weil sie sich in der Regel nicht wie Gesunde im Wettbewerb um einen Arbeitsplatz behaupten können. Insoweit verwirklicht das Schwerbehindertenrecht des Sozialgesetzbuchs (SGB) Neuntes Buch (IX) das ausdrückliche Diskriminierungsverbot des Grundgesetzes. Das SGB IX (Titel: "Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen") fasst nunmehr die zuvor getrennten arbeits- und soziarechtlichen Teile des Schwerbehindertenrechts zusammen.

Geschützter Personenkreis

Das SGB IX schützt schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Menschen (§ 2 SGB IX).

Eine Behinderung ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die auf einem dem Lebensalter nicht entsprechenden körperlichen, geistigen oder seelischen Zustand beruht (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Als nicht nur vorübergehend gilt die Funktionsbeeinträchtigung dann, wenn sie mehr als sechs Monate anhält. Der Grad der Behinderung wird nach Zehnergraden abgestuft von 20-100 festgelegt.

Beträgt die Behinderung wenigstens einen Grad von 50, so ist ein Arbeitnehmer als schwerbehindert einzustufen (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Wird die Behinderung einer Person mit einem Grad von weniger als 50, aber mindestens 30 eingestuft, ist sie auf Antrag einem behinderten Menschen gleichzustellen (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Voraussetzung für die Gleichstellung ist jedoch, dass die Person ohne die Gleichstellung infolge der Behinderung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Auf sie finden die Regelungen für schwerbehinderte Menschen grundsätzlich Anwendung. Die den schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Menschen haben jedoch weder Anspruch auf Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX noch auf unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personenverkehr.

Besondere Pflichten des Arbeitgebers

Es besteht keine einklagbare Verpflichtung des Arbeitgebers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem schwerbehinderten Menschen; insoweit bestehen keine Besonderheiten zu gesunden Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber muss allerdings eine finanzielle Ausgleichszahlung erbringen, wenn er zu wenige schwerbehinderte Menschen einstellt (s.u.).

Besondere Verpflichtungen eines Arbeitgebers werden erst durch Abschluss eines Arbeitsvertrages begründet, und zwar auch dann, wenn ihm von dem Eintritt oder den Voraussetzungen für eine Schwerbehinderung nichts bekannt ist. Der schwerbehinderte Mensch muss das Vorliegen der Behinderung jedoch beweisen.

Den Arbeitgeber treffen hinsichtlich eines schwerbehinderten Arbeitnehmers besondere Fürsorgepflichten. Diese sind insbesondere darauf gerichtet, dass der schwerbehinderte Mensch seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (§ 81 Abs. 1 SGB IX). Bei innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen sind schwerbehinderte Menschen bevorzugt zu berücksichtigen. Ihnen dürfen nicht nur unterwertige Aufgaben zugewiesen werden. Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte Menschen sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen (§ 121 SGB IX).

Neben der persönlichen Förderung schwerbehinderter Menschen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz so auszugestalten, dass ein zufrieden stellender Arbeitsablauf ermöglicht wird. Dies wird insbesondere erreicht durch eine behindertenfreundliche technische und räumliche Ausstattung des Arbeitsplatzes sowie Bereitstellung von Arbeitshilfen (§ 81 Abs. 4 SGB IX).

Soweit kollektiv- bzw. einzelvertragliche Urlaubsregelungen für schwerbehinderte Menschen einen längeren Zusatzurlaub nicht vorsehen, hat der Arbeitgeber dem schwerbehinderten Menschen Zusatzurlaub für die Dauer von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr zu gewähren (§ 125 SGB IX). Dies gilt jedoch nicht für Gleichgestellte (§ 2 Abs. 3 SGB IX).

Besonderer Kündigungsschutz

Abweichend vom allgemeinen Kündigungsschutz bedarf die Kündigung eines behinderten Menschen der Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX). Das gilt natürlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung endet, sondern z.B. durch Befristung oder Anfechtung.
Wenn die Zustimmung des Integrationsamtes vorliegt, kann der Arbeitgeber nach Anhörung des Betriebsrates (§ 102 BetrVG) und der Schwerbehindertenvertretung (§ 95 Abs. 2 SGB IX) die Kündigung aussprechen (§ 88 Abs. 3 SGB IX). Ob die Kündigung berechtigt ist, richtet sich nach den allgemeinen Kriterien des Kündigungsschutzes.

Schwerbehindertenvertretung

Die schwerbehinderten Menschen haben eine eigene Schwerbehindertenvertretung. In Betrieben, in denen nicht nur vorübergehend 5 schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden, ist eine Vertrauensperson zu wählen (§ 94 SGB IX). Die Schwerbehindertenvertretung hat die Aufgabe, die Interessen der schwerbehinderten Menschen im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern (§ 95 SGB IX). Sie ist vom Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen schwerbehinderten Menschen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören; die getroffene Entscheidung ist ihr unverzüglich mitzuteilen (§ 95 Abs. 2 SGB IX).

Ausgleichsabgabe

Jeder Arbeitgeber, der über mindestens 20 Arbeitsplätze (vgl. § 73 SGB IX) verfügt, ist zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen (mindestens fünf Prozent) verpflichtet (§ 71 SGB IX). Ist der betreffende Arbeitgeber nicht in der Lage oder nicht bereit, dieser Verpflichtung nachzukommen, hat er eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Diese ist monatlich in Höhe von 105 Euro für jeden unbesetzten Arbeitsplatz an das Integrationsamt zu entrichten (§ 77 SGB IX). Eine Befreiung ist nicht möglich. Mit der Ausgleichsabgabe werden Zwecke der Arbeits und Berufsförderung behinderter Menschen sowie Leistungen zur nachgehenden Hilfe im Arbeitsleben finanziert (§ 77 Abs. 5 SGB IX).

Auszug aus: "Arbeits- und Sozialrecht Kompakt" von Susanne Kittner und Olaf Deinert