Der Personalfragebogen - Das Fragerecht des Arbeitgebers (25/2007)

Was ist ein Personalfragebogen?

Als Fragebogen werden formularmäßig gefasste Zusammenstellungen von auszufüllenden oder zu beantwortenden Fragen verstanden, die Aufschluss über die Person sowie Kenntnisse und Fähigkeiten des Befragten geben sollen. Zwar können die Beschäftigten auch nach der Einstellung noch befragt werden, aber meist ist der Personalfragebogen Teil des Einstellungsverfahrens. Der Arbeitgeber möchte u.a. wissen, welche schulische und berufliche Ausbildung und welche sonstigen Kenntnisse und Erfahrungen ein Bewerber aufzuweisen hat.

Der Personalfragebogen ist ein Instrument der Personalplanung. Er soll dem Arbeitgeber die Auswahl unter den Bewerbern erleichtern. Dem Personalfragebogen gleichzusetzen sind Arbeitsverträge oder sonstige Vertragsvordrucke, die entsprechende Fragen an den Bewerber enthalten.

Interessenkonflikt zwischen Arbeitgeber und Bewerber

Arbeitgeber und Bewerber verfolgen unterschiedliche Interessen. Während der Arbeitgeber möglichst viel über den Kandidaten wissen möchte, um eine sichere Personalentscheidung zu treffen, möchte der Bewerber unter Umständen bestimmte Angelegenheiten aus seinem Leben lieber nicht preisgeben. Diesen Interessenkonflikt hat die Rechtsprechung dahin gehend gelöst, dass die Verpflichtung des Bewerbers zur Auskunftserteilung regelmäßig dort endet, wo dessen Persönlichkeitsrecht berührt wird, ohne dass dafür sachliche Gründe vorliegen.

Deshalb ist der Bewerber nur dann verpflichtet die Fragen zu beantworten, wenn ein Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz bzw. mit der zu leistenden Arbeit besteht. Es geht darum, den Arbeitnehmer vor einem Eingriff in seine Privatsphäre weitest gehend zu schützen.

Welche Rechte hat der Betriebsrat?

Personalfragebogen bedürfen gemäß § 94 BetrVG ausdrücklich der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich für beide Seiten. Die Mitbestimmung gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die gewünschten Informationen nicht direkt vom Bewerber erhält, sondern Dritte befragt. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf die Einführung und jede Änderung von Fragebogen. Es erfasst nicht nur den Punkt, ob überhaupt ein Fragebogen eingeführt werden soll, sondern ebenso den konkreten Inhalt der Fragen.

Zudem besteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht nur bei klassischen Fragebogen, sondern auch, wenn standardisierte Fragen in Interviews bzw. psychologischen oder graphologischen Testverfahren, die ohnehin nur unter besonders strengen Voraussetzungen zulässig sind, beantwortet werden. Allerdings besitzt der Betriebsrat kein Initiativrecht. Er kann die Einführung eines Personalfragebogens nicht erzwingen.

Was hat sich durch das AGG verändert?

2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Dieses gilt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Bewerber und erstreckt sich auf alle Vorgänge im Rahmen des Einstellungsverfahrens. Deshalb hat das AGG auch Auswirkungen auf die Beurteilung, wann eine Frage zulässig ist und wann nicht.

Das Verbot der Benachteiligung bei der Einstellung umfasst grundsätzlich ein Frageverbot des Arbeitgebers hinsichtlich folgender Merkmale: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexuelle Identität.

Fraglich geworden ist z.B., ob den Bewerbungsunterlagen ein Foto beizulegen ist. In den USA wird auf Fotos in Bewerbungsunterlagen, auf die Angabe des Geburtsdatums, auf Angaben zum Familienstand und auf die Angabe des Geschlechts verzichtet. Das geht manchmal sogar so weit, dass Bewerbungsunterlagen mit Foto ohne weitere Prüfung zurückgeschickt werden, um sich nicht vorwerfen zu lassen, im Zusammenhang mit auf dem Foto erkennbaren Merkmalen diskriminiert zu haben.

Soweit geht die Angst vor dem Diskriminierungsvorwurf in Deutschland sicherlich nicht. Allerdings wird auch Unternehmen hierzulande empfohlen, zumindest auf die ausdrückliche Aufforderung, den Bewerbungsunterlagen ein Foto beizufügen, zu verzichten. Es wird aber kaum ein Unternehmen jemanden einstellen, ohne vorher ein Vorstellungsgespräch geführt zu haben. Spätestens dann muss der Bewerber sein Aussehen präsentieren und einige der Merkmale lassen sich nicht länger verschweigen.

Zulässige und unzulässige Fragen

Generell setzt ein Fragerecht des Arbeitgebers ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse voraus und besteht grundsätzlich nur zur Klärung aller für das konkrete Arbeitsverhältnis erforderlichen Tatsachen. Fragen, die darüber hinausgehen, sind unzulässig und verpflichten den Arbeitnehmer nicht zu wahrheitsgemäßer Beantwortung. Wann trifft den Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht?

Ohne eine entsprechende Frage des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer von sich aus nur auf Tatsachen hinweisen, die ihm die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind. Zulässig sind demnach Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang. Gleiches gilt für die Frage nach einem rechtswirksamen Wettbewerbsverbot.

Sind Sie schwanger?

Die Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig. Im Übrigen besteht im Einstellungsverfahren keine Pflicht zur Offenbarung der Schwangerschaft. Auch bei einer befristeten Einstellung hält der Europäische Gerichtshof die Frage nach der Schwangerschaft für unzulässig. Das gilt selbst dann, wenn feststeht, dass die Arbeitnehmerin auf Grund ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils ihrer Vertragszeit nicht wird arbeiten können. Außerdem stellt die Frage nach der Schwangerschaft eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts nach dem AGG dar.

Sind Sie schwerbehindert?

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage nach einer möglichen Schwerbehinderung bislang für zulässig gehalten. Allerdings ist die entsprechende Rechtsprechung vor dem Inkrafttreten des AGG ergangen. Nach der Einstellung ist die Frage wiederum zulässig, weil der Arbeitgeber seine Pflichten aus dem SGB IX nur erfüllen kann, wenn er von der Schwerbehinderung weiß. Die Frage nach einer Behinderung dürfte ebenfalls diskriminierend im Sinne des AGG sein, soweit die Behinderung nicht die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit einschränkt.

Waren Sie schon beim Bund?

Da in Deutschland nur Männer zum Wehr- oder Zivildienst müssen, stellt diese Frage eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar.

Verhüten Sie?

Fragen nach einem Kinderwunsch, einer beabsichtigten Eheschließung oder der Empfängnisverhütung sind unzulässig. Auch der Familienstand und die Anzahl der Kinder gehen den Arbeitgeber vor der Einstellung nichts an.

Grenzen des Fragerechts

Fragen nach der Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit sind ebenfalls nicht erlaubt. Bewirbt man sich allerdings bei einer dieser Institutionen, darf diese fragen, ob man einer Gewerkschaft bzw. Partei angehört.

Darf nach der Religionszugehörigkeit gefragt werden? Die Frage ist grundsätzlich unzulässig, da niemand verpflichtet ist, seine religiöse Überzeugung zu offenbaren. Die Unzulässigkeit kann nun auch mit §§ 1 und 7 AGG begründet werden. Allerdings enthält § 9 AGG eine weit gehende Ausnahmeklausel für Religionsgemeinschaften. Damit soll Christen, Muslimen und sonstigen Religionsgemeinschaften das Recht eingeräumt werden, weit gehender als andere Arbeitgeber in ihren Einrichtungen eine unterschiedliche Behandlung von Personen wegen deren Religion vorzunehmen. Religionsgemeinschaften dürfen vor der Einstellung nach der Religionszugehörigkeit fragen, andere Arbeitgeber nicht.

Umstritten ist, ob die Frage nach der Zugehörigkeit zur Scientology-Gemeinschaft zulässig ist. Die Frage wird wohl erlaubt sein, da Scientology auch nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts wirtschaftliche Ziele verfolgt.

Krankheiten, Vermögensverhältnisse und Vorstrafen?

Fragen nach dem körperlichen Zustand, insbesondere nach Krankheiten, sind nur insoweit zulässig, als sie mit der vorgesehenen Tätigkeit unmittelbar zu tun haben. Daher sind allgemein gehaltene Fragen, z.B. dahin gehend wegen welcher Krankheiten der Arbeitnehmer in der Vergangenheit behandelt worden ist, unstatthaft. Ansteckende Krankheiten sind aber mitzuteilen. Die Frage nach dem Vorliegen einer HIV-Infektion ist grundsätzlich unzulässig. Etwas anderes kann bei besonders ansteckungsgefährdeten Tätigkeiten wie beispielsweise in Heil- und Pflegeberufen gelten. Die Frage nach einer Aidserkrankung ist stets zulässig, weil nach heutigem medizinischen Kenntnisstand ein solcher Bewerber regelmäßig von Anfang an oder in relativ kurzer Zeit arbeitsunfähig sein wird.

Die Frage des Arbeitgebers nach den Vermögensverhältnissen ist grundsätzlich unzulässig. Sie kann ausnahmsweise erlaubt sein, wenn es sich um eine sog. Vertrauensstellung handelt. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung oder des Geheimnisverrats besteht.

Lohn- und Gehaltspfändungen haben mit der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten grundsätzlich nichts zu tun. Die Frage danach ist somit allenfalls nach der Einstellung erlaubt, wenn es um die Entgeltberechnung geht. Das Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen ist ebenfalls eingeschränkt. Er darf nur nach Vorstrafen fragen, die in einem sachlichen Zusammenhang mit den Erfordernissen des zu besetzenden Arbeitsplatzes stehen, also arbeitsplatzbezogen sind, und damit als "einschlägig" angesehen werden können.

Das Recht zur Lüge

Der Arbeitnehmer kann unzulässige Fragen unbeantwortet lassen oder auch falsch beantworten. Dieses Recht auf falsche Beantwortung wird auch "Recht auf Lüge" genannt. Beantwortet der Arbeitnehmer hingegen zulässige Fragen nicht wahrheitsgemäß, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Über die Autorin:
Marion Müller,
Referentin für Praxisseminare

© arbeitsrecht.de - (mm)

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