Outsourcing (23/2008)

§ 613a BGB

Die bedeutsamste Vorschrift für den einzelnen Arbeitnehmer im Rahmen von Outsourcing ist § 613a BGB, der die Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang regelt. Der Arbeitgeber ist danach bereits im Vorfeld verpflichtet, über Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen, sowie über die den einzelnen Arbeitnehmer  betreffenden Maßnahmen aufzuklären (§ 613a  Abs. 5 BGB). Die Arbeitnehmer haben dann innerhalb einer Frist von einem Monat das Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses - schriftlich - zu widersprechen. Geschieht dies nicht, so tritt der neue Betriebsinhaber auf Arbeitgeberseite in das Arbeitsverhältnis ein. Innerhalb eines Jahres dürfen die für das Arbeitsverhältnis geltenden Betriebsvereinbarungen und tarifvertraglichen Regelungen nicht geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 2 BGB).
 
Wird Widerspruch eingelegt, so besteht das Arbeitsverhältnis mit dem alten Betriebsinhaber fort. Eine Kündigung aus Anlass des Betriebsüberganges verbietet § 613a Abs. 4 BGB zwar, jedoch hindert dies eine betriebsbedingte Kündigung, wenn auch unter Anwendung der  Kündigungsschutzregeln, nicht. Bei einem Widerspruch sollte man dieses Risiko also nicht aus den Augen verlieren.

Übergang einer wirtschaftlichen Einheit

Ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist häufig Gegenstand eines Rechtsstreits. Das BAG entscheidet die Frage in ständiger Rechtsprechung im Anschluss an die Vorgaben des EuGH. Erforderlich ist der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit. Bejaht wurde dies jüngst z.B. bei einer Versandabteilung (Urt.v. 13.12.2007 - 8 AZR 924/06), abgelehnt bei der teilweisen Ausgliederung der Müllsortierung (Urt. v. 27.09.2007 - 8 AZR 911/06).

Bei der wirtschaftlichen Einheit kann es sich auch - wie häufig beim Outsourcing - um einen Betriebsteil handeln. Dieser muss grundsätzlich räumlich, personell und organisatorisch vom Gesamtbetrieb abgrenzbar sein und mit eigenen technischen Betriebsmitteln einen eigenen Betriebszweck verfolgen, der allerdings auch ein Hilfszweck sein kann (BAG Urt. v. 28.09.2005 -10 AZR 28/05).

Kein Betriebsübergang bei Funktionsnachfolge

Im Gegensatz dazu ist die bloße Fortführung der Tätigkeit durch einen anderen Auftragnehmer (Produktionsnachfolge) oder die reine Auftragsnachfolge kein Betriebsübergang (so das BAG zuletzt im Urt. v. 24.04.2008 - 8 AZR 268/07, BAG Online, Volltext, Rdn. 36). Auch wenn eine Aufgabe im eigenen Betrieb wegfällt und zukünftig fremd vergeben wird, handelt es sich nicht um einen Betriebsübergang. Erforderlich ist vielmehr der Übergang sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel und von Personal (BAG, Beschl. 18.03.2008 - 1 ABR 77/06, BAG Online, Volltext, Rdn. 17).

Betriebsübergang bei Outsourcing

Outsourcing kann sowohl Funktionsnachfolge als auch Betriebsübergang sein, je nachdem was in den outgesourcten Bereich übergeht. Bei den so genannten betriebsmittelarmen Abteilungen ist die Übernahme der Arbeitnehmer entscheidend. Ansonsten sind in einer Gesamtbetrachtung das Übergehen etwa sächlicher und immaterieller Betriebsmittel sowie der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Das Unternehmen kann einen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB also dadurch zu verhindern versuchen, dass es "Mensch und Maschine" austauscht.

Dies wird allerdings nur dann erfolgreich sein können, wenn man das betriebstypische Know-how reibungslos an den für das Outsourcing vorgesehenen Betrieb vermittelt. Davon sollten die betroffenen Mitarbeiter und die Mitarbeitervertretung rechtzeitig Kenntnis erlangen, und damit Gelegenheit haben, Vorsorge zu treffen. Hier kommt vor allem eine Mitteilung an den Betriebsrat in Betracht, der daran anschließend weitere Recherchen anstellen oder Informationen bei der Unternehmensleitung anfordern kann.

Betriebsübergang und Betriebsänderung

Welche rechtlichen Maßnahmen der Mitarbeitervertretung zur Verfügung stehen, hängt entscheidend davon ab, ob es sich beim Outsourcing um eine Betriebsänderung im Sinne des BetrVG (§§ 111ff) handelt und ob die dort genannten Schwellenwerte greifen.
Ein Betriebsübergang ist dann (auch) eine Betriebsänderung, wenn aufgrund weiterer Maßnahmen des Arbeitgebers die Organisation oder der Zweck des bisherigen Betriebs grundlegend geändert wird, z.B. durch Einführung neuer Arbeitsmethoden.

Wichtig ist besonders der Fall eines mit dem Outsourcing beabsichtigten Stellenabbaus oder etwa auch vorherzusehende Versetzungen und Entgeltverringerungen. Diese Beispiele stellen regelmäßig einen "wesentlichen Nachteil" im Sinne des § 111 BetrVG dar. "Erhebliche Teile der Belegschaft", so die weitere Voraussetzung des § 111 BetrVG, sind betroffen, wenn die Schwellen des § 17 KSchG überschritten werden. Liegt danach eine Betriebsänderung vor, so hat der Betriebsrat verschiedene Möglichkeiten.

Schutzmaßnahmen der Mitarbeitervertretung

Er kann die Verhandlung über einen Interessenausgleich herbeiführen, in dem die einzelnen Maßnahmen zur Betriebsänderung, einschließlich z.B. einer Standortsicherung und dem Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen geregelt werden. Die häufigere Variante, eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer (Sozialplan), hat den Vorteil, dass sie als Betriebsvereinbarung gilt (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG) und damit - im Gegensatz zum Interessenausgleich - einklagbare Rechte begründet.

Ein Sozialplan kann erzwungen werden, wenn mindestens 5 Prozent der Mitarbeiter vom Outsourcing betroffen sind oder mindestens 10 Prozent der Belegschaft entlassen werden sollen (siehe § 112a BetrVG für die detaillierten Schwellenwerte).

Fazit

Knackpunkt für die Mitarbeitervertretung ist die rechtzeitige Information. Nur wenn der Betriebsrat weiß, was die Unternehmensleitung plant, kann er wirkungsvoll aktiv werden. Erst dann kann er seine Informationsrechte (nach § 111 S. 1 i.V.m. § 80 Abs. 2 BetrVG) geltend machen, die Belegschaft informieren bzw. nachfragen, Berater (§ 111 S. 2 BetrVG) Sachverständige (§ 80 Abs. 3 BetrVG) oder sachverständige Personen (§ 80 Abs. 2 S. 3 BetrVG) hinzuziehen und sich auf dieser Grundlage mit der Betriebsleitung an den Verhandlungstisch setzen und eigene Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen (§ 92a BetrVG).

Auch der Mitarbeiter kann seine Entscheidung über einen denkbaren Widerspruch erst sinnvoll treffen, wenn er die Rahmenbedingungen für die zukünftige Situation kennt.

Outsourcing sollte aus Sicht von Arbeitnehmern und Mitarbeitervertretung möglichst frühzeitig erkannt und begleitet werden, um die Folgen sozialverträglich zu gestalten.

© arbeitsrecht.de - (pk)

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