Kontrolle von Arbeitsverträgen auf Unangemessenheit und Klarheit (19/2008)

Einleitung

Es besteht kein Zweifel: Arbeitsverträge sind allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) vorgesehenen Schutzvorschriften sind auf sie seit dem 1. Januar 2002 wie auf andere AGB anzuwenden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in den vergangenen Jahren reichlich Gelegenheit, sich mit diesen Vorschriften (§§ 305 bis 310 BGB) im Zusammenhang mit Arbeitsverträgen zu befassen.

Doch zunächst zu den Grundlagen: Bei Abschluss des Arbeitsvertrages handelt der Arbeitnehmer als Verbraucher. Das ist dann von besonderer Bedeutung, wenn der Arbeitsvertrag – für den Arbeitgeber - eine einmalige Sache ist. Denn selbst in diesem Fall muss der Arbeitgeber sich an den Vorgaben der §§ 305c Abs. 2 bis 309 BGB orientieren.

Verwendet er die Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen, greift zusätzlich das Verbot überraschender Klauseln nach § 305c Abs.1 BGB.

Überraschende Klauseln sind ungültig

Danach sind Klauseln, die so ungewöhnlich sind, dass mit ihnen nicht zu rechnen war, ungültig. Der Arbeitnehmer darf nicht überrumpelt werden (BAG, Urt. v. 09.05.2007 - 4 AZR 319/06, Rdn. 29). Dies hatte das BAG z.B. bei einer als "Ergänzung zum Arbeitsvertrag" bezeichneten Vereinbarung angenommen, in der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgesehen war (BAG, Urt. v. 15.02.2007 - 6 AZR 286/06, Rdn. 23ff).

In einem anderen Fall war einem Arbeitnehmer anlässlich der Abholung seiner Arbeitspapiere ein Schreiben vorgelegt worden, in der neben der Quittierung des Erhaltes der Papiere auch der Verzicht auf sämtliche Ansprüche aus dem Vertrag enthielt. Das BAG ging hier davon aus, das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text ließe sie deswegen als Überraschungsklausel erscheinen (BAG, Urt. v. 23.02.2005 - 4 AZR 139/04, Rdn. 59).

Kollektivrechtliche Regelungen werden nicht kontrolliert

Womit der Arbeitnehmer hingegen rechnen muss, ist die Geltung der Tarifverträge sowie der Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Diese sind gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB ausdrücklich von einer Überprüfung anhand der §§ 305ff. BGB (z.B. auf Angemessenheit) ausgenommen. In derselben Norm schafft der Gesetzgeber die Grundlage für weitergehende juristische Feinarbeit.

Dort heißt es, "bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen". Welche das sind, bleibt offen. Das BAG hat sich allgemein dahingehend geäußert, dass die so genannten "besonderen Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit" nicht zwingend uneingeschränkt zur Anwendung kommen (BAG, Urt. v. 04.03.2004 - 8 AZR 344/03 Rdn. 58).

Wie wird geprüft

Geprüft wird "vom Besonderen zum Allgemeinen". Zunächst sind Verträge also auf die im Detail in den §§ 308 und 309 BGB angegebenen Klauselverbote abzuklopfen. Als arbeitsrechtlich relevant hat sich dabei beispielsweise § 308 Nr. 4 BGB herausgestellt.

Einseitige Änderungen der versprochenen Leistung darf sich der Verwender von AGB (der Arbeitgeber) nur vorbehalten, wenn dies für den anderen Vertragsteil (den Arbeitnehmer) zumutbar ist. Genau dies hatte das BAG in einem Fall verneint, in dem ein Arbeitgeber eine monatlich zahlbare Leistungszulage unter Ausschluss jeden Rechtsanspruchs zusagte und dann deren Zahlung mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag einstellte.

Der fünfte Senat  betonte, ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen "jederzeit unbeschränkt widerrufen werden können" sei gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam (BAG, Urt. v. 25.04.2007 - 5 AZR 627/06, Rdn. 23).  

Im Hinblick auf Ausschlussfristen hat sich das BAG mit den Klauselverboten des § 309 Nr. 7 (Haftungsausschluss) und § 309 Nr. 13 (Form von Anzeigen und Erklärungen) befasst.  Einen Verstoß gegen § 309 Nr.7 BGB sah das BAG dabei nicht als gegeben an (Urt. v. 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, Rdn. 27), es stellte für die Unwirksamkeit auf eine unangemessene Benachteiligung ab.

Der Vertrag sah vor, dass alle Ansprüche verfallen, wenn sie nicht zwei Monate nach Fälligkeit schriftlich gelten gemacht würden. Wäre dieselbe Regelung allerdings in einem Tarifvertrag vereinbart worden, auf den der Arbeitsvertrag Bezug nimmt, müsste mit der Gültigkeit der Regelung gerechnet werden.

Das zentrale Prüfungskriterium

In den meisten Entscheidungen rückt –wie in der eben genannten Entscheidung- mit der zweiten Prüfungsstufe der § 307 BGB in den Vordergrund. Bestimmungen, sind danach unwirksam, "wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen".

Die Norm dient durch ihre allgemeine Formulierung als Angemessenheitsmaßstab, der nach Billigkeit durch das BAG konkretisiert wird. Die besondere Situation, in der sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertragsrechtlich befinden, muss dabei auch nach Vorgabe des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) beachtet werden. Beide Seiten stehen  unter dem Schutz des Art. 12 Abs.1 GG (BVerfG, Beschl. v. 23.11.2006 - 1 BVR 1909/06 Rdn. 40, 51). Da der Arbeitnehmer jedoch ungleich stärker auf sein Arbeitsverhältnis angewiesen sei als der Arbeitnehmer, müsse ein Ausgleich dieses strukturellen Ungleichgewichts geschaffen werden. Dies sei (auch) durch die §§ 305ff. BGB geschehen (BVerfG a.a.O. Rdn. 50).

Weicht der Vertrag von den wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung ab oder ergänzt diese, so prüft das Gericht die Angemessenheit der Vereinbarung – so geschehen durch das BAG bezüglich Sonderzuwendungen, die der Arbeitgeber zurück verlangte, weil er sich dies im Arbeitsvertrag vorbehalten hatte. Das BAG erklärte die Rückzahlungsklausel jedoch für unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstelle (Urt. v. 28.05.2008 - 10 AZR 351/07).

Klar und verständlich ist gefordert

Weicht der Vertrag nicht von Rechtsvorschriften ab, wie z.B. bei dem Festlegen von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt (BAG, Urt. v. 15.04.2008 - 9 AZR 159/07), so gerät das so genannte Transparenzgebot in den Blickpunkt. Die Unwirksamkeit kann sich nach dessen Anwendung daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).

Zweifel gehen dabei grundsätzlich zu Lasten des Arbeitgebers, was sich ebenfalls aus dem Gesetz ergibt (§ 305c Abs. 2 BGB). Nicht ausreichend ist allerdings nach dem BAG die erschwerte oder gar nicht gegebene Möglichkeit, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liege eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB (Urt. v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06). Im entschiedenen Fall hatte sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung ausgeschlossen.

Fazit: Eine Prüfung lohnt sich

Im Ergebnis lohnt es sich für den Arbeitnehmer regelmäßig, arbeitsvertragliche Regelungen im Konfliktfall darauf zu überprüfen, ob sie Anhaltspunkte für "Unangemessenheit" oder "Unklarheit" bieten. Das BAG hat in der Vergangenheit nicht selten auf Grundlage der §§ 305ff. BGB zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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