Arbeitnehmerdatenschutz im Überblick (05/2007)

Grundlagen

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf in die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht tiefer eingegriffen werden, als es der Zweck des Arbeitverhältnisses unbedingt erfordert. Im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses ist für die - bei der Datenspeicherung - vorzunehmende Interessenabwägung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit maßgebend.

Der Gesetzgeber hat den Schutz der Persönlichkeit und des Selbstbestimmungsrechts bisher noch in keine spezialgesetzliche Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz umgesetzt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind im Wesentlichen darauf angewiesen, sich an der einschlägigen Rechtsprechung zu orientieren. Daneben finden sich im individual- als auch im kollektivrechtlichen Bereich spezielle und allgemeine Datenschutznormen sowie arbeitsrechtliche Prinzipien.

Als einzige gesetzliche Grundlage auf nationaler Ebene dient bislang das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses ist primär anwendbar für die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten (Personaldaten). Das BDSG tritt jedoch als Auffangtatbestand in den Fällen zurück, wo andere Rechtsvorschriften im Sinne des § 4 Abs. 1 BDSG vorrangig Anwendung finden.

Als für das Arbeitsrecht maßgebliche "andere Rechtsvorschriften" kommen insbesondere normative Teile von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen in Betracht. Sind solche Regelungen auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, bestimmt sich die Zulässigkeit der Datenverarbeitung ausschließlich nach diesen; vorausgesetzt die betreffende Norm erlaubt die Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung oder der Betroffene hat ausdrücklich eingewilligt.

Zulässigkeit der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung

Das BDSG ist von den beiden Grundsätzen der "Datenvermeidung" und der "Datensparsamkeit" geprägt. Es sollen so wenig personenbezogene Daten wie möglich erhoben, verarbeitet oder genutzt werden.

Zulässigkeitsvoraussetzung für die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist immer, dass dies ein Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift erlaubt bzw. anordnet oder der Betroffene zuvor eingewilligt hat. Für Arbeitgeber in der Privatwirtschaft bietet § 28 BDSG die entsprechende Rechtsgrundlage.

Nach § 28 BDSG ist das Erheben, Speichern, Verändern oder Übermitteln personenbezogener Daten oder ihre Nutzung als Mittel für die Erfüllung eigener Geschäftszwecke zulässig,
wenn es

  • der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses oder vertragsähnlichen Vertrauensverhältnisses mit dem Betroffenen dient,
  • soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich ist und kein Grund zur Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt, oder
  • wenn die Daten allgemein zugänglich sind oder die verantwortliche Stelle sie veröffentlichen dürfte, es sei denn, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung gegenüber dem berechtigten Interesse der verantwortlichen Stelle offensichtlich überwiegt.


Die Personalakte

Einer der zentralen Punkte, in dem das BDSG im Arbeitsverhältnis zum Tragen kommt, bildet die Personalakte. Zur Personalakte zählen alle schriftlichen Aufzeichnungen, die sich mit der Person des Arbeitnehmers und dem Inhalt und Verlauf des Arbeitsverhältnisses befassen; also insbesondere Personalunterlagen, Arbeitspapiere und Beurteilungen.

Ob eine Personalakte geführt wird, steht alleine im Belieben des Arbeitgebers; dieser muss aber den Grundsatz der Zweckbindung beachten, d.h. die Personaldaten dürfen ausschließlich für die Zwecke der Personalverwaltung benutzt werden. Im Geltungsbereich des BDSG wird das Zweckbindungsgebot dadurch gewährleistet, dass das Nutzen zulässig erhobener und gespeicherter Daten unter dem in § 4 Abs.1 BDSG normierten Verbot mit Erlaubnisvorbehalt steht.

Ist die Datenerhebung nicht bereits durch eine Norm gedeckt, sondern von einer Einwilligung abhängig, so ist diese nur wirksam, wenn sie auf der freien Entscheidung des Arbeitnehmers beruht. Der Arbeitgeber hat diesen insbesondere auf den vorgesehenen Zweck sowie auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung hinzuweisen. Die Einwilligung bedarf grundsätzlich der Schriftform.

Speicherung von Personaldaten

Im Rahmen der Zweckbindung des Arbeitsverhältnisses ist das Speichern von zuvor zulässig erhobenen Stammdaten unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen erlaubt. Folgende Informationen über den Arbeitnehmer dürfen daher im Regelfall gespeichert werden:

  • Geschlecht 
  • Familienstand 
  • Schulbildung 
  • Berufsausbildung/Abschlüsse 
  • Sprachkenntnisse


Da diese Daten zum Zwecke der Personaleinsatzplanung, der Personalauswahl und der Sozialauswahl bei Kündigungen erforderlich sein können, kann es unter Umständen auch gerechtfertigt sein, Daten über krankheitsbedingte Fehlzeiten von Arbeitnehmern zu dokumentieren.

Beachte: Dieser obige Grundsatz findet nur auf Arbeitnehmer Anwendung, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen. Im Rahmen eines Bewerbungsgespräches ist es nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zulässig, Daten über Geschlecht und Familienstand zu erheben (§§ 1, 6, 7 AGG).

Problemfälle

Welche Personaldaten erhoben werden dürfen, hat in der Rechtsprechung zu einer Vielzahl an immer wiederkehrender Streitfragen geführt, die hier kurz angerissen werden sollen:

Schwerbehinderung

Bereits nach § 81 Abs. 1 SBG IV ist es dem Arbeitgeber untersagt, schwerbehinderte Beschäftigte wegen ihrer Behinderung zu benachteiligen. Mit Geltung des AGG findet sich in Absatz 2 der Norm nun explizit ein Verweis auf die Bestimmungen des AGG. Dies hat zur Konsequenz, dass Fragen nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung oder einer Gleichstellung im Bewerbungsgespräch nunmehr unzulässig sind (§ 81 Abs. 2 SGB IV in Verbindung mit §§ 1, 7 AGG). Umgekehrt darf der Arbeitgeber jedoch nach dem Vorliegen einer bestimmten körperlichen Funktion oder geistigen Fähigkeit fragen, soweit dieser Umstand eine wesentliche Voraussetzung zur Ausübung der Tätigkeit bildet.

Gesundheitszustand

Fragen nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers sind in der Regel nur dann erlaubt, wenn die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit hierdurch eingeschränkt sein könnte oder eine akute Gefährdung von Kollegen oder Kunden zu befürchten ist. Alkohol- und Drogentests sind in einem bestehenden Arbeitsverhältnis hingegen nur dann erlaubt, wenn gesetzliche oder tarifvertragliche Regelungen dies zulassen.

Schwangerschaft

Während in einem laufenden Arbeitsverhältnis eine Mitteilungspflicht der Schwangeren an den Arbeitgeber besteht, ist die Frage nach der Schwangerschaft in einem Vorstellungsgespräch nicht zulässig. Zwar liegt in der Regel eine arglistige Täuschung vor, wenn der Abschluss eines Arbeitsvertrages durch die bewusst wahrheitswidrige Beantwortung einer Frage herbeigeführt wurde. Dies gilt jedoch nicht, wenn die gestellte Frage unzulässig war. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft stellt aber nach §§ 1, 7 AGG eine verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts dar und ist damit unzulässig.

Zulässig ist die Frage nur noch in Fällen befristeter Arbeitsverträge, wenn auf Grund gesetzlicher Beschäftigungsverbote oder wegen der Beschäftigungsdauer eine tatsächliche Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann.

Videoaufzeichnungen

Mit § 6b BDSG normiert der Gesetzgeber ausdrücklich die Zulässigkeitsvoraussetzungen zur Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung). In Fällen, in denen das Kriterium der "öffentlichen Zugänglichkeit" nicht greift, gelten die folgenden Grundsätze:
Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist dann gerechtfertigt, wenn das schutzwürdige Interesse des Arbeitgebers, etwa der Schutz vor Eingriffen in das Eigentum, überwiegt.

Die Videoüberwachung darf nicht verdeckt und nur unter vorheriger Mitteilung an die betroffenen Arbeitnehmer erfolgen. Ausnahme: Die Anbringung einer verdeckten Videoanlage ist zulässig, wenn dies die einzige Möglichkeit darstellt, die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu wahren (ultima-ratio-Prinzip).

Kontrollfunktion des Betriebsrats

Nach § 80 Abs.1 S. 1 BetrVG obliegt es dem Betriebsrat, die Einhaltung und Durchführung der - zu Gunsten der Arbeitnehmer - geltenden Gesetze und sonstigen Rechtsvorschriften wie z.B. Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zu überwachen. Da hierunter auch das BDSG fällt, hat der Betriebsrat nicht nur die Pflicht, die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Personaldaten sondern auch die Ordnungsmäßigkeit der betrieblichen Datenschutzkontrolle und der Datensicherheit zu prüfen.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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