Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen (23/2006)

Einleitung

Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber (AG) grundsätzlich eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) durchzuführen. Denn eine Kündigung kann selbst bei Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes unwirksam sein, wenn der AG bei der Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers (AN) die im Gesetz genannten Auswahlkriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Voraussetzung ist natürlich, dass das Kündigungsschutzgesetz auch Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und der Betrieb in der Regel mehr als fünf AN beschäftigt (s. ausführlich hierzu Newsletter 01/2004 - Änderungen im Arbeitsrecht zum 1. Januar 2004).

Kriterien der Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung ist rechtmäßig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des betroffenen AN im Betrieb entgegenstehen und die Sozialauswahl entsprechend den gesetzlichen Vorgaben durchgeführt worden ist, § 1 Abs. 3 KSchG. Die Frage, ob für die Kündigung ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, ist durch die Arbeitsgerichte nur sehr eingeschränkt nachprüfbar und reduziert sich auf offenkundige Missbrauchsfälle.

Dagegen sind die Kriterien der Sozialauswahl in vollem Umfang durch die Gerichte überprüfbar. Folgende Kriterien hat ein AG im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen: Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. Ist einem AN also aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der AG bei der Auswahl des AN diese Kriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Prüfung der Sozialauswahl

Trotz Vorliegens eines dringenden betrieblichen Grundes ist eine Kündigung unwirksam, wenn eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen wurde. Der AG hat hierbei zu prüfen, welcher AN am wenigsten auf einen Arbeitsplatz angewiesen ist.

Die Überprüfung einer Sozialauswahl kann anhand von drei Schritten erfolgen:

  1. Auswahl der vergleichbaren AN
  2. Auswahlentscheidung anhand der gesetzlichen Kriterien
  3. Berechtigter Ausschluss einzelner AN aus dem Kreis der vergleichbaren AN


Die Reihenfolge der Schritte 2 und 3 ist allerdings umstritten und kann zu verschiedenen Ergebnissen führen. Die Autoren des Basiskommentars zum KSchG Zwanziger, Altmann und Schneppendahl (Zwanziger/Altmann/Schneppendahl, Basiskommentar zum KSchG, § 1 KSchG Rn. 200) vertreten die überzeugende Auffassung, dass Punkt 3 lediglich eine Korrektur des zunächst allgemein zu ermittelnden Ergebnisses der Sozialauswahl bezwecken kann.

Auswahl der vergleichbaren AN

Zunächst ist im Rahmen der Sozialauswahl zu ermitteln, welche AN überhaupt miteinander vergleichbar sind. Einfach gesagt, sind alle AN vergleichbar, die untereinander ausgetauscht werden können. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az.: 2 AZR 369/89) richtet sich die Austauschbarkeit in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit.

Folglich ist zu prüfen, ob ein AN, dessen Arbeitsplatz wegfällt, die Funktion von anderen Beschäftigten übernehmen kann. Objektive Merkmale zur Feststellung einer Austauschbarkeit sind die Berufsgruppe, der Ausbildungsberuf oder die ausgeübte Tätigkeit in der hierarchischen Struktur des Betriebs. Auch wenn ein AN erst nach einer gewissen Einarbeitungszeit in der Lage ist, eine andere aber gleichwertige Arbeit zu erledigen, ist von einer Vergleichbarkeit auszugehen.

Ob AN vergleichbar sind, hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrags ab. Der AG muss in der Lage sein, einen AN kraft seines Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Ein eng gefasster Arbeitsvertrag kann in diesem Fall durchaus nachteilig sein (s. hierzu auch das aktuelle Urteil des BAG vom 18.10.2006 (Az.: 2 AZR 676/05) zur Einbeziehung von Arbeitnehmern, die nicht einseitig versetzt werden dürfen).

Teilzeitbeschäftigte sind grundsätzlich auch in die Sozialauswahl einzubeziehen. Nicht einzubeziehen sind dagegen AN, deren ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist, wie z.B. bei Betriebsratsmitgliedern. Ob AN in Elternzeit einzubeziehen sind, ist umstritten und wird von Teilen der Literatur verneint (s. Zwanziger/Altmann/Schneppendahl, aaO, § 1 KSchG Rn. 225).

Außerdem ist die soziale Auswahl nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie vorzunehmen (sog. horizontale Vergleichbarkeit).

Auswahlentscheidung anhand der gesetzlichen Kriterien

Das Gesetz nennt folgende soziale Auswahlkriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Hierbei kommt es auf den ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses bei demselben AG an. Dabei sind spezielle Anrechnungsregeln wie in § 10 Abs. Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder aus einem Tarifvertrag zu beachten.

Lebensalter

Als weiteres Kriterium ist das Lebensalter eines AN für die Sozialauswahl entscheidend. Die soziale Schutzwürdigkeit eines AN steigt in der Regel mit einem höheren Lebensalter.
Zur Problematik: Kriterium Alter bei der Sozialauswahl und neues Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) s. auch Newsletter arbeitsrecht.de vom 27.09.2006: Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Unterhaltspflichten

Die Unterhaltspflichten spielen ebenfalls eine zentrale Rolle. Dabei sind die familienrechtlichen Verpflichtungen entscheidend. Neben der Zahl der unterhaltsberechtigten Personen kann auch die Höhe der zu zahlenden Unterhaltsleistungen in die Bewertung einfließen.

Schwerbehinderung

Bei diesem Kriterium müssen die Voraussetzungen des § 2 Abs. 2 oder 3 Sozialgesetzbuch (SGB) IX vorliegen. D.h., der betroffene AN muss mindestens einen Grad der Behinderung von 50 haben oder bei einem Grad der Behinderung von 30 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sein. Die Zustimmung des Integrationsamts ist für die Einbeziehung eines schwerbehinderten AN in die Sozialauswahl nötig.

Da der Gesetzgeber keine Gewichtung der vier Auswahlkriterien vorgenommen hat, steht dem AG ein gewisser Beurteilungsspielraum bei der Auswahlentscheidung zu. Der AG hat alle vier Kriterien in ausreichendem Maße bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen. Entscheidend sind regelmäßig die Umstände im konkreten Fall. Es können auch neben den vier im Gesetz genannten Kriterien weitere Gesichtspunkte bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden, wie z.B. die Pflege von Angehörigen oder ein Alleinerziehendenstatus.
Außerdem gibt es gesetzliche Bestimmungen, z.B. § 8 Altersteilzeitgesetz, die dem AG verbieten, bestimmte Umstände zum Nachteil des AN zu berücksichtigen.

Auf Verlangen des AN hat der AG dem AN die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der AG hat sowohl die Auswahlkriterien und deren Gewichtung als auch die Namen der nach seiner Ansicht vergleichbaren AN mitzueilen. Verweigert der AG die Auskunft kommt ein Schadensersatzanspruch gegen ihn in Betracht.

Herausnahme von "Leistungsträgern" aus Sozialauswahl

Der AG kann bestimmte AN nicht in die soziale Auswahl einbeziehen, "deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt" (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG). Es wird - wie bereits dargelegt - der Ansicht gefolgt, wonach es sich bei dieser Regelung um eine Möglichkeit zur Korrektur des Ergebnisses einer zuvor durchzuführenden Sozialauswahl handelt.

Leistungsträgereigenschaften

Das Gesetz nennt vier Beispiele für berechtigte betriebliche Interessen bezüglich einer Nichtberücksichtigung: Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Diese Aufzählung ist aber nicht abschließend.

Aber nur das Vorliegen eines berechtigten betrieblichen Interesses rechtfertigt noch nicht die Herausnahme einzelner AN aus der Sozialauswahl. Der AG hat jeweils eine abschließende Interessenabwägung durchzuführen: je schwerer das soziale Interesse des an sich schutzwürdigeren AN wiegt, desto höere Anforderungen müssen an die Ausklammerung eines Leistungsträgers gestellt werden (Zwanziger/Altmann/Schneppendahl, aaO, § 1 KSchG, Rn. 255 mit Hinweis auf das BAG).

Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur

In der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur kann ebenfalls ein berechtigtes Interesse des AG liegen, Beschäftigte nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen. Dieser Begriff dürfte sich in der Regel auf das Alter der Beschäftigten beziehen. Personalstrukturen umfassen aber in der Regel ein ganzes Gefüge von AN und können deshalb nicht bei der Kündigung einzelner AN herangezogen werden.

Sozialauswahl im Kündigungsschutzprozess

Der AN hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung wegen der Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.

Hinsichtlich der Auskunftspflicht des AG gilt die sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der AN hat zu beweisen, dass die Sozialsauswahl des AG fehlerhaft ist. Sind dem AN jedoch die Fakten nicht bekannt, ist der AG verpflichtet, die soziale Auswahl zu begründen. Hat der AG die Gründe angegeben, hat dann der AN konkret vorzutragen, inwieweit die vorgenommene Auswahl fehlerhaft ist.

Der AG ist berechtigt, sog. "Leistungsträger" nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Er trägt dann aber auch die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen dieser Nichtberücksichtigung. Er muss konkrete Tatsachen anführen, die das betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung schwerer wiegen lassen, als das soziale Schutzinteresse des von der Kündigung betroffenen AN.

Kollektive Auswahlrichtlinien

Schließlich soll noch in der gebotenen Kürze darauf hingewiesen werden, dass auch in kollektiven Richtlinien (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), Auswahlrichtlinie nach Personalvertretungsrecht) vereinbart werden kann, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. In der Regel werden hierzu Punkteschemata aufgestellt.

Die Bewertung kann vom Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Diese ist nach einer Entscheidung des BAG (Az.: 20 AZR 549/01) anzunehmen, wenn die Gewichtung der Sozialdaten jede Ausgewogenheit vermissen lässt.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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