Einleitung

Die Einführung der Leistungsentgelte nach § 18 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) wirft in der Praxis viele Fragen auf. Neben dem "passenden" Modell der Leistungsbewertung ist die Verteilungsfrage zu lösen. Auch bei der Durchführung des Systems ergeben sich praktische Regelungsnotwendigkeiten.

Abwarten oder regeln

Der Tarifvertrag sieht vor, dass möglichst noch vor dem 31. Juli 2007 betriebliche Regelungen zur Einführung einer leistungsbezogenen Vergütung vereinbart werden. Geschieht dies nicht, kommt es zur Verteilung nach dem "Gießkannenprinzip": Jeder Beschäftigte erhält 12% des individuellen Tabellenlohns mit der Dezemberzahlung 2007. Kommt allerdings auch bis Ende September 2007 keine Regelung zustande, werden im Folgejahr - also 2008 - nur noch 6% ausgeschüttet. Der Tarifvertrag macht also Druck, eine Einigung zu finden.

Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilung

Der TVöD sieht zwei Varianten vor, wie Leistung gemessen und die anschließende Bewertung erfolgen soll: Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilung. Rätselraten hat in der Praxis die Frage ausgelöst, ob automatisch ein (Leistungs-)Beurteilungsverfahren anzuwenden ist, wenn Zielvereinbarungen nicht "freiwillig" zustande kommen.

Der Begriff der "Freiwilligkeit" in der Niederschriftserklärung Nr. 14 zum TVöD (VKA) ist mindestens widersprüchlich. Gemeint ist, dem Charakter einer Vereinbarung entsprechend, dass diese selbstverständlich dem freien Willen der Vereinbarungspartner unterliegen muss, also nicht etwa Zielvorgaben statt Zielvereinbarungen erfolgen. Es widerspräche auch dem Motivationscharakter, würde nicht auf die notwendige Verständigung abgestellt.

Eine gänzlich andere Frage ist in diesem Zusammenhang, wie das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung - aus welchen Gründen auch immer - gewertet werden soll.

Die vorliegende Rechtsprechung hierzu ist übersichtlich. Teilweise wird vertreten, es müsse im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung ermittelt werden, was die Parteien unter Berücksichtigung der Gebote von Treu und Glauben unter angemessener Berücksichtigung ihrer jeweiligen Interessen vereinbart hätten (LAG Hamm, Urt. v. 24.11.2004 - 3 SA 1325/04). In einem ähnlichen Fall hat das LAG Köln (Urt. v. 23.05.2002 - 7 Sa 71/02) entschieden, nach Treu und Glauben könne die Rechtsfolge nur darin bestehen, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die Jahresbonuszahlung gleichwohl behält, indem eine Zielerreichung von 100% fiktiv zu Grunde gelegt wird. Es wurde darauf abgestellt, der Arbeitgeber könne notfalls auch einseitige Zielvorgaben machen.

Dieser auf den ersten Blick scheinbare Widerspruch - Vereinbarung contra Vorgabe - löst sich insofern auf, als das Nichtzustandkommen von Zielvereinbarungen auf Ausnahmefälle beschränkt sein dürfte und nur dafür Sonderregelungen zu treffen sind. Ein genereller Ausschluss aus dem System lässt sich jedenfalls in Folge der "Freiwilligkeit" nicht begründen. Vielmehr konkretisiert der Tarifvertrag sogar die Arbeitgeberpflicht, indem jedenfalls die wirtschaftlichen Ziele, also die Oberziele, festzulegen sind (so ausdrücklich in: Protokollerklärung zu Abs. 4 S. 4).

Unterbleibt dieses, entsteht schon daraus ein Anspruch auf fiktive 100%-Zielerreichung bzw. positive Leistungsbeurteilung. Niemand kann wegen des Nichtzustandekommens einer Zielvereinbarung vom grundsätzlichen Anspruch ausgeschlossen werden.

Verteilung nach einem Punktemodell

Die Verteilung der Leistungsentgelte soll leistungsbezogen erfolgen und variabel gestaltet sein. Im Grundsatz ist eine an der individuell messbaren Leistung orientierten Ausschüttung zu vereinbaren (vgl. § 18 Abs. 6 TVöD). Das praktische Problem besteht darin, individuelle Leistungen "in Geld" umzusetzen, also angesichts des zur Verfügung stehenden Volumens angemessen zu honorieren. Im Gegensatz zu offenen Systemen ist aber der tarifliche 1%-Topf (anfänglich) "gedeckelt".

Die angemessene Form hierfür ist, die individuellen Leistungen nach Punkten zu bewerten und aus der Summe aller Individual-Punkte den Euro-Wert zu ermitteln (Gesamt-Volumen geteilt durch Gesamt-Punkte), der wiederum den Einzelnen - nach ihren Individualpunkten - als Auszahlungsbetrag zuzurechnen ist. Diese Form ermöglicht gleichfalls, die tarifvertraglich normierte Ausschüttungspflicht zu gewährleisten.

Anspruch auf Einsichtsnahme in Zielvereinbarungen

Es kann zum praktischen Streitfall werden, ob die Interessenvertretung jede Zielvereinbarung einsehen oder gar korrigieren kann. Praktisch dürfte dies an Grenzen der Arbeitskapazitäten stoßen, tatsächlich ist eine solche Kontrollaufgabe auch nicht erforderlich. Der Ansatz "freiwilliger" Vereinbarungen liegt vielmehr darin, den Beteiligten das Recht einzuräumen, die eigenen Begebenheiten hinreichend einschätzen und pragmatische Lösungen / Ziele finden zu können.

Dennoch bedarf es im Streitfall der notwendigen Regelung, welche Rechte dem Personal- oder Betriebsrat eingeräumt sind. Es kommt hier nicht allein darauf an, Einzelvereinbarungen nachzuvollziehen, sondern den notwendigen Gesamt-Einblick in einer Abteilung / einem Bereich herzustellen, auch um den erforderlichen Quer-Vergleich herstellen zu können. Nicht das Einsichtsrecht selbst ist Kern einer (rechtlichen) Auseinandersetzung, sondern die Verteilungsgerechtigkeit, die in der Folge anzumahnen ist.

Ein Sonderfall ist in diesem Zusammenhang die Vereinbarung von Gruppen- oder Teamzielen, die in der Regel nicht mehr individuell abzustimmen sind. Hier sollte die Interessenvertretung einen Korrekturmechanismus vereinbaren, der darauf abzielt, Gruppenziele grundsätzlich in einer paritätischen Kommission (also nicht der "betrieblichen Kommission") vorab abstimmen oder ggfs. intervenieren zu können.

Untätigkeit des Arbeitgebers

Der Tarifvertrag setzt den Einigungswillen der Betriebsparteien voraus, motiviert durch Eintritt der Rechtsfolgen entweder pauschaler Ausschüttungen (in Höhe der individuellen 12% im Dezember 2007) oder der verminderten Ausschüttung von 6% um ein Jahr verzögert.

Damit ist natürlich nicht die Frage beantwortet, wie die Interessenvertretung agieren muss bei dauerhaft kontroversen Standpunkten oder falls sich eine (bewusste?) Untätigkeit des Arbeitgebers feststellen lässt. Ein Schlichtungs- oder Einigungsstellenverfahren ist ausdrücklich nicht vorgesehen. Hierfür gibt es angesichts der eindeutigen tariflichen Vorgaben auch keine Rechtsgrundlage. Alle Landespersonalvertretungsgesetze (LPersVG) sowie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) grenzen die Mitbestimmung - und damit die Zuständigkeit einer Einigungsstelle - darauf ein, dass nicht bereits eine abschließende Tarifregelung besteht. Eine solche existiert aber in Form des umfangreichen Regelungswerkes in § 18 TVöD.

Eine "Letztentscheidung" etwa des Arbeitgebers kennt § 18 TVöD nicht. Die notwendige betriebliche Vereinbarung bezieht sich sowohl auf die Formen der Leistungsentgelte, als auch Methoden, Kriterien und Bewertungen. Ausschließlich bei Streitigkeiten im Einzelfall ist eine abschließende Arbeitgeberentscheidung - in der betrieblichen Kommission - vorgesehen (nach § 18 Abs. 7 S. 3 TVöD).
Dies darf nicht mit einem generellen Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers / der Dienststelle insgesamt verwechselt werden.

Denkbar - zum Beispiel bei unversöhnlichen Standpunkten - ist deshalb allenfalls, ein freiwilliges Moderations- oder Schlichtungsverfahren durchzuführen, in dem der Versuch unternommen werden kann, Kompromisse auszuloten oder (durchaus versuchsweise) eine Anfangsregelung einzuführen. Generell gilt der Grundsatz, nicht sofort "das perfekte System" finden zu müssen, das die nächsten Jahre beanstandungsfrei tragen wird.

Über den Autor:
Rechtsanwalt Wolfgang Steen,
Fachanwalt für Arbeitsrecht