EuGH weitet Diskriminierungsschutz aus (16/2008)

Einleitung

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 17. Juli 2008 in einem Grundsatzurteil (Az.: C-303/06) klargestellt, dass der Schutz vor Diskriminierung nicht nur für Personen gilt, die selbst behindert sind, sondern vielmehr auch für Arbeitnehmer mit einem behinderten Kind.

Das Gericht weitet damit faktisch den im deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzten EU-Diskriminierungsschutz der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (2000/78/EG) aus. Das Merkmal Behinderung in § 1 AGG meint also nicht mehr nur die Behinderung des Arbeitnehmers, sondern auch die Behinderung einer Person in seinem privaten Umfeld.

Der Fall

Die betroffene Arbeitnehmerin Frau Coleman arbeitete ab dem Jahr 2001 als Anwaltssekretärin für eine Anwaltskanzlei in London. 2002 gebar sie ein behindertes Kind, dessen Gesundheitszustand eine spezialisierte und besondere Pflege erfordert, die im Wesentlichen von ihr geleistet wird. Anfang 2005 stimmte sie einer freiwilligen Entlassung zu, wodurch der Vertrag mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber beendet wurde.

Ende August 2005 reichte sie dann beim Londoner Arbeitsgericht (Employment Tribunal London South) eine Klage ein, mit der sie vorbringt, wegen der Tatsache, dass sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung gewesen zu sein und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Arbeitnehmer erfahren zu haben. Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden.

Sie stützt dabei ihre Klage auf mehrere Vorkommnisse, die nach ihrer Ansicht eine Diskriminierung oder Belästigung darstellen, weil Eltern nicht behinderter Kinder unter vergleichbaren Umständen anders behandelt worden seien. Sie macht u.a. geltend, dass ihr Arbeitgeber sich geweigert habe, sie nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren zu lassen, dass ihr keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt worden seien und dass es unangemessene und verletzende Bemerkungen sowohl in Bezug auf sie selbst als auch in Bezug auf ihr Kind gegeben habe.

Die Vorlagefrage

Unter diesen Umständen hat sich das Arbeitsgericht mit der Frage an den EuGH gewandt, ob die Gleichbehandlungs-Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen ist, dass sie eine unmittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung und eine Belästigung im Zusammenhang mit einer Behinderung nur gegenüber einem Arbeitnehmer verbietet, der selbst behindert ist, oder ob sie auch für einen Arbeitnehmer gilt, der wegen einer Behinderung seines Kindes benachteiligt wird, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, die dessen Zustand erfordert.

Der EuGH erinnert daran, dass diese Richtlinie den Gleichbehandlungsgrundsatz dahin definiert, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u.a. wegen einer Behinderung geben darf, und dass sie für alle Personen in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen und des Arbeitsentgelts, gilt. Das Gericht führt aus, dass diese Richtlinie zwar einige Bestimmungen enthält, mit denen speziell den Bedürfnissen behinderter Menschen Rechnung getragen werden soll, dass daraus aber nicht der Schluss gezogen werden kann, dass der dort verankerte Gleichbehandlungsgrundsatz restriktiv auszulegen ist, d.h. in dem Sinn, dass er nur unmittelbare Diskriminierungen wegen einer Behinderung verbietet und ausschließlich Menschen mit Behinderung selbst betrifft.

Die Richtlinie, die darauf gerichtet ist, jede Form der Diskriminierung zu bekämpfen, gilt danach nicht für eine bestimmte Kategorie von Personen, sondern in Bezug auf die Natur der Diskriminierung. Eine Auslegung, nach der ihre Anwendung auf Personen beschränkt ist, die selbst behindert sind, könnte nach Ansicht des EuGH dieser Richtlinie einen großen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewährleisten soll, mindern.

Die Beweislast

Hinsichtlich der Beweislast erinnern die europäischen Richter daran, dass, sollte Frau Coleman Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung vermuten ließen, die tatsächliche Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes somit verlangen würde, dass die Beweislast bei ihrem Arbeitgeber liegt, der beweisen müsste, dass dieser Grundsatz nicht verletzt worden ist.

Die Entscheidung

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass die Gleichbehandlungs-Richtlinie dahin auszulegen ist, dass das dort vorgesehene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt ist. Erfährt also ein Arbeitnehmer, der nicht selbst behindert ist, durch einen Arbeitgeber eine weniger günstige Behandlung als ein anderer Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation und ist nachgewiesen, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der Behinderung seines Kindes erfolgt ist, für das er im Wesentlichen die Pflegeleistungen erbringt, so verstößt eine solche Behandlung gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der unmittelbaren Diskriminierung.

In Bezug auf die Belästigung stellt der EuGH die gleichen Erwägungen an und kommt zu dem Ergebnis, dass die einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie nicht auf Personen beschränkt sind, die selbst behindert sind. Wird nachgewiesen, dass ein Arbeitnehmer in der gleichen Situation wie Frau Coleman einem unerwünschten Verhalten ausgesetzt ist, das eine Belästigung darstellt, verstößt ein solches Verhalten gegen das in der Richtlinie enthaltene Verbot der Belästigung. Wann eine Belästigung eine Benachteiligung darstellt, ist in § 3 Abs. 3 AGG ausdrücklich definiert (s. dazu ausführlich: Nollert-Borasio/Perreng, Kommentar zum AGG, § 3, Rn. 27 ff.).

Fazit

Die Entscheidung des EuGH erweitert den geltenden Diskriminierungsschutz deutlich. Dies ist begrüßenswert. Betrachtet man den vorliegenden Fall der Frau Coleman ist diese Klarstellung des Gerichts zur Auslegung der Gleichbehandlungs-Richtlinie offensichtlich auch nötig: Die Klägerin wurde von ihrem Arbeitgeber wegen ihres behinderten Kindes benachteiligt und darüber hinaus auch noch beleidigt. So soll der Arbeitgeber Frau Coleman als "faul" bezeichnet haben, als sie zur Betreuung ihres Kindes freinehmen wollte. Außerdem soll er ihr vorgeworfen haben, dass sie ihr "Scheiß-Kind" benutze, um ihre Arbeitsbedingungen zu manipulieren.

Das Urteil wird auch nicht ohne Wirkung auf die weiteren neben der Behinderung im AGG aufgeführten Diskriminierungsmerkmale bleiben, die da wären: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Alter und sexuelle Identität. Bei diesen Merkmalen ist nunmehr ebenfalls davon auszugehen, dass auch Dritte von ihnen erfasst werden.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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