Förderung der Qualifizierung - Aufgabe des Betriebsrats (24/2007)

Einleitung

Der Begriff "Lebenslanges Lernen" ist für viele Beschäftigte bereits Alltag. Die Qualifizierung hat für Arbeitnehmer eine besondere Bedeutung. Aus diesem Grund haben die Tarifvertragsparteien in der vorletzten Tarifrunde der Metallindustrie einen Tarifvertrag zur Qualifizierung abgeschlossen. 

Nach § 92a BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge zur Beschäftigungssicherung machen. An oberster Stelle sollten für den Betriebsrat im Rahmen der Beratungen nach § 92a Abs. 2 BetrVG Fragen der Mitarbeiterqualifizierung stehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vorschläge mit dem Betriebsrat zu beraten. Hält der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet, hat er dies zu begründen. Der Betriebsrat kann - um seine Vorschläge zu untermauern - zu den Beratungen einen Vertreter der Agentur für Arbeit hinzuziehen.

Durch technische Entwicklungen nimmt das Qualifikationsniveau der Beschäftigten immer mehr an Bedeutung zu. Bei Fragen der Beschäftigungssicherung ist die Weiterbildung bei folgenden Optionen von Bedeutung:

  • es besteht eine unmittelbare Gefährdung des Arbeitsplatzes, z.B. weil der Arbeitgeber Personalabbau verkündet hat oder
  • als vorbeugende Maßnahme, um die Beschäftigten für künftige Aufgaben zu qualifizieren.


Die Möglichkeit zu Vorschlägen nach § 92a BetrVG steht in engem Zusammenhang mit der Mitbestimmung in Fragen der betrieblichen Berufsbildung nach §§ 96 - 98 BetrVG.

Nach § 96 BetrVG hat der Betriebsrat Anspruch auf Ermittlung des Berufsbildungsbedarfs im Betrieb. Dabei ist festzustellen, welche Arbeitnehmer in welchen Bereichen Qualifizierungsbedarf haben. Der Berufsbildungsbedarf sollte sich jedoch nicht auf eine Ist-Analyse beschränken, sondern eine Erstellung eines Soll-Konzepts beinhalten. Durch Fragebögen und Teilbetriebs- oder Abteilungsversammlungen sollte das betriebliche Bildungsinteresse der Arbeitnehmer erfragt werden.

Unterschiedliche Arten der Qualifizierung

Bei Qualifizierungsmaßnahmen kann unterschieden werden zwischen Erhaltungs-, Anpassungs-, Um- und Entwicklungsqualifizierung.

  • Ziel der Erhaltungsqualifizierung ist die ständige Fortentwicklung des fachlichen, methodischen und sozialen Wissens im Rahmen des Aufgabengebietes. Dies kann der Fall sein, wenn bestehende Arbeitsverfahren durch Aktualisierung - etwa ein Software-Update - eine neue Einarbeitung erforderlich machen. Dem Arbeitnehmer wird ein aktueller Stand eines bereits eingesetzten Verfahrens vermittelt.
  • Durch die Anpassungsqualifizierung sollen veränderte Anforderungen im eigenen Aufgabengebiet erfüllt werden können. Es geht um die Anpassung an veränderte Anforderungen bei gleicher Aufgabenstellung. Dies kann die Einführung neuer Software sein, so dass die Beschäftigten die notwendige Qualifizierung zur Bedienung erhalten.
  • Durch die Umqualifizierung kann ein Arbeitnehmer nach Wegfall der Tätigkeit eine andere, zumindest gleichwertige Arbeitsaufgabe im Betrieb übernehmen. Durch Umstrukturierung infolge des Einsatzes neuer Technik können Aufgaben entfallen. Die im Rahmen der Beschäftigungssicherung notwendige Qualifizierung ermöglicht die Aufgabenerfüllung auf einem neuen Arbeitsplatz.
  • Die Entwicklungsqualifizierung hat die Übernahme einer höherwertigen Arbeitsaufgabe im Betrieb zum Ziel. Diese Qualifizierungsmaßnahme vermittelt weitere, aufbauende oder höherwertige Qualifikationen. Die Übernahme der Kosten dieser Maßnahme wird jedoch nur durch den Arbeitgeber erfolgen, wenn dies im Interesse des Unternehmens liegt, weil entsprechende Fachkräfte gesucht werden.
  • Diese Begriffe - die der Tarifvertrag der Metallindustrie definiert - können auch für den Betriebsrat hilfreich sein, um beim Thema Qualifizierung aktiv zu werden.


Angesichts der schnellen Veränderung von Berufsbildern und der Entstehung neuer komplexer Arbeitsstrukturen muss der Betriebsrat bei Fragen der Qualifizierung besonders wachsam sein. Eine Reihe von Beteiligungsrechten sind dabei bedeutsam.

Initiativrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei der betrieblichen Berufsbildung werden durch § 97 Abs. 2 BetrVG verstärkt. Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, durch die sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers ändern und die vorhandenen Kenntnisse des Arbeitnehmers nicht mehr ausreichen, um die neuen Arbeitsaufgaben erfüllen zu können, hat der Betriebsrat bei der Einführung von Qualifizierungsmaßnahmen mitzubestimmen.

Der Verhandlungsanspruch ist jedoch an Voraussetzungen geknüpft. Der Betriebsrat kann die Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung fordern,

  • wenn der Arbeitgeber technische Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe oder Arbeitsplätze geplant hat, die zur Folge haben, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändern und
  • diese Änderungen müssen so weitgehend sein, dass die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Beschäftigten nicht mehr ausreichen, um die Aufgaben weiter ausüben zu können.


Dieses Mitbestimmungsrecht soll verhindern, dass der Arbeitgeber Beschäftigte wegen vermeintlicher Qualifikationsdefizite entlassen kann. Der Betriebsrat sollte diese Möglichkeit zur Sicherung von Beschäftigung einsetzen und folgende Eckpunkte in einer Vereinbarung anstreben:

a) ein Verfahren zur Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs,
b) ein Anspruch des einzelnen Beschäftigten auf Qualifizierung bei Versetzungen
c) das Recht des Einzelnen auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz in einem anderen Unternehmens- bzw. Betriebsteil, wenn die bisherige Tätigkeit wegfällt.

Abstimmung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

Vor Durchführung der Qualifizierungsmaßnahmen hat gemäß § 98 BetrVG eine Abstimmung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber zu erfolgen:

  • Die Weiterbildungsmaßnahmen sind zeitlich und inhaltlich zu beschreiben.
  • Welche Art der Qualifizierung: Erhaltungs-, Anpassungs-, Um- oder Entwicklungsqualifizierung?
  • Die Schulungen finden während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers statt.


Auch ein Schulungsplan sollte Bestandteil der Vereinbarung sein:

  • Wann soll was wie lange vermittelt werden?
  • Welche Methoden finden Anwendung? Beispielsweise Lehrvortrag, Gruppenarbeit oder Diskussion im Plenum.
  • Welche überprüfbaren Lernziele sollen erreicht werden?


Gesetzlich sind keine bestimmten Methoden für den Ablauf von Schulungsmaßnahmen vorgeschrieben. Es kann deshalb

  • arbeitsplatznahes Lernen
  • erfahrungsorientiertes Lernen, bei dem ältere Arbeitnehmer als Multiplikatoren eingesetzt werden oder
  • kooperatives, kollektives Lernen in Arbeitsgruppen


Anwendung finden.

Da die Qualität der Schulungsmaßnahme - trotz Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat - von verschiedenen Faktoren abhängt, haben viele Betriebsräte ein Nachschulungsrecht definiert. Ein Beispiel: "Stellt sich innerhalb von 6 Monaten heraus, dass die Maßnahme nicht ausreichend war, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Qualifizierungsmaßnahme".

Besondere Anforderungen an Qualifizierungsmaßnahmen bei Einführung neuer Technik

Die Einführung neuer Technik hat weitgehende Auswirkungen auf die Arbeitsplätze. Die Anforderungen an die Arbeit verändern sich. Es wird Sicherheit im Umgang mit IT-Technik, neuer Hard- und Software vorausgesetzt. Dafür können nur geeignete Qualifizierungsmaßnahmen dienen, die die Anwendung neuer Programme verständlich vermitteln.

Der Betriebsrat muss darauf achten, dass

  • ausreichend Zeit für Schulungen zur Verfügung gestellt wird und
  • die Maßnahmen in zeitlicher Nähe zur Einführung der neuen Technik stattfinden. Beispielsweise wird eine Schulung, die ein halbes Jahr vor Einsatz der IT-Geräte erfolgt, erfolglos sein, da in der Zwischenzeit keine Möglichkeit zur Anwendung in der Praxis besteht. Das Gelernte wird so schnell vergessen.


Die Qualifizierungsmaßnahmen sollten weiterhin von didaktisch und inhaltlich geschulten Personen durchgeführt werden, die auch als Ansprechpartner während der Einführungsphase zur Verfügung stehen. Hilfreich kann auch ein Erfahrungsaustausch der Anwender sein nachdem das System eingeführt wurde, damit gemeinsam über Programmfehler oder Anwendungsprobleme gesprochen werden kann.

Keine Schulung nach dem "Schneeballprinzip"
 
Verhindern sollte der Betriebsrat eine Schulung nach dem "Schneeballprinzip", bei der nur ein einzelner Mitarbeiter qualifiziert extern geschult wird und sein Wissen dann an die restlichen Arbeitnehmer vermitteln soll. Dies stellt für den für die Schulung verantwortlichen Beschäftigten oft eine Überforderung dar, da dieser selbst noch unsicher in der Anwendung ist.

Auch sollte ein reines "training-on-the-job" im Sinne einer Schulung während der Arbeitszeit ausgeschlossen werden, da dieser Ansatz wenig Erfolg bringt, wenn während des Lernprozesses Kunden zu bedienen oder Telefonate entgegen zu nehmen sind.

Über den Autor:
Marcus Schwarzbach,
Berater für Betriebsräte

© arbeitsrecht.de - (ms)

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