Kirchliches Arbeitsrecht (26/2007)

Einleitung

Die katholische und die evangelische Kirche gehören mit rund 1,5 Millionen Beschäftigten zu den größten Arbeitgebern in Deutschland. Die meisten Beschäftigten sind dabei im Gesundheitswesen als auch in der Kinder- und Altenbetreuung tätig. Sie werden in aller Regel auf der Basis von Arbeitsverträgen beschäftigt. Das kirchliche Arbeitsrecht ist damit ein Teil des staatlichen Arbeitsrechts.

Sonderstellung der Kirche

Den Kirchen wird aber von der Verfassung ein Selbstbestimmungsrecht zugestanden, das Arbeitsrecht auch selbst zu gestalten, soweit es das kirchliche Selbstverständnis betrifft. Auch europarechtlich wird die Sonderstellung der Kirchen respektiert.

Arbeitsvertragliche Besonderheiten

Loyalitätspflichten

In der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" hat die katholische Kirche (u.a.) die Pflichten und Sanktionen festgelegt.

Darin werden die Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes formuliert. Nach dieser sog. Dienstgemeinschaft haben alle in einer Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu beizutragen, dass die Einrichtung ihren Teil am "Sendungsauftrag" der Kirche erfüllen kann.

Ein ähnliches Konzept verfolgt die evangelische Kirche mit der sog. EKD-Loyalitätsrichtlinie, die für alle Arbeitsverhältnisse innerhalb der Dienststellen und Einrichtungen der Diakonie und ihres diakonischen Werks gilt.

Einstellungen

In den genannten Grundordnungen der beiden großen christlichen Kirchen ist diesen auch das Recht vorbehalten, bei der Einstellung als Voraussetzung die Religionszugehörigkeit zu fordern und die fehlende Religionszugehörigkeit als Hemmnis für eine Einstellung anzusehen.

Bei lediglich administrativen Tätigkeiten ist hier allerdings zu berücksichtigen, dass diese Forderung einen unverhältnismäßigen Eingriff in die negative Religionsfreiheit bedeuten kann. Dies wird nunmehr auch durch das seit Mitte 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unterstrichen. In § 9 wird klargestellt, dass die Art der Tätigkeit die Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft als eine berufliche Anforderung rechtfertigen muss.

Überrascht waren die kirchlichen Arbeitgeber des Diakonischen Werkes diesen Monat als das Hamburger Arbeitsgericht sie wegen Diskriminierung einer Muslimin zur Zahlung einer Entschädigung verurteilte. Die nicht praktizierende Muslimin hatte sich nach einer Meldung auf Spiegel-Online vom 11. Dezember 2007 bei ihnen als Integrationslotsin beworben. Als sie sich im Laufe des Bewerbungsverfahrens weigerte, in die Kirche einzutreten, wurde ihre Bewerbung abgelehnt.

Das Urteil ist zwar nicht rechtskräftig, es zeigt aber deutlich in welche Richtung es künftig geht: Die Verknüpfung einer Tätigkeit mit einer Religionszugehörigkeit bedarf künftig einer noch ausführlicheren Begründung.

Kündigungen

Grundsätzlich sind die Regelungen des Kündigungsschutzrechts - wie auch die allgemeinen arbeitsrechtlichen Gesetze - auf kirchliche Arbeitsverhältnisse anwendbar. Verschlossen bleibt den weltlichen Arbeitsgerichten allerdings der Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen wegen Loyalitätsverstößen kirchlicher Beschäftigter.

Die drei in der Praxis wichtigsten Kündigungsgründe sind: Kirchenaustritt, Verstoß gegen das kirchliche Eherecht (bei Katholiken insbesondere die Wiederheirat) und das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der Kirche (vor allem die Befürwortung der Abtreibung). Bei Verstößen gegen diese Loyalitätsobliegenheiten können die Dienstgeber differenzierte Reaktionen regeln.

Kollektivrechtliche Besonderheiten

Dritter Weg

Tarifverhandlungen im herkömmlichen Sinne zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften gibt es bei den Kirchen nicht. Diese beschreiten zur Festlegung kollektiver Arbeitsbedingungen den sog. dritten Weg.

Bei der evangelischen Kirche werden diese Aufgaben immer noch überwiegend von paritätisch besetzten arbeits- und dienstrechtlichen Kommissionen übernommen. Schaffen diese nicht, sich mit Zweidrittelmehrheit auf einen Beschluss zu einigen, entscheidet letztlich eine wiederum paritätisch besetzter Schlichtungsausschuss.

In der katholischen Kirche läuft das Verfahren ganz ähnlich ab. Es gibt eine zentrale und verschiedene regionale Kommissionen. Diese können aber lediglich Vorschläge zur Festlegung kollektiver Arbeitsvertragsbedingungen machen, letzten Endes entscheidet bei den Katholiken der jeweilige Bischof.

Für die arbeitrechtlichen Kommissionen beider christlicher Kirchen gilt der BAT-KF. Inhaltlich besteht dieses Regelwerk zu ca. 80 Prozent aus TVöD.

Gerichtliche Inhaltskontrolle

Die kirchlichen Arbeitnehmer müssen die Beschlüsse der arbeitsrechtlichen Kommissionen aber nicht auf Grund des kirchlichen Selbstordnungsrechts als "gottgegeben" hinnehmen.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgericht aus dem Jahr 1996 sind in diesen Kommissionen "Dritte" im Sinne des § 317 BGB zu sehen, denen die Bestimmung der Leistung überlassen ist. Nach der genannten Vorschrift ist diese Leistung nach billigem Ermessen zu treffen - welches dann gerichtlich überprüfbar ist. Die Hürde liegt allerdings sehr hoch. Nach § 319 BGB ist eine getroffene Bestimmung für die Vertragschließenden nur dann nicht verbindlich, wenn sie offenbar unbillig ist.

Vertretung kirchlicher Mitarbeiter

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt in seinem § 118 Abs. 2 unmissverständlich, dass es keine Anwendung auf Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen findet.

Beide christliche Kirchen haben die Mitarbeitervertretung gesondert geregelt: die evangelische Kirche im Mitarbeitervertretungsgesetz (MVG) und die katholische Kirche in der Rahmenordnung für eine Mitarbeitervertretung (MAVO). Diese Regelungen lehnen sich sehr stark an das BetrVG an. Das MVG.EKD entspricht außerdem an etlichen Stellen auch dem PersVG. Die enthaltenen Öffnunsgklauseln haben die Landeskirchen reichlich genutzt; deshalb gibt es nicht nur das MVG.EKD, sondern z.B. im Rheinland das MVG.EKiR.

Die Mitwirkungsmöglichkeiten sind allerdings eingeschränkter. Außerdem gibt es keine paritätisch besetzte Einigungsstelle, wie man sie außerhalb der Kirchen kennt, die zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien gebildet werden kann.

In einem Punkt allerdings ist das MVG den anderen Arbeitnehmervertretungsgesetzen voraus: Maßnahmen dürfen erst vom AG umgesetzt werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder durch die Schlichtung / das kirchliche Arbeitsgericht (das Pendant zur Einigungsstelle) ersetzt wurde. Das gilt auch für Kündigungen, sie dürfen also nicht ohne Zustimmung ausgesprochen werden.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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