Der Leistungs-Tarifvertrag des Bundes (14/2007)

Einführung

Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist erstmals im öffentlichen Dienst ein variables Leistungsentgelt eingeführt worden, das - abhängig von der Leistung des Beschäftigten - zusätzlich zum sog. Tabellenentgelt gewährt wird.

Maßgebliche Norm für die Bestimmung des Leistungsentgeltes ist § 18 TVöD in seiner differenzierten Ausgestaltung für den Bund (TVöD Bund) und für den kommunalen Bereich (TVöD VKA*).

Die kommunale Fassung des § 18 TVöD (VKA) enthält einige weiterführende Regelungen als § 18 TVöD (Bund). Sie ist insofern abschließend, als dass in der Norm selbst die Grundlage für ausfüllende Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen gelegt ist. § 18 TVöD (VKA) soll hier nicht weiter behandelt werden.

LeistungsTV-Bund

Für den Bund wurde in § 18 Abs. 3 TVöD (Bund) normiert, dass nähere Regelungen zum Leistungsentgelt gesondert in einem Bundestarifvertrag zu vereinbaren sind. In der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 3 TVöD wurde hierzu festgelegt: "Kommt bis zum 30. September 2007 kein Bundestarifvertrag zu Stande, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember 2008 6Prozent des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts.

Noch vor Ablauf des Stichtages am 30. September ist zum Jahresanfang der zwischen dem Bund und den Gewerkschaften ver.di und ddb tarifunion vereinbarte "Tarifvertrag über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes (LeistungsTV-Bund v. 25.08.2006) in Kraft getreten.

Der LeistungsTV-Bund (im Folgenden: LTV-B) bildet zusammen mit § 18 TVöD (Bund) die tarifvertragliche Grundlage für das Leistungsentgelt, wobei § 18 TVöD (Bund) die folgenden grundlegenden Strukturentscheidungen enthält:

  1. Das Leistungsentgelt ist eine Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt; stellt also immer ein "Mehr" dar. Eine Anrechnung des Leistungs- auf das Tabellenentgelt oder umgekehrt erfolgt nicht.
  2. Die Höhe des Tabellenentgeltes ist variabel und an den individuellen Leistungen orientiert.
  3. Das Leistungsvolumen des Leistungsentgeltes umfasst als Zielgröße einen Betrag von 8 Prozent der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller (unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden) Beschäftigen.
  4. Das Leistungsentgelt ist jährlich auszuzahlen.


Grundsätze

Nach der Präambel des LTV-B sind Transparenz und Diskriminierungsfreiheit Prinzipien für dessen Anwendung und Ausfüllung. Hinsichtlich der Gestaltung der Leistungsanforderungen und -bewertungen werden der "Grundsatz der Vereinbarkeit von Familie und Beruf" und das "Leitprinzip der Gleichstellung von Frauen und Männern (Gender-Mainstreaming)" genannt.

Zwar hat die Präambel keinen unmittelbaren Regelungscharakter, dennoch sind diese Prinzipien bei der Ausgestaltung aller Regelungen des Tarifvertrags verpflichtend.

Persönlicher Geltungsbereich

Der LTV-B gilt für alle Beschäftigten des Bundes, die unter den Geltungsbereich des TVöD fallen. Dies sind nach § 1 Abs. 1 TVöD alle Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Bund stehen und nicht nach Absatz 2 vom Anwendungsbereich ausgenommen sind. Keine Anwendung findet der LTV-B damit für außertariflich Beschäftigte, Auszubildende und zum Bund abgeordnete Beschäftigte.

Regelungsstruktur

Welches Leistungssystem in einer Dienststelle nun anzuwenden ist, ergibt sich nicht nur aus dem Zusammenspiel zwischen § 18 TVöD und LTV-B, da § 2 LTV-B bestimmt, dass die weitere Ausgestaltung durch einvernehmliche Dienst- oder Betriebsvereinbarung zu erfolgen hat.

Zur Konkretisierung des anzuwendenden Leistungssystems bedarf es also immer der Heranziehung der Normenkette § 18 TVöD > LTV-B > Dienst-/Betriebsvereinbarung

Die Dienst- oder Betriebsvereinbarung selbst kann nur einvernehmlich abgeschlossen werden; kommt sie nur durch den Spruch der Einigungsstelle zu Stande, ist sie nicht "einvernehmlich" in diesem Sinne.

Instrumente der Leistungsfeststellung

Die Feststellung von Leistungen erfolgt anhand von Zielvereinbarungen (§ 4 LTV-B) oder systematischen Leistungsbewertungen (§ 5 LTV-B). Beide Instrumente können auch miteinander verbunden werden (§ 6 LTV-B).

Für die Leistungsfeststellung - als Oberbegriff für Zielvereinbarung und Leistungsbewertung - kann sowohl an die individuelle Leistung als auch an die Leistung einer Gruppe von Beschäftigten (Teamleistung) angeknüpft werden. Eine Leistungsfeststellung mittels anderer Methoden ist nicht zulässig. Ebenso kann keines der beiden Instrumente generell ausgeschlossen werden.

Allgemeine Anforderungen

Nach § 3 Abs. 2 LTV-B dürfen für die Leistungsfeststellung nur Ziele oder Kriterien herangezogen werden, die auf die auszuübende Tätigkeit des Beschäftigten bezogen sind und von diesem beeinflusst werden können. Es ist aber weder notwendig, dass die Tätigkeit gegenwärtig ausgeübt wird (etwa im Falle einer Zielvereinbarung über eine künftige Qualifizierung) noch dass die Ziele oder Kriterien ausschließlich vom Beschäftigten beeinflusst werden können.

Die Leistungsanforderung muss sich auf die individuell vereinbarte Arbeitszeit beziehen und in dieser erreichbar sein. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass für die Beurteilung der Leistung von Teilzeitbeschäftigten implizit die Leistungsanforderungen herangezogen werden, die für Vollzeitbeschäftigte gelten.

Individuelle Leistungsminderungen sind für schwerbehinderte Menschen (§ 2 Abs. 2 SGB IX) und für Leistungsgeminderte (§ 38 Abs. 4 TVöD) zu berücksichtigen.

Die Leistungsfeststellung erfolgt durch die jeweilige Führungskraft. Sie muss hinsichtlich der auf die Tätigkeit bezogenen Leistungskriterien transparent und nachvollziehbar sein.

Zielvereinbarung

Nach § 4 LTV-B sind Zielvereinbarungen schriftlich zu fixierende freiwillige und verbindliche Abreden zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen für einen festgelegten Zeitraum über objektivierbare künftige Leistungsziele und den Bedingungen ihrer Erfüllung.

Gegenstand einer Zielvereinbarung kann jeder Tätigkeitsaspekt sein, der eine konkrete Leistung des Beschäftigten voraussetzt und nicht ohne sein Zutun von alleine eintritt. Nach der sog. SMART-Regel sollen die vereinbarten Ziele so formuliert sein, dass sie spezifiziert, messbar, anspruchsvoll, realistisch und termingebunden sind.

In einer Zielvereinbarung muss mindestens ein Leistungsziel und die Bedingung der Erfüllung vereinbart werden. Für die Zielvereinbarung können bis zu 5 Ziele festgelegt werden. Diese können unterschiedlich gewichtet sein; so können verschiedenen Zielen entsprechend ihrer Bedeutung für den Arbeitsplatz unterschiedliche Wertigkeiten zugewiesen werden.

Für jede Zielvereinbarung müssen mindestens 2 Zielerreichungsgrade ("Ziel erreicht", "Ziel nicht erreicht") bestimmt werden, insgesamt können bis zu 5 Zielerreichungsgrade definiert werden.

Es besteht weder ein Anspruch noch eine Verpflichtung auf Abschluss einer Zielvereinbarung. Kommt diese nicht zu Stande, erfolgt eine Leistungsfeststellung auf Grundlage einer systematischen Leistungsbewertung. Ein Rückgriff auf die Rechtsprechung zum Vergütungsanspruch bei fehlender Zielvereinbarung ist nicht erforderlich.

Systematische Leistungsbewertung

Im Gegensatz zur Zielvereinbarung ist Gegenstand diese Instruments die Bewertung der Gesamtleistungen des Beschäftigten im zurückliegenden Leistungszeitraum.

Eine systematische Leistungsbewertung ist die auf einem festgelegten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien (§ 5 LTV-B).

Für die Bewertung ist ein System aus Leistungskriterien und Bewertungsstufen zu bilden, in dem für jedes Kriterium bis zu 5 Bewertungsstufen vorgegeben sind.

Die Leistungskriterien sind aus den Merkmalen Adressatenorientierung, Arbeitsqualität (einschließlich z.B. Arbeitsweise und Prioritätensetzung), Arbeitsquantität, Führungsverhalten, Wirtschaftlichkeit und Zusammenarbeit in ausfüllenden Dienstvereinbarungen zu konkretisieren.

Dabei müssen nicht alle Merkmale abgebildet werden; die Merkmale und Kriterien können unterschiedlich gewichtet und nach Arbeitsbereichen differenziert werden.

Die Bewertungsstufen können textlich oder auf andere Weise bezeichnet werden. Die Bewertung erfolgt nach Leistungskriterien, die durch Dienstvereinbarung festgelegt werden.

Grundlage einer Leistungsbewertung ist eine Aufgabenbenennung des zurückliegenden Bewertungszeitraums von bis zu 5 Aufgaben, die im Wesentlichen den Arbeitsplatz tragen. Bewertet werden aber nicht nur diese 5 aufgeführten Aufgaben, sondern die gesamte Leistung des Beschäftigten.

Bei einem Bewertungsgespräch nach Abschluss des Leistungszeitraumes sollen die voraussichtlichen Schwerpunkte des künftigen Bewertungszeitraums erörtert werden. Sie ersetzen nicht die für die systematische Leistungsbewertung relevanten Aufgabenbenennungen.

Ist auf Grund der Leistungen des Beschäftigten bereits während des Leistungszeitraums absehbar, dass ihm kein Leistungsentgelt zustehen wird, ist ein Gespräch zu führen, um gemeinsam Wege zur Leistungssteigerung zu erörtern.

Verhältnis der beiden Instrumente

Das Ergebnis einer Leistungsfeststellung muss unabhängig davon, ob diese über Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung erfolgt ist, objektiv vergleichbar sein. § 7 LTV-B bestimmt hierzu, dass dem Ergebnis einer Leistungsfeststellung - unabhängig von der Wahl des Instruments - ein Punktwert zuzuordnen ist.

Formen und Auszahlung des Leistungsentgelts

Das Leistungsentgelt wird als Leistungsprämie oder Leistungszulage ausgezahlt.

Die Leistungsprämie ist eine einmalige Zahlung. Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung.

Die Auszahlung soll spätestens im vierten Monat nach Abschluss der Leistungsfeststellung in der Verwaltung erfolgen.

Berechnung der individuellen Leistungshöhe

Die Höhe des individuellen Leistungsentgeltes des Beschäftigten ergibt sich aus dem Berechnungsschlüssel, der das Ergebnis der individuellen Leistungsfeststellung mit der Höhe des jeweils zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens verknüpft.

Der Berechnungsschlüssel selbst ist durch Dienstvereinbarung zu regeln. Durch ihn erfolgt die "Wertstellung" der - nach § 7 LTV-B - ermittelten Leistungspunkte.

Durch Dienstvereinbarung kann - unabhängig von der Regelung des Schlüssels - eine Obergrenze für das individuelle Leistungsentgelt festgelegt werden. Diese Regelung ermöglicht es den Betriebsparteien zu verhindern, dass einzelne Leistungsprämien überproportional hoch ausfallen.

§ 10 Abs. 2 LTV-B bestimmt, dass das Gesamtvolumen des Leistungsentgelts grundsätzlich nach Entgeltgruppen aufzuteilen ist. Hierdurch soll sichergestellt werden, dass sich die Höhe des Leistungsentgelts nicht nur am Ergebnis der Leistungsfeststellung orientiert, sondern auch die Entgeltgruppe des Beschäftigten berücksichtigt.

Handlungsmöglichkeit des Betroffenen

Das Ergebnis der individuellen Leistungsfeststellung wird zur Personalakte genommen; eine Kopie ist dem Beschäftigten auszuhändigen. Dieser kann das Ergebnis seiner Leistungsfeststellung gegenüber der zuständigen Personalstelle unter Beifügung einer schriftlichen Begründung innerhalb von drei Wochen nach Eröffnung des Ergebnisses beanstanden (Beschwerde).

Wird seiner Beschwerde nicht abgeholfen, wird sie der paritätischen Kommission - deren Mitglieder jeweils zur Hälfte von Arbeitgeber und Personalvertretung benannt werden - zur Beratung zugeleitet.

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*VKA = Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände

© arbeitsrecht.de - (ts)

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