Einleitung

Neben der Übernahme der Kosten von Rechtsanwälten und Sachverständigen (s. Newsletter 07/2006) ist häufig die Teilnahme an Schulungen und deren Kostentragung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber streitig.

Zwar erkennt das Betriebsverfassungsgesetz die Notwendigkeit der Weiterbildung für Betriebsräte zur ordnungsgemäßen Bewältigung ihrer gesetzlichen Aufgaben an. So regelt § 37 Abs. 6 BetrVG den kollektiven Anspruch des Betriebsrats auf Teilnahme an Schulungen. Zudem sieht § 37 Abs. 7 BetrVG einen individuellen Anspruch des einzelnen Betriebsratsmitglieds auf Weiterbildungsmaßnahmen vor. An welchen Schulungen teilgenommen werden kann, in welchem zeitlichen Umfang dies geschieht und wer diese zu bezahlen hat, ist aber explizit nicht geregelt und lässt Fragen offen.

Anspruch des Betriebsrats auf erforderliche Schulung

Nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat der Betriebsrat Anspruch auf bezahlte Freistellung bzw. bezahlte Arbeitsbefreiung für die Teilnahme an Schulungen, wenn diese Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratstätigkeit erforderlich sind.

Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien bestehen im Regelfall um die Erforderlichkeit einer solchen Schulung, um die Teilnehmerzahl und die Dauer derartiger Veranstaltungen.

Erforderlich ist eine solche Schulung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb notwendig ist, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder künftig anstehenden Aufgaben sachgerecht erfüllen kann. Hierbei ist allerdings kein allzu strenger Maßstab anzulegen.

Ziel der Regelung ist, eine intellektuelle Waffengleichheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu schaffen. Insofern muss der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, seine Aufgaben sachgerecht ausüben zu können. Hierzu wird er nicht in der Lage sein, wenn er sich nur sehr eingeschränkt weiterbilden kann.

So ist die Vermittlung allgemeiner Grundkenntnisse des Betriebsverfassungsgesetzes sowie des Arbeitsrechts, jedenfalls für Arbeitnehmer, die erstmals zum Betriebsrat gewählt worden sind, von den Arbeitsgerichten als erforderlich angesehen worden.

Gesetzesnovellierungen wie z.B. die des Betriebsverfassungsgesetzes aus dem Jahre 2004 mögen erneut Schulungen erforderlich machen. Neue Gesetze, die Mitbestimmungsrechte oder Aufgaben des Betriebsrats betreffen, wie das im Jahr 2006 zu erwartende Gleichbehandlungsgesetz, machen Schulungen erforderlich.

Die Teilnahme von Betriebsräten an Schulungen zu Betriebsratswahlen ist dagegen nicht erforderlich, da dies allein in den Aufgabenbereich des Wahlvorstandes fällt.

Da der Anspruch dem Betriebsrat als Gesamtorgan zusteht, kann auch der Betriebsrat insgesamt an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen. Gerade bei der Vermittlung von allgemeinen betriebsverfassungs- oder arbeitsrechtlichen Kenntnissen wird deutlich, dass dieses Wissen für den gesamten Betriebsrat, und nicht nur für einzelne Mitglieder, erforderlich ist.

Selbstverständlich können für den Betriebsratsvorsitzenden oder den Stellvertreter weitergehende Schulungen erforderlich sein. Die Teilnehmerzahl ist im Rahmen der Erforderlichkeit im konkreten Fall zu prüfen und durch Beschluss des Betriebsrats festzulegen.

Hinsichtlich der Dauer der Schulung hält die Rechtsprechung vereinzelt bis zu dreiwöchige Schulungen für erforderlich. Hier kommt es entscheidend auf den konkreten Fall an.

Die Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG kann grundsätzlich von jedem veranstaltet werden, soweit die erforderlichen Kenntnisse vermittelt werden. So kommen Gewerkschaften, private Anbieter, Rechtsanwälte etc. als Veranstalter in Betracht.

Dauer der Schulungen

Neben der Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG hat jedes Betriebsratsmitglied während seiner Amtszeit einen Anspruch auf insgesamt drei Wochen Schulungs- und Fortbildungsdauer (bei erstgewählten Betriebsratsmitgliedern sogar vier Wochen), soweit diese Schulung von der obersten Landesschutzbehörde als geeignet anerkannt ist (§ 37 Abs. 7 BetrVG).

Ist eine Schulung offiziell anerkannt, sind an den Inhalt keine besonderen Anforderungen gestellt. Auf die konkrete Erforderlichkeit für die gegenwärtigen oder künftigen Aufgaben kommt es nicht an. Streitigkeiten entstehen meist nur über den Zeitpunkt der Teilnahme an der Schulung.

Unterrichtung des Arbeitgebers

Der Betriebsrat hat den Arbeitgeber umfassend und rechtzeitig über Inhalt, Ort, Dauer, Teilnehmer und, bei Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG, über die Genehmigung durch die zuständige Behörde zu unterrichten. Insbesondere bei Ort, Dauer und Teilnehmerzahl sind die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen.

Bei Streitigkeiten über die Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeit kann von beiden Seiten die Einigungsstelle angerufen werden. In Einzelfällen ist auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren denkbar.

In sämtlichen anderen Streitigkeiten, insbesondere bei Fragen über die Erforderlichkeit der Schulungsmaßnahme, ist das Beschlussverfahren zu wählen. Auseinandersetzungen der einzelnen Betriebsratsmitglieder hinsichtlich der Kostentragung und Freistellung sind vor dem Arbeitsgericht im Urteilsverfahren auszutragen.

Kosten der Schulungen

Mit der Klärung der Teilnahme an einer Schulung ist noch nicht die Pflicht zur Kostenübernahme festgestellt. Nach § 40 BetrVG hat der Arbeitgeber zwar die erforderlichen Kosten der Betriebsratsarbeit zu tragen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG gehört hierzu auch die Erlangung von Kenntnissen, die zur ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung notwendig sind. Dies bedeutet, dass die Teilnahme- und Reisekosten sowie Auslagen, die bei der Wahrnehmung einer Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstehen, vom Arbeitgeber auf jeden Fall zu tragen sind.

Äußerst streitig sind jedoch die Kosten zu bewerten, die bei Schulungen nach § 37 Abs. 7 BetrVG entstehen. Nach herrschender Auffassung sind diese Kosten vom Arbeitgeber nicht zu tragen. Hier trägt der Arbeitgeber allein die Kosten der Freistellung, und damit die Lohnfortzahlung. Teilnahmegebühren, Fahrtkosten u.Ä. werden seitens des Arbeitgebers nicht übernommen.

Eine Ausnahme besteht dann, wenn diese Schulungen auch erforderliche Kenntnisse im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG vermittelt. Dies ist im Einzelnen durch das teilnehmende Betriebsratsmitglied darzulegen.

Zu guter Letzt sind auch bei erforderlichen Schulungen die Kosten nur zu erstatten, wenn diese verhältnismäßig sind. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit bedeutet, dass der Betriebsrat bei Teilnahme an Schulungen den Inhalt, den Umfang und die Kosten gegen die Größe und Leistungsfähigkeit des Betriebs abzuwägen hat.

Insofern sind bei der Entscheidung über die Teilnahme an einer Schulung die Qualität, der Preis, die Frage, ob günstigere Anbieter bei gleicher Qualität vorhanden sind, und der Ort der Schulung zu berücksichtigen. Ggf. muss eine längere Wartefrist eingehalten werden, um eine Schulung am Ort des Betriebs wahrzunehmen und um Übernachtungskosten o.Ä. einzusparen. Streitigkeiten sind auch hier im Beschlussverfahren zu klären.

Fazit

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass bei Fragen zu Teilnahme und Kosten von Betriebsratsschulungen die "erforderlichen" und die "geeigneten" Schulungen voneinander zu trennen sind. Stets ist zu beachten, dass Streitigkeiten über Schulungen die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber oftmals über die Gebühr belasten. Gerade bei größeren Betriebsräten kann es sinnvoll sein, über eine freiwillige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber pauschale Schulungstage und -inhalte für eine gesamte Amtszeit festzulegen, sodass Streitigkeiten auf das geringste Maß reduziert werden können.

Die Kosten der Schulungen sind grundsätzlich vom Arbeitgeber zu übernehmen, soweit diese erforderlich und verhältnismäßig sind. Die Kriterien der Erforderlichkeit und der Verhältnismäßigkeit sind unbestimmte Rechtsbegriffe, über die sich trefflich streiten lässt.

Stellt man allerdings die Kosten des hierfür notwendigen Beschlussverfahrens den Kosten der ggf. eingesparten Schulung gegenüber, so mag sich die Frage stellen, ob sich der Aufwand eines Rechtsstreits lohnt. Insofern sei nochmals darauf verwiesen, dass sich Streitigkeiten über Schulungen, wenn sie denn nicht prinzipieller Natur sind, ggf. über freiwillige Beschränkungen beider Seiten vermeiden lassen.

Über den Autor:
Lorenz Mayr,
Fachanwalt für Arbeitsrecht