Die neue Altersbefristung zum 1. Mai 2007 (12/2007)

Vorgeschichte

Mit dem "Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" (v. 23.12.2002; sog. "Hartz I-Gesetz") hat der Gesetzgeber die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern erheblich erweitert.

Mit dem neu eingefügten und zum 01.01.2003 in Kraft getretenen § 14 Abs. 3 TzBfG bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat (Satz 1), wobei diese Regelung bis zum 31.12.2006 mit der Maßgabe anzuwenden war, dass an die Stelle des 58. das 52. Lebensjahr tritt (Satz 4).

Noch vor Auslaufen der "52er-Regelung" zum 31.12.2006 wurde § 14 Abs. 3 TzBfG von der "gerichtlichen Realität" eingeholt und mit Entscheidungen des EuGH (v. 22.11.2005; Rechtssache C-144/04 ["Mangold"]) und des BAG (v. 26.04.2006 - 7 AZR 500/04) wegen Verstoßes gegen Gemeinschaftsrecht kassiert.

Das BAG hat im Übrigen klar gestellt, dass es keinerlei Vertrauensschutz für - auf § 14 Abs. 3 TzBfG basierende - Altverträge gibt.

Die Europarichter sahen in der deutschen Regelung zum einen die europäische Gleichbehandlungs-Richtlinie (2000/78/EG) verletzt, die bis spätestens Dezember 2006 in nationales Recht umzusetzen war. Hiernach ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters nur dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Zum anderen sahen sie hierin einen Verstoß gegen die Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge, die den Mitgliedstaaten vorschreibt, dass diese für aufeinander folgende befristete Verträge entweder einen Sachgrund verlangen oder die maximal zulässige Dauer oder die zulässige Anzahl der Verlängerungen regeln.

Die Neufassung des § 14 Abs. 3 TzBfG

Nachdem deutsche Arbeitsgerichte die europarechtswidrige Regelung innerstaatlich nicht mehr anwenden dürfen, hat der Gesetzgeber nun nachgebessert und § 14 Abs. 3 TzBfG neu gefasst.

Da der EuGH in seiner viel beachteten Entscheidung insbesondere kritisiert hatte, dass in der bisherigen Befristungsregelung nicht berücksichtigt werde, "ob und wie lange" der ältere Arbeitnehmer vor der befristeten Beschäftigung arbeitslos war, wurde nun aus der Vorläuferregelung zwar die Altersgrenze von 52 Jahren übernommen, jedoch vermieden diese als einziges Kriterium für die Zulässigkeit der Befristung heranzuziehen.

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 3 TzBfG n.F. ist danach nur unter den folgenden Voraussetzungen zulässig:

  1. der Arbeitnehmer muss bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben
  2. die Befristungsdauer darf die Maximaldauer von 5 Jahren nicht überschreiten
  3. der Arbeitnehmer muss vor Beginn der befristeten Beschäftigung mindestens vier Monate beschäftigungslos (§ 119 Abs.1 Nr. 1SGB III) gewesen sein,
  4. Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
  5. an einer öffentliche geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II bzw. SGB III teilgenommen haben.


Soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann der Arbeitnehmer (innerhalb der Gesamtdauer von 5 Jahren) von demselben Arbeitgeber mehrfach befristet beschäftigt werden.

Mindestens 4-monatige Beschäftigungslosigkeit

Um einem größeren Personenkreis arbeitsuchender Menschen in den Regelungsbereich der Norm einzubeziehen, hat der Gesetzgeber auf das Kriterium der "Beschäftigungslosigkeit" im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III abgestellt.

Dies stellt eine Erweiterung zum Begriff der "Arbeitslosigkeit" dar, und umfasst auch Zeiten des Bezuges von Transferkurzarbeitergeld sowie Zeiten der Teilnahme an öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III (ABM oder Arbeitsgelegenheiten - sog. "Ein-Euro-Jobs").

Des Weiteren zählen hierzu zahlreiche arbeitsförderungsrechtliche Einzelmaßnahmen wie z.B. Eingliederungsleistungen für Arbeitsuchende (§ 37 SGB III), Maßnahmen der Personal-Service-Agenturen, Trainings- und Fördermaßnahmen der Existenzgründung usw. Für Bezieher von Arbeitslosengeld II gibt es zusätzlich Eingliederungsleistungen in Form von Einstiegsgeld (§ 29 SGB II) und Arbeitsgelegenheiten ("Zusatzjobs", § 16 Abs. 3 SGB II).

Für die gesetzlich normierte Mindestfrist der 4-monatigen Beschäftigungslosigkeit sind kurzzeitige Unterbrechungen unschädlich, etwa durch Aushilfs- und Vertretungsarbeiten, soweit diese insgesamt vier Wochen nicht überschreiten.

Mehrfachbefristung bei gleichem Arbeitgeber

Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 TzBfG sind mehrere Altersbefristungen bei demselben Arbeitgeber zulässig, wenn zwischen diesen eine 4-monatige Beschäftigungslosigkeit liegt. Dies ist rechtlich nicht unproblematisch und stößt in Teilen der Literatur auch im Hinblick auf § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters) wegen vielfältiger Umgehungsmöglichkeiten auf größte Skepsis.

Denkbar sind hiernach z.B. Fallkonstellationen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ablauf der 5-jährigen Altersbefristung zunächst für 4 Monate unwiderruflich freistellt, was eine Beschäftigungslosigkeit nach § 119 Abs. 1 SGB III darstellt, um ihn im direkten Anschluss erneut auf Grundlage einer 5-jährigen Altersbefristung einzustellen.

Hierin liegt eine Aushebelung des Grundsatzes, wonach der Arbeitgeber nur einmal die Möglichkeit erhalten soll, bezüglich desselben Arbeitnehmers die Altersbefristungsmöglichkeit in Anspruch zu nehmen.

Unberührt dessen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, die Altersbefristung zu nutzen, wenn der Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Arbeitgeber auf Grund einer Altersbefristung beschäftigt war; immer vorausgesetzt, dass mindestens eine 4-monatige Beschäftigungslosigkeit vorangegangen ist.

Rechtmäßigkeit der Neuregelung

Bei der Neugestaltung des § 14 Abs. 3 TzBfG hatte der Gesetzgeber erneut die bereits genannten europarechtlichen Vorgaben sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.

Nach § 5 der Richtlinie 1999/70/EG haben die Mitgliedsstaaten um Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen zu ergreifen:

a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.

Diese Vorschrift geht damit vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelfall aus; befristete Arbeitsverträge sind nur zulässig, wenn dafür sachliche Gründe vorliegen oder wenn deren Höchstdauer oder die Zahl der Vertragsverlängerungen begrenzt ist. Die Mitgliedsstaaten haben bei der Umsetzung innerstaatlicher Regelungen zum befristeten Arbeitsvertrag diesen Grundsatz zu beachten und zugleich sicherzustellen, dass missbräuchliche Umgehungen und Kettenarbeitsverträge vermieden werden.

In der juristischen Literatur sind kritische Stimmen zu vernehmen, welche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der maximale Befristungsdauer von 5 Jahren in § 14 Abs. 3 TzBfG n.F. hegen.
§ 5 Abs. 1b der Richtlinie spricht insoweit nur von der Festlegung einer "insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge", ohne eine "Hausnummer" zu benennen.

Kritiker sehen die Höchstdauer von 5 Jahren als sachlich unbegründet und verweisen zum Vergleich auf die Zweijahresfrist in § 14 Abs. 2 TzBfG (Befristung ohne Sachgrund) und die Vierjahrsfrist in § 14 Abs. 2a TzBfG (Existenzgründerbefristung). Die deutliche Verlängerung der Höchstbefristungsdauer in Absatz 3 gegenüber den anderen beiden Alternativen bedürfe einer objektiven Rechtfertigung; diese sei aber weder aus der Gesetzesbegründung noch den Expertenberichten zu entnehmen, so dass eine wirksame Höchstbefristung nach § 5 Abs. 1b der Richtlinie fehle.

Der in diesem Zusammenhang ebenfalls zu beachtende Art. 6 der Gleichbehandlungs-Richtlinie lässt eine Ungleichbehandlung ausdrücklich zu, wenn sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Hierzu zählt insbesondere die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik.

Auch hier wird von Kritikern eingewandt, dass die bloße Hinzufügung des Tatbestandsmerkmals "Beschäftigungslosigkeit" nichts an der Ungleichbehandlung von älteren im Gegensatz zu jüngeren Arbeitnehmern ändert, sondern nur für die Prüfung der Verhältnismäßigkeit von Bedeutung sei.

Unter dem Gesichtspunkt der Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit sei die Neuregelung ebenso verfehlt. Eine Beschäftigungslosigkeit von 4 Monaten sei kein geeigneter Indikator für die Zugehörigkeit zu einer Problemgruppe am Arbeitsmarkt. Auch sei eine sachgrundlose Befristung als Mittel der Wiedereingliederung nicht erforderlich, dies könne auch durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag ermöglicht werden.
Die sachgrundlose Befristung älterer Arbeitnehmer sei schließlich auch unverhältnismäßig, da § 14 Abs. 3 TzBfG keine effektive Sicherung gegen Missbrauch enthalte.

Ob es dem Gesetzgeber diesmal gelungen ist die Altersbefristung europarechtskonform auf den Weg zu bringen, bleibt abzuwarten. Eines scheint aber sicher: Auch die Neuregelung wird sich schon bald in arbeitsgerichtlichen Verfahren an den oben aufgezeigten Vorgaben messen lassen müssen.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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