Kündigungserklärung

Eine Kündigung soll ein Dauerschuldverhältnis für die Zukunft beenden. Im Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass eine Vertragspartei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) deutlich erklären muss, dass sie das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss dem Empfänger zugehen, d.h. in seinen Machtbereich gelangen.

Sobald der Kündigende damit rechnen kann, dass der Vertragspartner von ihr Kenntnis nehmen konnte, z.B. bei Einwurf in den Briefkasten, ist der Zugang erfolgt. Urlaub oder Krankheit des Arbeitnehmers stehen dem Zugang nicht entgegen. Allenfalls kann unter bestimmten Voraussetzungen nachträglich eine Kündigungsschutzklage zugelassen werden.

Die Kündigung bedarf grundsätzlich keiner schriftlichen Begründung. Der Arbeitgeber muss jedoch bei einer außerordentlichen oder betriebsbedingten Kündigung auf Verlangen den Kündigungsgrund mitteilen.

Nach § 623 BGB bedürfen Kündigung (oder Auflösungsvertrag) zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die mündlich ausgesprochene Kündigung, die Kündigung per E-Mail oder Fax ist daher unwirksam, auch wenn vertraglich etwas anderes vereinbart wurde.

Kündigungsformen

Zu unterscheiden ist zwischen der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund - üblicherweise ohne Einhaltung einer Frist - und der ordentlichen Kündigung unter Fristeinhaltung sowie der Änderungskündigung.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Sie setzt einen wichtigen Grund voraus. Dieser ist z.B. bei einer Arbeitgeberkündigung gegeben, wenn nach einer umfassenden Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Beispielhaft seien hier die Begehung von Straftaten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses, beharrliche Arbeitsverweigerung und gravierender Arbeitsvertragsbruch erwähnt.


Die außerordentliche Kündigung muss das letzte Mittel (ultima ratio) sein. Ihr muss daher grundsätzlich eine Abmahnung vorausgehen, wenn dies zumutbar ist.

Eine außerordentliche Kündigung ist darüber hinaus nur wirksam, wenn die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ordentliche (fristgerechte) Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist an die Fristen des § 622 BGB gebunden. Die Grundkündigungsfrist für beide Seiten beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann eine Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart werden. Bei Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit (gerechnet ab Vollendung des 25. Lebensjahres) gelten für den Arbeitgeber die folgenden Mindestkündigungsfristen:

• 2 Jahre Betriebszugehörigkeit - 1 Monat Kündigungsfrist zum Monatsende
• 5 Jahre Betriebszugehörigkeit - 2 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• 8 Jahre Betriebszugehörigkeit - 3 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• 10 Jahre Betriebszugehörigkeit - 4 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• 12 Jahre Betriebszugehörigkeit - 5 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• 15 Jahre Betriebszugehörigkeit - 6 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
• 20 Jahre Betriebszugehörigkeit - 7 Monate Kündigungsfrist zum Monatsende
  

Durch Tarifverträge oder einzelvertraglich können im gesetzlichen Rahmen abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden. Es ist daher immer eine genaue Überprüfung der jeweils geltenden Kündigungsfristen geboten.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages mit dem Angebot des Arbeitgebers, zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten. Als Beispiele sind Lohnminderungen oder die Beschäftigung an einem anderen Ort zu nennen. Sie kann unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen werden. Zu beachten sind dabei die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz und eine 3-wöchige Überlegungsfrist.

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und in dem jeweiligen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausgenommen der Auszubildenden) beschäftigt werden. Übergangsweise gilt noch der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern bei Einstellung vor dem 1. Januar 2004 gemäß § 23 Abs. 1 KSchG. Bei Änderungen der Beschäftigtenzahlen muss der Anwendungsbereich des Gesetzes genau geprüft werden. Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden werden gemäß § 23 Abs. 1 KSchG mit 0,5, bis 30 Wochenstunden (WS) mit 0,75 und mit mehr als 30 WS voll berücksichtigt.

Ist das KSchG anwendbar, darf eine Kündigung nur erfolgen, wenn sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 ff. KSchG). Dies kann beim Vorliegen folgender Gründe der Fall sein:

Personenbedingte Gründe

Hierbei handelt es sich um Gründe in der Person des Arbeitnehmers, auf Grund derer er nicht mehr in der Lage ist, seine Leistung vertragsgemäß zu erfüllen. Dies kann z.B. bei lange andauernden oder häufigen Kurzerkrankungen oder Führerscheinverlust der Fall sein.

Verhaltensbedingte Gründe

Diese beziehen sich auf das Verhalten des Arbeitnehmers und setzen in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Beispiele hierfür sind unberechtigte Arbeitsverweigerung, häufige Unpünktlichkeit oder strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Regelmäßig muss der Arbeitgeber zuvor gleichartige Verstöße abgemahnt haben.

Betriebsbedingte Gründe

Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Anerkannt sind z.B. deutliche, nicht nur vorübergehende Umsatzeinbußen und Schließung von Betriebsteilen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Der Arbeitgeber hat stets zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auf einen anderen vergleichbaren Arbeitsplatz versetzen kann. Er hat eine soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern, die vergleichbare Tätigkeiten verrichten, durchzuführen. Dabei hängt die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer vom Lebensalter, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung ab.

Von der Sozialauswahl ausgenommen werden dürfen die Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Eine genaue Überprüfung der Sozialauswahl ist zu empfehlen, da sie erhebliche Fehlerquellen birgt und die Kündigung nicht selten unwirksam ist. Liegt eine Betriebsänderung vor, kann zwischen Unternehmen und Betriebsrat für die Entlassungen ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart werden. In diesem Falle besteht nur eine auf grobe Fehlerhaftigkeit eingeschränkte Überprüfbarkeit der Sozialauswahl.

Anhörung des Betriebs- oder Personalrates

Besteht in Betrieben mit wenigstens 5 Arbeitnehmern ein Betriebs- bzw. Personalrat oder eine Mitarbeitervertretung, hat der Arbeitgeber diese(n) vor jeder Kündigung anzuhören bzw. zu informieren (§§ 102 BetrVG, 79 Abs. 4, 108 BPersVG bzw. entsprechende Bestimmungen). Bei Fehlern im Anhörungsverfahren kann die Kündigung unwirksam sein.

Besonders geschützte Personengruppen

Besondere Kündigungsschutzbestimmungen gelten für Schwerbehinderte, werdende Mütter etc. Hier ist zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes bzw. des Gewerbeaufsichtsamtes erforderlich.

Kündigungsschutzklage

Gegen eine unwirksame Kündigung muss der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben um zu vermeiden, dass die Kündigung rechtswirksam wird. Es gibt keinen Anwaltszwang und keine Erstattung der außergerichtlichen (Anwalts-) Kosten bis zum Abschluss der ersten Instanz. Auf Grund der Komplexität des Kündigungs- und des Prozessrechts sollte man zumindest anwaltlichen Rat einholen. Es besteht auch die Möglichkeit, bei Gericht Prozesskostenhilfe und die Beiordnung eines Anwaltes zu beantragen. Besteht eine Rechtsschutzversicherung für den Bereich Arbeitsrecht, übernimmt diese die Rechtsanwalts- und Gerichtskosten im Rahmen des Versicherungsschutzes.

Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung hat ein Arbeitnehmer nur dann, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt und zusätzlich gemäß § 1a KSchG in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beanspruchen kann.

Ein Abfindungsanspruch besteht auch dann, wenn der Betriebsrat für den Fall von Entlassungen einen entsprechenden Sozialplan mit dem Arbeitgeber vereinbart hat.

Darüber hinaus kann in Ausnahmefällen im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag gestellt werden, mit der Folge, dass dann das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen kann. In allen anderen Fällen ist eine Abfindung Verhandlungssache. Sie kann nur dann erreicht werden, wenn fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Arbeitssuch- und Arbeitslosmeldung beim Arbeitsamt - Sperrzeit

Nach dem Erhalt der Kündigung muss sich der Arbeitnehmer unabhängig von der möglicherweise beabsichtigten Erhebung einer Kündigungsschutzklage drei Monate vor dem Beendigungszeitpunkt, bei kürzeren Kündigungsfristen innerhalb von 3 Tagen arbeitssuchend melden. Macht er dies nicht, wird eine einwöchige Sperrzeit verhängt. Die Arbeitslosmeldung hat spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit zu erfolgen. Etwas anderes gilt, wenn der gekündigte Arbeitnehmer bereits eine Anschlussbeschäftigung hat.

Vorsicht ist auch bei dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder der Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer geboten, da in diesen Fällen von den Arbeitsämtern Sperrzeiten von zwölf Wochen verhängt werden, in dieser Zeit gar kein Arbeitslosengeld gewährt wird und die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes insgesamt um ein Viertel gekürzt wird. Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder bei einer beabsichtigten Eigenkündigung ist daher zur Vermeidung einer Sperrzeit rechtliche Beratung zu empfehlen.

Über die Autorin:
Christiane Ordemann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht