Der Betriebsübergang - Voraussetzungen und Folgen (06/2007)

Allgemeines

Der Arbeitgeberwechsel beim Betriebsübergang ist eine gesetzlich in § 613a BGB ausdrücklich so geregelte Folge der Weitergabe von Betrieben (oder Betriebsteilen). Wenn also Betriebe an andere Arbeitgeber verkauft, verpachtet usw. werden, dann ist der Normalfall, dass die dort angesiedelten Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber übergehen. Es bedarf hierfür keiner Arbeitsvertragsangebote durch den neuen Arbeitgeber oder spezieller Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeber bzw. Betriebsrat und Arbeitgeber.

Inhalt des übergeleiteten Arbeitsverhältnisses

Ist der Arbeitsvertrag beim neuen Arbeitgeber angekommen, stellt sich zunächst die Frage, welchen Inhalt er eigentlich hat. Die grundlegende Regelung findet sich in § 613a BGB, eine der wohl am häufigsten missverstandenen Vorschriften im deutschen Arbeitsrecht überhaupt.

§ 613a BGB sieht zunächst eine Unterscheidung zwischen individuell und kollektiv begründeten Rechten vor. Kollektiv begründete Rechte sind Ansprüche, die ihren Grund im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung haben, individuell begründete Rechte sind diejenigen, die im Arbeitsvertrag stehen. Auch wenn im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verwiesen wird, ohne dass eine Tarifbindung besteht, handelt es sich nur um ein individuelles und nicht um ein kollektives Recht.

Auf diese Unterscheidung baut § 613a BGB auf und bestimmt nur für den kollektiv geregelten Teil, dass hier eine einjährige Schutzfrist besteht. Rechte aus dem Tarifvertrag oder aus der Betriebsvereinbarung können ein Jahr lang auch nicht mit Zustimmung der Beschäftigten verschlechtert werden. Dieser Schutz wird deshalb eingeführt, weil beim Übergang ein Transfer stattfindet: Die bislang in Tarifvertrag und in der Betriebsvereinbarung stehenden Rechte werden "virtuell" zum Bestandteil des Arbeitsvertrages, auch wenn dieser gar nicht neu abgeschlossen wird.

Nach Ablauf des einen Jahres fällt dann dieser besondere Schutz weg, die früher kollektiv begründeten Rechte haben einen reinen individualvertraglichen Status. Allerdings ist damit nicht automatisch verbunden, dass der Arbeitgeber nun von diesen Rechten willkürlich abweichen könnte. Auch arbeitsvertraglich vereinbarte Rechte sind nicht einseitig durch den Arbeitgeber abzuändern. Im Gegenteil: Er benötigt hierfür entweder die Zustimmung der Beschäftigten oder aber eine so gravierende wirtschaftliche Schräglage, dass eine Änderungskündigung zulässig wäre.

Verschlechterungen durch Branchenwechsel

Wenn der Arbeitgeber diese Einwilligung nicht hat, dann muss er zum Mittel der Änderungskündigung greifen. Da diese Änderungskündigung praktisch immer darauf abzielen wird, das Einkommen der Beschäftigten zu verschlechtern - ggf. auch durch Verlängerung der Arbeitszeit ohne Vergütungsausgleich - ist hier die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hilfreich, die solche einseitigen Eingriffe in vertraglich begründete Rechte nur in Ausnahmefällen akzeptiert, nämlich dann, wenn das Unternehmen in einer erheblichen Krise steckt und auch von anderen Beteiligten, also Banken, Gesellschaftern etc. entsprechende Sanierungsbeiträge erbracht werden. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen aneinander anzugleichen, kann nie die soziale Rechtfertigung für eine Änderungskündigung sein.

Diesen Schutz, den die ursprünglich kollektiv begründeten Rechte nach einem Jahr vor Veränderungen haben, genießen die individuellen, also arbeitsvertraglichen Rechte vom ersten Tag der Betriebsänderung an. Die Beschäftigten müssen sich also nicht gegen ihren Willen auf eine Verschlechterung einlassen. Dies sollte auch die erste und wichtigste Botschaft bei einem solchen Betriebsübergang sein. Allerdings enthält § 613a BGB durchaus auch Vorschriften, die eine Veränderung möglich machen. Das betrifft dann allerdings Veränderungen, die mit einem Wechsel der Tarifbindung bzw. einer ablösenden Betriebsvereinbarung zusammenhängen.

In dieser Ablösetechnik liegt das eigentliche Risiko des Betriebsüberganges: Nicht der Fortfall des Schutzes nach einem Jahr stellt die Gefahr dar, sondern der vom Arbeitgeber bewirkte Wechsel der Branche. Hiergegen gibt es auch tatsächlich praktisch keinen Schutz, es sei denn, der Arbeitgeber lässt sich darauf ein, zumindest übergangsweise andere Tarifverträge zu verhandeln. Verstärkt werden kann die Bereitschaft hierzu eventuell durch entsprechende Nutzung des Widerspruchsrechts beim Betriebsübergang.

Ein vergleichbares Risiko haben auch Beschäftigte, deren Arbeitsbedingungen ausschließlich durch Arbeitsvertrag geregelt werden, obwohl das Unternehmen tarifgebunden ist. Hier wird in der Regel im Arbeitsvertrag auf die jeweils geltenden Tarifverträge verwiesen. Diese "Gleichstellungsklausel" führt dazu, dass nach einem Branchenwechsel auch die nicht tarifgebundenen Beschäftigten in die neuen Tarifverträge hineinrutschen. Schließlich haben sie sich durch Arbeitsvertrag festgelegt, diesen neuen Tarifvertrag gleichfalls zu akzeptieren.

Anders ist das allerdings, wenn nicht generell auf die gültigen Tarifverträge, sondern konkret auf den speziell für den Betrieb geltenden Tarifvertrag verwiesen wurde. Zumindest für Verträge, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, hat sich die Rechtsprechung entsprechend festgelegt und erhält dann die ursprüngliche Tarifbindung auch nach einem solchen Wechsel aufrecht (s. BAG, Urt. v. 14.12.2005 - 4 AZR 536/04).

§ 613a BGB enthält neben diesen Regelungen zur Überleitung der Arbeitsverhältnisse auch noch ein Kündigungsverbot. Das schließt allerdings nur solche Kündigungen aus, die mit dem Betriebsübergang begründet werden. Kündigungen aus anderen Gründen sind weiterhin zulässig. Dieses Kündigungsverbot ist damit für seinen eigentlichen Zweck, nämlich die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu verhindern, praktisch bedeutungslos. Kein Arbeitgeber würde eine Kündigung damit begründen, dass ab sofort der Betrieb übergegangen ist.

Dagegen ist es sehr wohl möglich, die Kündigung damit zu begründen, dass in dem Betrieb vor oder nach dem Betriebsübergang weniger Beschäftige benötigt werden. Es handelt sich dann um normale betriebsbedingte Kündigungen, die immer dann zulässig sind, wenn es tatsächlich zum Arbeitsplatzabbau kommt. Was das Kündigungsverbot in § 613a BGB allerdings verhindert, ist, dass auf dem Umweg über die Kündigung oder den Aufhebungsvertrag die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses durchbrochen wird.

Neuer Arbeitgeber tritt in Rechte und Pflichten ein

§ 613a BGB trifft die Grundaussage, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung beim Betriebserwerber fortgesetzt wird, also mit allen bereits erworbenen Rechten wie etwa verlängerten Kündigungsfristen und Anwartschaften auf Betriebsrente. Das versuchen viele Arbeitgeber zu umgehen, indem sie zwar eine Übernahme akzeptieren, aber vorher das Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beenden und dann beim neuen Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Da dieser in der Regel dieselben materiellen Bedingungen enthält wie der bisherige Arbeitsvertrag auch, sieht das für die Beschäftigten zunächst einmal unproblematisch aus. Schwierig wird es jedoch dann, wenn später bei betriebsbedingten Kündigungen oder Sozialplanleistungen die Frage der Betriebszugehörigkeit eine Bedeutung bekommt.

Solche Umgehungsvereinbarungen werden jedoch durch die Rechtsprechung wegen des Kündigungsverbotes in § 613a BGB als unwirksam angesehen. Allerdings stammt die Rechtsprechung hierzu aus einer Zeit, als die dreiwöchige Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage nur dann galt, wenn es um deren Sozialwidrigkeit ging. Mittlerweile ist sie auch bei allen anderen Unwirksamkeitsgründen zu beachten. Wird sie nicht eingehalten, ist auch die rechtswidrige Kündigung wirksam.

Ob Gerichte das so sehen werden, die ja erst lange Zeit nach den Betriebsübergängen mit solchen Fragen zu tun haben werden, bleibt abzuwarten. Deshalb ist es in jedem Fall ratsam, im Umfeld des Betriebsübergangs ausgesprochene Kündigungen sofort anzufechten, auch wenn der neue Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzen will.

Aufhebungsverträge müssen nicht in derselben Weise gerichtlich angefochten werden, deshalb kann hier auch Jahre später noch vorgebracht werden, dass die Vereinbarung des Aufhebungsvertrags nur zur Unterbrechung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses diente und daher unwirksam ist.

Arbeitgeberwechsel verhindern

Niemand muss sich einen Vertragspartner gegen seinen Willen aufdrängen lassen. Deshalb sieht § 613a BGB vor, dass Beschäftigte dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen können. Dieses Widerspruchsrecht führt dazu, dass der Arbeitsvertrag beim bisherigen Arbeitgeber bleibt. Das muss allerdings auch nicht die Probleme lösen, denn häufig ist es so, dass dort keine entsprechenden Arbeitsplätze mehr vorhanden sind.

Damit führt der Widerspruch nur zur betriebsbedingten Kündigung beim bisherigen Arbeitgeber, die auch rechtlich zulässig ist, wenn die entsprechenden Arbeitsplätze zum neuen gewandert sind. Selbst wenn aber noch solche Arbeitsplätze da sind, tut sich die Rechtsprechung schwer damit, Beschäftigten, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprochen haben, wirklich den selben Kündigungsschutz zuzuerkennen wie denjenigen, mit denen sie jetzt um die Arbeitsplätze beim alten Arbeitgeber im Rahmen der sozialen Auswahl konkurrieren. Zumindest verlangt die Rechtsprechung dann einen Grund für den Widerspruch, also etwa die begründete Befürchtung, dass sich dort die Arbeitsbedingungen erheblich verschlechtern werden.

Widerspruch gut überlegen

Mit dem Widerspruch sollte vorsichtig umgegangen werden. Denn ist er einmal erklärt, kann er nicht mehr einseitig zurückgenommen werden. Erklärt werden kann er gemäß § 613a Abs. 6 BGB nur in schriftlicher Form und innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung durch den Arbeitgeber über den Betriebsübergang. Diese Unterrichtung muss gemäß § 613a Abs. 5 BGB gleichfalls schriftlich und an jeden betroffenen Beschäftigten gerichtet sein. Insbesondere muss sie auch die Auswirkungen des Übergangs auf die Beschäftigten beschreiben. Macht der Arbeitgeber hier einen Fehler, führt dies allerdings nur dazu, dass die Widerspruchsfrist für die Beschäftigten nicht zu laufen beginnt. Das Arbeitsverhältnis geht gleichwohl über.

Haben Beschäftigte also widersprochen, ist der neue Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, ihre Arbeitsverhältnisse zu übernehmen. Das ist dann fatal, wenn in der Branche genügend Arbeitskräfte am Arbeitsmarkt vorhanden sind. § 613a BGB ist mit dem Widerspruch erledigt. Von daher ist vor einem fahrlässigen Umgang mit dem Widerspruchsrecht unbedingt zu warnen. Nur dann, wenn wirklich Aussichten bestehen, auf diese Art Druck auszuüben, weil der neue Arbeitgeber auf gerade diesen Personenkreis angewiesen ist, kann hiermit etwas bewirkt werden.

Auch das Arbeitsamt wird sich für einen Widerspruch interessieren, wenn die Beschäftigten danach in die Arbeitslosigkeit gehen. Es liegt nahe, dass dies als mutwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes angesehen wird und daher in eine Sperrzeit führt. Von daher ist auch unter diesem Aspekt dringend davor zu warnen, mit dem Instrument "Widerspruch" leichtfertig umzugehen. In der Regel verheißt der nur die trügerische Sicherheit, wieder bei einem Arbeitgeber Unterschlupf zu finden, der einen schon lange nicht mehr haben wollte.

Über den Autor:
Ingo Hamm,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (ih)

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