Lebensalterbefristung nicht mehr zulässig (10/2006)

Einleitung

Die in Deutschland geltende Rechtsvorschrift, nach der ältere Arbeitnehmer über 52 ohne sachlichen Grund nur noch befristet beschäftigt werden dürfen, verstößt gegen das EU-Diskriminierungsverbot und darf nicht angewandt werden. Das gilt auch für bisher schon bestehende entsprechende Arbeitsverträge. So entschied jetzt erstmals das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 26. April (Az.: 7 AZR 500/04) mit ausdrücklichem Bezug auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom November 2005.

Der EuGH hatte am 22. November 2005 (Az.: C 144/04 [Mangold]) entschieden, dass die nach § 14 Abs. 3 S. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorgesehene Befristungsmöglichkeit eine nach dem in der EU geltenden Diskriminierungsverbot unzulässige Benachteiligung wegen des Alters bedeutet. Diese Vorschrift dürfe von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden.

Der EuGH hatte seinerzeit in der bundesdeutschen Regelung, die Bestandteil der so genannten Hartz I-Gesetze ist, eine "unmittelbar auf das Alter gestützte Ungleichbehandlung" gesehen, die "grundsätzlich eine gemeinschaftsrechtlich verbotene Diskriminierung" im Sinne der EG-Antidiskriminierungs-Richtlinie (2000/78/EG) enthalte.

Das Arbeitsgericht München hatte dem EuGH die Frage, ob die genannte Vorschrift des TzBfG mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, zur Vorabentscheidung vorgelegt.

Kein Vertrauensschutz!

Das BAG hatte jetzt erstmals über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden, die von einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützt wurde. Dabei begnügte sich das oberste Arbeitsgericht nicht damit, die Rechtswidrigkeit dieses Paragrafen festzustellen. Es unterstrich außerdem: Arbeitgeber können auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz auf die Gültigkeit der Vorschrift beanspruchen.

Das bedeutet: Arbeitgeber können sich bei den bis zur Entscheidung des EuGH abgeschlossenen Verträgen auch nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben.

Die Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz ist dem EuGH vorbehalten. Dieser hat in der maßgeblichen Entscheidung den Ausspruch über die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran sind die nationalen Gerichte gebunden. Der beklagte Arbeitgeber konnte im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen. Die Vereinbarkeit der Norm mit Gemeinschaftsrecht war im arbeitsrechtlichen Schrifttum bereits seit ihrem In-Kraft-Treten in Zweifel gezogen worden.

Arbeitgeber, die bei der befristeten Einstellung älterer Arbeitnehmer gemäß dem Wortlaut des Gesetzes gehandelt haben, müssen sich jetzt vorhalten lassen, sie hätten sich gar nicht nach dem Gesetz richten dürfen, weil es schon bei seiner Verabschiedung im arbeitsrechtlichem Schrifttum umstritten gewesen sei. Das dürfte aber auf zahlreiche Gesetze zutreffen, da wohl kaum ein Gesetz in Deutschland ohne kontroverse Diskussionen auf den Weg gebracht wird.

Ausnahmen sind eng begrenzt

Im konkreten Rechtsstreit ging es um einen 1950 geborenen Kläger, der seit dem 12. Juli 1999 auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Aushilfe in der Produktion beschäftigt war. Der zuletzt abgeschlossene Vertrag vom 18. Februar 2003 hatte eine Befristung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit vom 19. Februar 2003 bis zum 31. März 2004 vorgesehen. Die Vorinstanzen hatten die Klage unter Berufung auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG abgewiesen. Das BAG gab nun der Befristungskontrollklage des Klägers statt. In Folge der Entscheidung des EuGH sind allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam.

Das BAG bezog sich dabei ausdrücklich auf das "Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" (Hartz I) vom 23. Dezember 2002, das die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31. Dezember 2006 von bisher 58 Jahren auf 52 Jahre abgesenkt hat (§ 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Dazu sieht das Gesetz allerdings Ausnahmen vor. So ist u.a. der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund möglich, wenn er bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat - vorausgesetzt, es besteht zu einem vorher unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang (§ 14 Abs. 3 S. 1 und 2 TzBfG).

Dauerhafter Ausschluss Älterer nicht zulässig

Auch der EuGH hatte im November eingeräumt, befristete Beschäftigung Älterer sei nicht grundsätzlich verboten. Sie sei dann "objektiv und angemessen" gerechtfertigt, wenn sie die berufliche Eingliederung älterer Arbeitsloser fördern solle. Allerdings gehe § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG weit über das hinaus, was dazu "angemessen und erforderlich" sei. Das bundesdeutsche Gesetz laufe nämlich darauf hinaus, dass der gesamten Altersgruppe der Arbeitnehmer ab 52, gleichgültig ob diese vor Abschluss des Arbeitsvertrages arbeitslos waren und wie lange, bis zum Renteneintritt befristete, unbegrenzt häufig verlängerbare Arbeitsverträge angeboten werden dürften.

Dies berge für Ältere aber die Gefahr, so der EuGH, dass sie dauerhaft von festen Arbeitsverhältnissen ausgeschlossen werden könnten, die doch einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes bedeuteten. Die obersten EU-Richter schlossen sich damit der Auffassung des EU-Generalanwalts an, der in seinen Schlussanträgen vom Juni 2005 in dieser Sache gesagt hatte: "Zwar wird diesen Arbeitnehmern die Suche nach einer neuen Beschäftigung erleichtert, aber um den Preis des grundsätzlichen dauerhaften Ausschlusses von der Garantie des unbefristeten Arbeitsvertrags." Und genau der sei doch die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses und müsse das auch bleiben.

Mögliche Folgen für andere Vorschriften

Unmittelbar beziehen sich die Urteile des EuGH und des BAG nur auf Satz 4 des § 14 Abs. 3 TzBfG. Es ist jedoch nahe liegend, dass davon auch andere Vorschriften betroffen sind. Betroffen könnte vor allem der erste Satz in der Vorschrift des § 14 Abs. 3 TzBfG sein, der sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen erlaubt, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn der Beschäftigung bereits das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Nach Artikel 6 der einschlägigen EG-Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind zwar Ungleichbehandlungen wegen des Alters erlaubt, sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel wie Beschäftigungsförderung gerechtfertigt sind. Außerdem müssen die eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Ziels auch angemessen und erforderlich sein.

§ 14 Abs. 3 S. 1 TzBfG knüpft allerdings für eine Befristung des Arbeitsvertrages wiederum nur an das Alter des Arbeitnehmers, nämlich 58, an. Folglich muss auch in diesem Fall von einem Verstoß gegen die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie ausgegangen werden. Ob dann auch der Vertrauensschutz bei einer anstehenden Gerichtsentscheidung wieder verneint wird, bleibt abzuwarten. Zumindest für neu abgeschlossene Verträge, die sich auf § 14 Abs. 3 TzBfG stützen, dürfte dies nunmehr der Fall sein.

Tausche Befristung gegen Kündigungsschutz

Seit einiger Zeit ist aber auch absehbar, welche Konsequenzen die Bundesregierung aus der jetzt bestätigten Rechtslage zu ziehen gedenkt: Die sachgrundlose Befristung soll gegen einen aufgeweichten Kündigungsschutz eingetauscht werden, nämlich durch Einführung einer zweijährigen "Probezeit", bei der das Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift.

Der Hamburger Arbeits- und Sozialrechtler Professor Udo Mayer sagte dazu in der April-Ausgabe der Zeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb": "Faktisch können allerdings nach dem neuen Modell nun alle Neueinstellungen indirekt auf zwei Jahre befristet werden durch einfaches einschalten einer Probezeit." Dieses Spiel dürfe der Arbeitgeber sogar "wiederholen, wenn er dazwischen eine Scham- und Karenzzeit von sechs Monaten verstreichen lässt." Dies laufe, so der Professor, für die Arbeitnehmer auf eine "dauerhafte Verunsicherung" hinaus.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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