Die Verdachtskündigung (19/2007)

Einleitung

Die Verdachtskündigung ist eine hoch umstrittene Form der Kündigung, weil sie - wie der Name schon sagt - nur auf einem Verdacht gründet. Schließlich besteht bei einer solchen Kündigung immer die Gefahr, dass der betroffene Arbeitnehmer zu Unrecht verdächtigt wird. Dennoch wurde sie vom höchsten deutschen Arbeitsgericht (BAG) bestätigt. Verdachtskündigungen werden dabei in aller Regel als außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Dieser Form der Kündigung liegt der Gedanke zu Grunde, dass die Zusammenarbeit mit einem "Verdächtigen" eine unerträgliche Belastung des Arbeitsverhältnisses darstelle; das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei schwerwiegend gestört.

Dies wird jedoch so nicht einhellig akzeptiert. Teilweise wird in der Literatur die Verdachtskündigung generell abgelehnt (s. Auflistung bei Däubler in: Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR - Kommentar für die Praxis § 626 BGB Rn. 152).

Abgrenzung zur Tatkündigung

In Ausnahmefällen soll es nach der Rechtsprechung des BAG für die Rechtfertigung einer Kündigung ausreichen, wenn ein schwerwiegender Verdacht gegen den Arbeitnehmer vorliegt, der aber nicht bewiesen ist und auch in näherer Zukunft nicht bewiesen werden kann (s. Zwanziger/Altmann/Schneppendahl in: Basiskommentar zum KSchG § 626 BGB Rn. 12).

Damit wird bereits der zentrale Unterschied der Verdachts- zur Tatkündigung klar: Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines von ihm nicht für sicher gehaltenen oder erwiesenen strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nötige Vertrauen zerstört.

Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss im Unterschied dazu maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtwidrigkeit tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (st. Rspr. des BAG, s. z.B.: Urt. v. 12.08.1999 - 2 AZR 923/ 98).

Voraussetzungen der Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG gerechtfertigt sein, wenn

  • sich schwerwiegende Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen,
  • die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören,
  • und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.


Typische Fälle für die Verdachtskündigung sind strafbare Handlungen wie Diebstahl oder Unterschlagung. Keine Rolle spielt dabei, ob die angeeigneten Sachen nur einen geringen Wert haben. Das BAG hat z.B. folgende Eigentumsdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung angesehen: Entwenden einer Packung Schinken, eines Stücks Bienenstich, dreier Kiwi-Früchte, einer umstrittenen Menge Dieselkraftstoffs, eines Lippenstifts, zweier Päckchen Tabak, eines Liters Sahne oder das Verkaufen von Metallschrott.

Aktuelles Beispiel aus der BAG-Rechtsprechung

Über einen besonders krassen Fall einer Verdachtskündigung hatte am 6. September das BAG zu entscheiden (Az.: 2 AZR 722/06):

Die Klägerin war in einem Drogeriemarkt als Verkäuferin/Kassiererin beschäftigt. Eines Tages stellte der Arbeitgeber fest, dass Tageseinnahmen aus einem Tresor verschwunden waren. Zugang zu diesem Tresor hatten nur drei Mitarbeiterinnen. Nachdem der Tathergang nicht aufgeklärt werden konnte, wurde das Arbeitsverhältnis aller drei Mitarbeiterinnen gekündigt. In zweiter Instanz hatte die gegen die Kündigung gerichtete Klage Erfolg, weil für die Täterschaft der Klägerin lediglich ein "Verdachtsgrad" von 33,3 Prozent bestehe (s. LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 19.07.2006 - 2 Sa 123/05).

In der Literatur wird hierzu die Meinung vertreten, dass in solchen Fällen, in denen der Verdacht besteht, dass einer von mehreren Arbeitnehmern eine Tat begangen hat, der Arbeitgeber berechtigt sein soll, jenen zu kündigen, den er subjektiv für schuldig hält. Dann würde sich aber die Kündigung lediglich auf subjektive Gründe stützen. Deshalb wird zu Recht gefordert, dass schon aus Gründen der Gleichbehandlung alle oder keiner gekündigt werden sollte.

Das BAG hat im geschilderten Fall ebenfalls in diesem Sinne entschieden. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin liegen für das Gericht schlicht keine hinreichenden Gründe im Sinne des § 626 BGB vor. Dieses Beispiel zeigt eindrücklich, auf welch tönernen Füßen Verdachtskündigungen oft stehen.

Folgen eines nicht bestätigten Verdachts

Was passiert aber, wenn sich der Verdacht nicht erhärtet? Der Arbeitnehmer hat dann einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich während des Kündigungsschutzprozesses seine Unschuld herausstellt oder kein dringender Verdacht mehr besteht. Außerdem hat der Verdächtigte ab dem Zeitpunkt des Wegfalls des Verdachts einen Anspruch auf Lohn gemäß § 615 BGB.

Das LAG Schleswig-Holstein (Az.: 3 Sa 491/03) hatte in einer Entscheidung dem von einer Verdachtskündigung Betroffenen außerdem eine höhere Abfindung zugesprochen um damit dem leichtfertigen - und unbegründeten - Straftatsvorwurf seitens des Arbeitgebers Rechnung zu tragen.

Anhörung des Betriebsrats

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss deshalb vor jeder Kündigung dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung umfassend und detailliert mitteilen, damit dieser sich ein realistisches Bild machen kann.

Im Rahmen des Anhörungsverfahrens zu einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber demgemäß alle bekannten Verdachtsmomente, seine vergeblichen Bemühungen zur Wahrheitsfindung und die Umstände darzulegen, warum auf Grund eines Verdachtes die Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters unzumutbar ist (ausführlich Appel in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, § 98 Rn. 35). Darüber hinaus sind bei der Verdachtskündigung auch die Namen möglicher Tatzeugen zu nennen (so Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo in: Basiskommentar zum BetrVG, § 102 Rn. 9).

Unwägbarkeiten und Dilemmata

Wie dargestellt, birgt die Verdachtskündigung viele Gefahren. Dem Arbeitgeber bleibt es aber unbenommen, stattdessen wegen der Tat als solcher zu kündigen

© arbeitsrecht.de - (ol)

Anmeldung zu den Newslettern

Wenn Sie unsere kostenlosen E-Mail-Newsletter

"brExtra - Newsletter für Betriebsräte" und
"prExtra - Newsletter für Personalräte"
"srExtra - Newsletter zum Sozialrecht"
regelmäßig lesen möchten, können Sie sich HIER zum Bezug anmelden.

Artikel drucken
  • Xing

Ähnliche Artikel aus den anderen Rubriken:

Rechtsprechung

Fristlose KündigungWo ist die Quittung?

20.01.2012 | Weil ein Mitarbeiter einen Wiegebeleg in Höhe von 14,99 Euro nicht vorweisen konnte, kündigte ihm das Abfallwirtschaftsunternehmen fristlos. Es warf dem Arbeitnehmer vor, den Betrag selbst vereinnahmt zu haben.  [mehr]

Fristlose KündigungErmittlungsverfahren ersetzt nicht die Darlegungspflicht des Arbeitgebers

05.03.2013 | Der Arbeitgeber darf eine Verdachtskündigung gegen einen Lehrer nicht ausschließlich auf den Umstand stützen, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht wegen eines Sexualdeliktes gegen diesen bejaht haben.  [mehr]

Arbeitshilfen

Rechtslexikon: Verdachtskündigung

29.01.2010 | Unter diesem Begriff werden alle Tatbestände definiert, in denen die Kündigung nicht auf einer vom Gekündigten begangenen schuldhaften Pflichtverletzung selbst, sondern allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung – meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch – begangen zu haben.  [mehr]

Aus den Zeitschriften

Arbeit und Recht: Maultaschen entwendet - Bagatellkündigung

22.02.2010 | Das viel beachtete Maultaschen-Urteil aus dem letzten Jahr ist ein Beispiel für die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen eines Bagatelldelikts. Jetzt reagiert der Gesetzgeber.  [mehr]