Die Beschwerdestelle nach dem AGG (03/2007)

Allgemeines

Mit dem im Jahr 2006 in Kraft getretenen und viel diskutierten AGG sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.

Der Gesetzgeber hat daher das Beschwerderecht von Beschäftigten ausdrücklich in § 13 AGG festgeschrieben. Diese Beschwerde kann in der Folge Grundlage für Maßnahmen des Arbeitgebers als auch für Ansprüche von Beschäftigten sein.

Beschäftigte im Sinne des AGG sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern vielmehr auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, arbeitnehmerähnliche Personen, in Heimarbeit Beschäftigte, Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Das Beschwerderecht ist nicht an das Vorhandensein einer Interessenvertretung geknüpft. Es gilt deshalb auch in betriebsratslosen Betrieben und erstreckt sich sogar auf Fälle, in denen eine dritte, nicht betriebsangehörige Person beschuldigt wird. Mit dem brisantem Thema Benachteiligung durch Dritte im AGG werden wir uns in den nächsten Monaten nochmals eingehend an dieser Stelle beschäftigen.

Beschwerderecht

§ 13 AGG gibt Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen einem der genannten Gründe benachteiligt fühlen.

Daraus folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, mindestens eine solche "zuständige Stelle" zu schaffen. Es muss sich dabei aber nicht um eine eigens dafür geschaffene Stelle handeln. Der Arbeitgeber bestimmt lediglich diese Stelle und teilt sie der Belegschaft mit. Dies kann der Vorgesetzte, eine Gleichstellungsbeauftragte, die Personalabteilung oder beispielsweise eine betriebliche Beschwerdestelle wie der Betriebsrat sein.

Auf Grund der Nähe zur Geschäftsführung dürfte jedoch die Personalabteilung als Anlaufstelle problematisch sein, weil die Hemmschwelle für Betroffene, sich zu beschweren, zu hoch sein könnte. Es sollte sich also um eine einfach zugängliche Stelle handeln, die das Vertrauen der Beschäftigten genießt, damit bei Bedarf möglichst zeitnah geeignete Maßnahmen ergriffen werden können.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Ein zentraler Streitpunkt dabei ist, ob der Betriebsrat bei der Einrichtung und Besetzung der Beschwerdestelle mitzubestimmen hat. Es liegt in der Natur der Sache, dass hier die Meinungen zwischen Arbeitgeber- und Interessenvertretungsseite auseinander gehen können.

Hierzu liegt nunmehr eine erste Gerichtsentscheidung vor, die Anhaltspunkte für die Entscheidungsfindung an die Hand gibt. Das Arbeitsgericht Frankfurt/M. hat am 23. Oktober 2006 (Az.: 21 BV 690/96, veröffentlicht in AiB 2007, 49 mit Anm. von Mansholt/Cornelius) entschieden, dass die Errichtung einer Beschwerdestelle Fragen der Ordnung des Betriebs sowie des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb berühren kann und deshalb ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht kommt.

Im zu Grunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber einen damit beauftragten Mitarbeiter als Beschwerdestelle benannt. Auf die Beschwerde des Betriebsrats hin, der dabei nicht einbezogen wurde, verweigerte der Arbeitgeber auch die Einsetzung einer Einigungsstelle. Das Gericht gab daraufhin dem Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle über die Einrichtung und Besetzung einer Beschwerdestelle im Sinne von § 13 AGG statt. Unterstützung findet die Ansicht des Arbeitsgerichts auch in der einschlägigen Literatur.

So bejahen zum Beispiel die Autoren des Basiskommentars zum AGG Nollert Borasio/Perreng (§ 13 Rn. 3) in diesem Punkt ein Mitbestimmungsrecht, da es sich dabei um eine Frage der betrieblichen Organisation handele. Der Betriebsrat könne sicherstellen, dass die Beschwerdestelle unabhängig und einfach erreichbar ist, die Räume geeignet sind und schließlich, wer die Aufgabe wahrnehmen soll.

Prüfung der Beschwerde

Der Arbeitgeber ist nach Absatz 1 des § 13 AGG verpflichtet, die eingegangene Beschwerde inhaltlich zu prüfen und das Ergebnis dann dem Beschwerde führenden Beschäftigten mitzuteilen.

Bei der inhaltlichen Prüfung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die behauptete Benachteiligung zu prüfen und ggf. einzuschreiten. Er hat sich hierbei an die allgemeinen gesetzlichen Grenzen zu halten. Da ihm zur Sachverhaltsaufklärung keine Zwangsmittel zur Verfügung stehen, wird er sich in der Regel auf die Befragung der beteiligten Personen und eventueller Zeugen beschränken müssen.

Eine weitere heikle Frage für die Betroffenen ist, ob der Arbeitgeber dem Beschuldigten die Person, die sich beschwert hat, nennen muss. Dies wird im Schriftum zum Schutz des Beschwerdeführers nur bei schwerwiegenden personellen Maßnahmen wie einer Kündigung des Beschuldigten befürwortet (s. Nollert-Borasio/Perreng, Komm. z. AGG, § 13 Rn. 5 m. w. N.).

Mitteilung an Beschwerdeführer

Dem Beschäftigten ist das Ergebnis der Prüfung seiner Beschwerde mitzuteilen. Hierdurch erfährt der Beschwerdeführer erst, ob und inwieweit er Unterstützung erhält.

Keine Aussage macht das AGG zu der möglichen Dauer einer Überprüfungsfrist oder die Art der Mitteilungsform. Hier kann aber § 84 BetrVG (Entgegennahme von Beschwerden durch den Betriebsrat) ergänzend zu Hilfe genommen werden. Bedarf es einer längeren Untersuchung, so muss der Arbeitgeber innerhalb einer "angemessenen" Frist einen Zwischenbescheid erteilen. Da es keine Formvorschrift gibt, kann die Mitteilung schriftlich oder mündlich erfolgen. (DKK-Buschmann, § 84 Rn. 15f). Aus Beweiszwecken ist aber der schriftliche Weg anzuraten.

Stellt der Arbeitgeber im Rahmen der Prüfung eine tatsächlich erfolgte Belästigung fest, ist er nach § 12 Abs. 3 AGG dann auch verpflichtet, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zur Unterbindung dieser Benachteiligung zu treffen. Dabei sind wiederum die Mitbestimmungsrechte einer vorhandenen Interessenvertretung zu beachten.

Durchsetzung der Beschwerde

Nach dem Wortlaut des Gesetzes hat der Arbeitgeber die Beschwerde zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerde führenden Mitarbeiter mitzuteilen, also die Beschwerde zu bescheiden. Daraus folgt, dass dem Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Entgegennahme und Bescheidung seiner Beschwerde zusteht. Dieses Begehren kann in letzter Konsequenz auch durch eine Klage bei Gericht durchgesetzt werden.

Betriebsvereinbarung zum Beschwerdeverfahren

Es bietet sich an, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung Regeln für das Beschwerdeverfahren nach § 13 AGG zum Beispiel zu folgenden Punkten festlegen: Wer ist im Betrieb zur Entgegennahme von Beschwerden nach § 13 AGG vorgesehen? Welches Verfahren ist bei einer Beschwerde einzuhalten? Wie wird der Betriebsrat in das Beschwerdeverfahren einbezogen? In diese Betriebsvereinbarung könnten natürlich noch viele weitere Themen, die das AGG zum Schutz vor Diskriminierungen bietet, aufgenommen werden (eine Auflistung finden Sie in: Busch, AGG - Die Umsetzung in der Betriebsratspraxis, 65 ff).

© arbeitsrecht.de - (ol)

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