Der Sachverhalt

Im vom Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 12.09.2006 - 9 AZR 271/06) entschiedenen Fall ging es um die vertrauliche Behandlung von sensiblen Daten über die Persönlichkeit und Gesundheit eines Arbeitnehmers. Dieser litt an einer Suchterkrankung, die entsprechend medizinisch behandelt wurde. Die Unterlagen über die stationäre Therapie wurden vom Arbeitgeber in die Personalakte aufgenommen.

Der betroffene Arbeitnehmer verlangte von seinem Arbeitgeber die Entfernung der Schreiben aus der Personalakte. Er befürchtete bei Verbleib der Schreiben in der Personalakte Nachteile für seinen beruflichen Werdegang; außerdem sah er sich in seinem Persönlichkeitsrecht verletzt.

Nachdem der Arbeitgeber sich weigerte, der Forderung nachzukommen, beantragte der Kläger beim Arbeitsgericht zunächst die entsprechenden Schreiben ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen. In der letzten Instanz verfolgte er nur noch seine hilfsweisen Anträge, die sensiblen Daten in einem verschlossenen Umschlag abzuheften, wobei allein der Leiter der Personalabteilung bzw. dessen Stellvertreter öffnungsberechtigt sein sollten und jede Öffnung mit Datum und Grund auf dem Umschlag zu vermerken sei.

Die Entscheidung

Die Klage hatte letztendlich Erfolg. Soweit sensible Gesundheitsdaten in die Personalakte aufgenommen werden dürfen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass dies unter Berücksichtigung seiner Interessen geschieht. Das BAG kam nach einer umfangreichen Abwägung der beiderseitigen Interessen zu dem Ergebnis, dass der beklagte Arbeitgeber mit der ungeschützten Aufbewahrung der sensiblen Gesundheitsdaten in der Personalakte des Klägers rechtswidrig dessen Persönlichkeitsrecht verletzt hat.

Das BAG ging jedoch nicht so weit, dass die besonders sensiblen personenbezogenen Daten ganz aus der Personalakte zu entfernen sind. Es verurteilte lediglich den Arbeitgeber dazu, sämtliche Schreiben, die auf die auf die Suchterkrankung des Klägers hinweisen, gesondert in einem verschlossenen Umschlag aufzubewahren und das Einsichtsrecht auf den Personalleiter sowie dessen Stellvertreter zu beschränken.

Beseitigung von ungeschützten Gesundheitsdaten

Das BAG bejaht also den grundsätzlichen Anspruch eines Arbeitnehmers (nach §§ 12, 862, 1004 BGB) auf Beseitigung der ungeschützten Aufbewahrung seiner Gesundheitsdaten in der Personalakte, weil hierdurch in sein durch Art. 1 und 2 GG gewährleistetes allgemeines Persönlichkeitsrecht eingegriffen wird. Dieses schützt vor der Erhebung und Weitergabe von Befunden über den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung und den Charakter.

Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, sensible Daten über den Arbeitnehmer in besonderer Weise aufzubewahren, sie gegen zufällige Kenntnisnahme zu schützen und den informationsberechtigten Personenkreis zu beschränken.

Recht auf vollständige Personalakte

Dem steht auch nicht das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der Personalakte entgegen. Denn die Personalakte bleibt vollständig. Werden die Gesundheitsdaten zur Einleitung von Personalmaßnahmen benötigt, können sie von den berechtigten Personen eingesehen werden. Die Rechte des Arbeitgebers auf Berufsfreiheit gemäß Art. 12 Abs. 1 GG und auf freie Meinungsäußerung gemäß Art. 5 Abs. 1 GG werden nicht beeinträchtigt.

Das BAG bejaht folglich ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Vollständigkeit der von ihm geführten Personalakten. Das gilt nach der Urteilsbegründung auch ausdrücklich für sensible Daten über die Persönlichkeit und Gesundheit des Arbeitnehmers, z.B. einer Suchterkrankung. Denn solche Erkrankungen könnten bei negativer Zukunftsprognose "eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers sozial rechtfertigen" (§ 1 KSchG).

Wie der Arbeitgeber den Schutz sensibler Personaldaten gewährleistet, hat er grundsätzlich selbst zu bestimmen. Unterbleibt dies, geht das Recht, geeignete Schutzmaßnahmen zu bestimmen, auf den Arbeitnehmer über (Rechtsgedanken aus §§ 316, 264 Abs. 2 BGB).

Schwierige Aufbewahrung

Der Vorschlag des BAG, sensible Gesundheitsdaten gesondert in einem geschlossenen Umschlag aufzubewahren, klingt im ersten Moment plausibel. Bei genauerer Betrachtung kommen aber in Zeiten der computergestützten Personalaktenführung, wie sie in zahlreichen Betrieben bereits praktiziert wird, schnell Zweifel an der Praxistauglichkeit auf.

Außerdem stellt ein verschlossener Umschlag eine optische Kennzeichnung dar, die den Arbeitnehmer benachteiligen kann. Schließlich bemerkt jeder, der die Personalakte einsieht, sofort den verschlossenen Umschlag und weiß, dass darin sensible Daten verborgen sind.

Sammelleidenschaft wird unterstützt

Darüber hinaus versucht das BAG im zu Grunde liegenden Fall das vorrangige Recht des Arbeitgebers zu festigen, sämtliche ihm vorliegenden Arbeitnehmerdaten auf Vorrat in der Personalakte zu sammeln. Und das ohne Not. Es waren ja nur noch über die Hilfsanträge des Klägers zum Schutz der Gesundheitsdaten zu entscheiden - also über konkrete Maßnahmen zu deren Aufbewahrung.

Dr. Klaus Kammerer vermutet in der aktuellen Juni-Ausgabe der Fachzeitschrift für Arbeitsrecht "Arbeit und Recht", dass sich der 9. Senat des BAG gedrängt sah, "über den Streitgegenstand und die Rechtschutzziele der Parteien hinaus die Rechte des Arbeitgebers auf ein ungehindertes Sammeln von Arbeitnehmerdaten zu betonen".

Arbeitnehmerdatenschutz außen vor gelassen

Völlig außer Acht gelassen hat das BAG im Zusammenhang mit der Erhebung von Personaldaten dagegen die von ihm selbst entwickelten Beschränkungen des Frage- und Auskunftsrechts des Arbeitgebers als einer Form der Datenerhebung als auch die europäische Datenschutzrichtlinie und daran anschließend das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).

Wegen bisher fehlender gesetzlicher Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach wie vor darauf angewiesen, sich an der einschlägigen Rechtsprechung zu orientieren. Trotz der Untätigkeit des Gesetzgebers kommt aber gerade der elektronischen Speicherung von Personaldaten im Arbeitsverhältnis - wie bereits erwähnt - eine immer größere Bedeutung zu.

Gelegenheit verpasst

Leider hat das BAG die vorliegende Chance nicht genutzt, bis zum In-Kraft-Treten eines schon seit langem von vielen Seiten geforderten Arbeitnehmerdatenschutzgesetzes, rechtsfortbildend tätig zu werden. Die forsche Formulierung des Gerichts vom grundsätzlichen überwiegenden Interesse des Arbeitgebers am Sammeln von Personaldaten für spätere Zwecke legt eher den Verdacht nahe, dass damit andere Themen schnell beiseite gewischt werden sollten.

So widerspricht dieses Sammeln von Informationen dem Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers und damit auch der aktuellen Rechtsprechung des BAG zum Fragerecht des Arbeitgebers.

Darüber hinaus verpflichtet die EG-Datenschutzrichtlinie 95/46/EG, die in Art. 8 ausdrücklich die Verarbeitung von Gesundheitsdaten untersagt, die Mitgliedsstaaten zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung. Diese Richtlinie stellt fest, dass der in den Mitgliedsstaaten bereits erreichte Stand des Datenschutzes nicht unterschritten werden darf, sondern vielmehr ein hohes Schutzniveau sichergestellt werden soll.

Im BDSG wurde mittlerweile klargestellt, dass auch die Verarbeitung von personenbezogenen Daten in Personalakten von seinem Anwendungsbereich erfasst wird (§ 12). Für Arbeitnehmerdaten gilt danach der Grundsatz, dass der Zweck des jeweiligen Arbeitsverhältnisses die Verarbeitungs- und Nutzungsgrenzen bestimmt. Personenbezogene Arbeitnehmerdaten dürfen also nur für den Zweck, für den sie erhoben worden sind, verwendet werden. Daten, die für diesen Zweck nicht mehr erforderlich sind, sind folglich zu löschen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Der Hinweis des BAG in seinem Urteil, dass sensible Gesundheitsdaten für eine mögliche künftige krankheitsbedingte Kündigung benötigt werden und deshalb aufzubewahren sind, ist nachvollziehbar. Für eine solche Maßnahme sind aber zunächst die krankheitsbedingten Fehlzeiten an sich ausreichend. Auf diesen beruhend, kann der Arbeitgeber dann den Arbeitnehmer auffordern, entsprechende Atteste vorzulegen, um sich dann einer arbeitsmedizinischen Untersuchung unterziehen zu können.

Nicht zu vergessen ist bei einer geplanten krankheitsbedingten Kündigung, dass vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX) durchzuführen ist. Danach hat der Arbeitgeber bei einer längeren Erkrankung eines Mitarbeiters zu klären, wie dessen Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ohne diese Maßnahme, so die Tendenz in der Rechtsprechung, dürften künftig krankheitsbedingte Kündigungen kaum mehr wirksam sein. Lesen hierzu unseren Newsletter 21/2006.