Wie müssen Ausschlussfristen gewahrt werden? (18/2006)

Welche Ausschlussfristen sind zulässig?

Wie bereits ausführlich berichtet (s. Newsletter 17/2005), hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) früher im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristen von mindestens einem Monat für zulässig erachtet. Nach der Schuldrechtsreform hat das BAG im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussfristen wie folgt für zulässig erklärt:

  •  Für eine Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung muss eine Mindestfrist von drei Monaten oder länger vereinbart werden.
  • Für eine Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung muss ebenfalls eine Mindestfrist von drei Monaten oder länger vereinbart werden.


Sind kürzere Fristen als drei Monate im Arbeitsvertrag vereinbart, ist die Ausschlussfrist unwirksam und muss nicht eingehalten werden. Es ist jedoch ratsam, auch unwirksame Ausschlussfristen vorsorglich einzuhalten. Im Zweifel sollte in jedem Fall ein Rechtsanwalt zu Rate gezogen werden.

Ausschlussfristen können auch dadurch zur Anwendung kommen, dass im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, dass ein (an sich nicht geltender Tarifvertrag) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. In diesem Fall kann der betroffene Arbeitnehmer nicht einmal aus dem Arbeitsvertrag entnehmen, dass Ausschlussfristen gelten. Dies gilt auch dann, wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet (z.B. auf Grund einer Allgemeinverbindlicherklärung) und in diesem Tarifvertrag (wie in den meisten Tarifverträgen) Ausschlussfristen geregelt sind.

Hinsichtlich der Anwendbarkeit eines Tarifvertrages kann beim Betriebsrat nachgefragt werden, wenn ein solcher besteht. Zuverlässige Auskünfte sollten hier jedoch über den Rechtsanwalt eingeholt werden, insbesondere wenn Lohnansprüche geltend gemacht werden sollen.

Wie können geltende Ausschlussfristen gewahrt werden?

Gelten für das Arbeitsverhältnis nun Ausschlussfristen, so ist fraglich, wie diese jeweils zu wahren sind.

Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung

Hinsichtlich der Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung muss der Betroffene immer nach Fälligkeit (z.B. Lohn jeweils am Monatsende) innerhalb der Mindestfrist von drei Monaten den jeweiligen Lohnanspruch schriftlich geltend machen. Dies bedeutet, dass monatlich immer der konkrete Lohn bzw. die Lohndifferenz gegenüber dem Arbeitgeber zu beziffern und zur Zahlung aufzufordern ist. Dabei sollte auch beachtet werden, dass der Zugang des Schreibens nachgewiesen werden kann. Einen tatsächlichen Nachweis über den Zugang erbringt nur ein Einschreiben mit Rückschein (mit dem Nachteil, dass kein Zugang vorliegt, sollte dies nicht entgegengenommen werden können und nicht abgeholt werden) oder auch die persönliche Übergabe mit entsprechender Bestätigung auf dem Schreiben.

Problematisch sind Ausschlussfristen oft auch dann, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht. Für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung laufen nach Ablauf der Kündigungsfrist Lohnansprüche (auf Grund des so genannten Annahmeverzuges) auf, die auch innerhalb der jeweiligen Ausschlussfristen geltend gemacht werden müssen.

Hierzu hat das BAG bereits in ständiger Rechtsprechung (z.B. Urt. v. 10.07.2003 - 6 AZR 283/02) entschieden, dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage eine wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug darstellt, wenn die Ausschlussfrist nur die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche fordert. Mit der Kündigungsschutzklage macht der Arbeitnehmer eindeutig geltend, dass er noch weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis aufrechterhalten möchte. Eine einstufige Ausschlussfrist kann daher für die Lohnansprüche durch die Kündigungsschutzklage gewahrt werden.

Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung

Dies gilt allerdings nicht für eine Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung. Diese wird durch die Kündigungsschutzklage nicht gewahrt (BAG, Urt. v. 26.04.2006 - 5 AZR 403/05). Ein Arbeitnehmer, der seine Lohnansprüche nach Ablauf der Kündigungsfrist erhalten möchte, muss daher für jeden Monat insoweit die Klage erweitern. In dieser neuen Entscheidung des BAG wird des Weiteren noch (in Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung) festgestellt, dass der Klageabweisungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzrecht eine Ablehnung des Anspruches des Arbeitnehmers darstellt und damit die geltende Ausschlussfrist zur Klageerhebung in Lauf setzt!

Dies bedeutet im Ergebnis, dass die erste Stufe der Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung zwar mit einer Kündigungsschutzklage gewahrt werden kann. Beantragt der Arbeitgeber (wie im Regelfall gegeben) Klageabweisung und weist damit die geltend gemachten Ansprüche zurück, muss der Arbeitnehmer innerhalb der geltenden Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung auch den jeweiligen Lohn einklagen.

Gilt daher beispielsweise eine dreimonatige Ausschlussfrist zur schriftlichen Geltendmachung und eine weitere dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis ab Fälligkeit der Ansprüche, so ist die erste Frist bereits mit Erhebung der Kündigungsschutzklage für jeden Monat gewahrt. Allerdings hat der Arbeitgeber mit seinem Klageabweisungsantrag gleichzeitig diese Ansprüche abgelehnt.

Wird beispielsweise daher der Lohn für April eines Jahres zum 30.04. fällig, muss innerhalb von drei Monaten insoweit die Klage erweitert werden, mithin bis allerspätestens zum 31.07. dieses Jahres.

Praxistipp

Arbeitgebern ist anzuraten (soweit keine tarifvertraglichen Ausschlussfristen gelten), in ihren Arbeitsverträgen eine zweistufige Ausschlussfrist mit jeweils drei Monaten zu vereinbaren. Da Ausschlussfristen nicht für alle Ansprüche vereinbart werden können (die Bestimmungen hinsichtlich allgemeiner Geschäftsbedingungen finden auf Arbeitsverträge nach der Schuldrechtsreform Anwendung) sollte insoweit in jedem Fall Rechtsrat eingeholt werden.

Arbeitnehmern kann nur angeraten werden Rechtsrat hinsichtlich der Geltung von Ausschlussfristen einzuholen, wenn sie Lohnansprüche oder Lohndifferenzansprüche geltend machen wollen. Bei einer Kündigung sollte ohnehin in jedem Fall Rechtsrat eingeholt und überprüft werden, ob für die Annahmeverzugslohnansprüche Ausschlussfristen zu wahren sind.

Über den Autor:
Gerhard Schäder
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (gs)

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