Tücken des Schriftformerfordernisses bei Befristungen (04/2007)

Einleitung

Die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit sprechen eine deutliche Sprache. Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge nimmt seit Jahren stetig zu: So betrug die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Verhältnis zu allen Neueinstellungen in der ersten Jahreshälfte 2004 in den alten Bundesländern 42 % und in den neuen Bundesländern insgesamt 55 % (Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung). Dies zeigt die große Bedeutung befristeter Arbeitsverträge.

Allerdings birgt der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages viele Tücken, die es zu erkennen gilt. Schwierigkeiten bereitet häufig die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform. Im Folgenden sollen daher die Anforderungen an das Schriftformerfordernis bei Befristungen zusammengefasst werden.
 
Gesetzliche Notwendigkeit: Schriftlicher Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses
 
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform - so verlangt es das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Damit hat der Gesetzgeber - anders als beim Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses - zum Schutz des Arbeitnehmers ausdrücklich das Schriftformerfordernis als Wirksamkeitsvoraussetzung im Teilzeit- und Befristungsgesetz verankert.
 
Wird das Schriftformerfordernis nicht beachtet, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches nur einvernehmlich oder durch Ausspruch einer Kündigung - ggfs. unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes oder Mitwirkung des Betriebsrates - beendet werden kann.
 
Was muss schriftlich niedergelegt werden?
 
Nach dem Wortlaut des Gesetzes muss jede Befristung schriftlich niedergelegt werden. Die Dauer der Befristung ist unerheblich, so dass auch sehr kurze Arbeitsverhältnisse stets schriftlich abzufassen sind. Aus der schriftlichen Regelung muss sich ergeben, dass es sich um einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag handelt, Anfangs- und Endtermin müssen also niedergeschrieben werden.
 
Bei einer Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG muss der Sachgrund nicht im Vertrag stehen; es genügt objektiv das Bestehen eines sachlichen Grundes. Wird der Arbeitnehmer indes für ein bestimmtes Projekt eingestellt, dessen Ende bei Vertragsschluss noch nicht feststeht - sog. Zweckbefristung - muss dieser Zweck, also das konkrete Projekt, festgehalten werden, da die Erreichung des Zwecks zugleich das Ende der befristeten Beschäftigung markiert (BAG vom 21.12.2005, NZA 2006, 321). Das Gleiche gilt für die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung (z.B. befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während eines Kündigungsschutzprozesses bis zum Obsiegen des Arbeitgebers).
 
Die Schriftform dient dem Schutz des Arbeitnehmers: Ihm soll deutlich vor Augen geführt werden, dass sein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden wird und daher keine dauerhafte Existenzgrundlage bilden kann; er soll sich rechtzeitig auf die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einstellen (BAG vom 26.07.2006, NZA 2006, 1402).
 
Was bedeutet eigentlich Schriftform?
 
Die im Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgeschriebene Schriftform ist eingehalten, wenn die Vertragsparteien den befristeten Arbeitsvertrag im Original eigenhändig unterzeichnen.
Es genügt nicht, wenn eine Vertragspartei eine Kopie eines bereits von ihr unterzeichneten Vertragstextes der anderen Seite übermittelt und diese auf der Kopie unterzeichnet. Der Austausch von E-Mails, Telefaxen oder die Bestätigung des "Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages" reicht ebenfalls nicht aus.
 
Erforderlich ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer denselben Arbeitsvertrag unterzeichnen. Es muss kein umfassendes Vertragswerk vorliegen, es genügt z. B. die Niederlegung der Befristung in einem Schreiben des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer mit der Bitte, das bereits vom Arbeitgeber unterzeichnete Exemplar gegenzuzeichnen (BAG vom 26.07.2006, a.a.O.). Die Unterschriften sollten den Vertragstext stets räumlich abschließen, um spätere Auslegungsschwierigkeiten zu vermeiden.
 
Wann muss die Befristung niedergeschrieben werden?
 
Die Befristungsabrede muss vor dem Vertragsbeginn unterzeichnet werden, also vor dem ersten Tag der Arbeitsaufnahme. Unterzeichnet der Arbeitnehmer erst im Anschluss seinen Arbeitsvertrag, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden (BAG vom 01.12.2004, NZA 2005, 575).
 
Was gilt bei einer Verlängerung eines bereits bestehenden befristeten Arbeitsvertrages?
 
Bei einer Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses darf lediglich der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben werden. Nehmen die Vertragsparteien anlässlich der Verlängerung inhaltliche Änderungen, z.B. eine Gehaltserhöhung, vor, kann hierin der - wegen Verstoßes gegen das Anschlussverbot in der Regel unzulässige - Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages liegen. Der Arbeitgeber darf die Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht an geänderte Arbeitsbedingungen knüpfen.
 
Ferner soll der Arbeitnehmer bei seiner Entscheidung über die Verlängerung durch das Angebot anderer Arbeitsbedingungen nicht zum Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses veranlasst werden (BAG vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06).
 
Eine Vertragsänderung anlässlich einer Verlängerung ist nur eingeschränkt möglich: Die Vertragsänderung beruht entweder auf einer Vereinbarung, die die Vertragsparteien bereits vor der Verlängerung getroffen haben. Dann wird lediglich der zum Zeitpunkt der Verlängerung bereits geltende Vertragsinhalt in der Verlängerungsvereinbarung dokumentiert. Oder der Arbeitnehmer hat aufgrund des Gleichbehandlungsgebotes von unbefristet und befristet eingestellten Arbeitnehmern (§ 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG) einen Anspruch auf die Vertragsänderung (BAG vom 23.08.2006, 7 AZR 12/06).
 
Während der Laufzeit einer befristeten Beschäftigung können die Vertragsparteien jederzeit inhaltliche Änderungen vornehmen, da dies befristungsrechtlich ohne Bedeutung ist (BAG vom 18.01.2006, NZA 2006, 605).
 
Sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnisse sind bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; innerhalb dieser Gesamtdauer können sie höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG), wenn dabei folgende Voraussetzungen beachtet werden:

  • schriftlicher Abschluss der Verlängerung vor dem Auslaufen der vorherigen Befristung,
  • nur Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes, d.h. unveränderte Übernahme des bisherigen Vertragsinhaltes im Übrigen (BAG vom 16.03.2005, NZA 2005, 923).

 
Arbeitet der Arbeitnehmer nach dem Auslaufen der ersten Befristung einfach weiter, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine Heilung durch nachträgliche schriftliche Niederlegung ist ausgeschlossen: Die Vertragsparteien müssen das unbefristete Arbeitsverhältnis zunächst einvernehmlich auflösen. Darüber hinaus bedarf der (Neu)Abschluss eines sachlichen Grundes, da eine sachgrundlose Befristung am Anschlussverbot (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) scheitert.
 
Praxistipp
 
Eine Verlängerungsabrede könnte wie folgt formuliert werden:
 
"Hiermit bieten wir Ihnen an, das bereits bestehende befristete Arbeitsverhältnis, welches am 31.03.2007 endet, ab 01.04.2007 bis zum 31.12.2007 zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Konditionen fortzusetzen.
 
Leipzig, 15.03.2007
Unterschrift des Arbeitgebers
 
Ich bin mit der Fortsetzung meines Arbeitsverhältnisses einverstanden.
 
Leipzig, 15.03.2007
Unterschrift des Arbeitnehmers"
 
Fazit
 
Sowohl der Abschluss als auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages bergen im Hinblick auf das Schriftformerfordernis viele Fehlerquellen. Arbeitgeber sollten daher rechtzeitig juristischen Rat einholen, um die Entstehung unbefristeter Arbeitsverhältnisse zu verhindern. Ebenso ist es Arbeitnehmern zu empfehlen, vor dem Auslaufen einer Befristung diese überprüfen zu lassen, da Fehler nur innerhalb von drei Wochen nach der Beendigung gerichtlich geltend gemacht werden können.

Über die Autorin:
Eileen Malek,
Rechtsanwältin

© arbeitsrecht.de - (em)

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