Die kleine Telearbeit - Ein Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie (24/2006)

Ein Beispiel zur Veranschaulichung

Ein Sachbearbeiter einer Versicherung erhält morgens am Arbeitsplatz einen Anruf, dass seine Tochter wegen Übelkeit von der Schule abgeholt werden soll. Er sammelt kurzfristig einige der für den heutigen Tag vorgesehenen Bearbeitungsfälle in einer Datei und sendet diese an seine private E-Mail-Adresse. Dann meldet er sich mit Begründung bei seinem Teamleiter ab und fährt zur Schule. Nachdem er am Nachmittag seine Tochter betreut hat, setzt er sich abends an seinen häuslichen PC und bearbeitet die übersendeten Vorgänge.

Am nächsten Morgen wird er beim Arbeitsantritt zu seinem Teamleiter gerufen, um in Anwesenheit des Betriebsrats folgende Fragen zu klären:

  • War die Weiterleitung der Akten an die private E-Mail-Adresse und die Bearbeitung am häuslichen PC zulässig?
  • Kann die am Abend geleistete Arbeitszeit anerkannt werden?
  • Sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten worden?
  • Kann eine generelle Regelung für solche Fälle gefunden werden?


Das Beispiel macht deutlich: Bei einer geringfügigen Flexibilisierung des Arbeitsortes (und der Arbeitszeit) könnten Arbeitnehmer zusätzliche Gestaltungsfreiheit und mehr persönlich nutzbare Flexibilitätsspielräume gewinnen, um persönliche Zeitengpässe zu überbrücken und teilweise auch besser und effektiver zu arbeiten.

Arbeitnehmer treffen dabei die Entscheidung, bestimmte Aufgaben nicht am betrieblichen Arbeitsplatz, sondern zu Hause zu erledigen und damit Arbeit teilweise auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten zu bearbeiten. Die Inanspruchnahme wird vom Arbeitnehmer selbst entschieden und gestaltet. Die Handhabung erfolgt in Abstimmung mit den Kollegen und Vorgesetzten.

Kleine Tele-Heimarbeit - Große Telearbeit

Die Nutzung dieser Möglichkeit bleibt meistens auf Ausnahmesituationen beschränkt, insbesondere solche, bei denen das häusliche Versorgungs- und Erziehungsmodell gestört wird oder eine Betreuungsperson ausfällt. Der Unterschied zur "Großen Telearbeit", auf die in immer mehr Unternehmen ebenfalls zurückgegriffen wird, besteht in der geringeren regelungstechnischen Ausgestaltung.

Große Telearbeit hat dort Vorzüge, wo Arbeitnehmer die häusliche Arbeitserledigung zum festen Bestandteil eines Erziehungs- und Betreuungskonzepts machen wollen (bzw. müssen). Meistens werden dabei die organisatorischen Rahmenbedingungen, die zeitlichen Verfügbarkeiten und auch die Rückmeldebedingungen mit dem "Stammunternehmen" klar geregelt.

Die durchgestaltete "große" Telearbeit hat vielfach auch für das Unternehmen erhebliche Vorteile, weil die Produktivität der häuslichen Tele-Mitarbeiter höher ist als die der innerbetrieblich Beschäftigten und auf Büroflächen und die Einrichtung von Arbeitsplätzen teilweise verzichtet werden kann. Allerdings sehen die üblichen Modelle für solche Formen von Telearbeit meistens recht anspruchsvolle Lösungen für die technische und räumliche Auslegung der häuslichen Arbeitsplätze vor, die vom Arbeitgeber zu finanzieren sind.

Der notwendige Rahmen: betriebliche Vertrauenskultur...

Für die Nutzung der weitgehend regelungsfreien "kleinen" Telearbeit ist ein bestimmtes innerbetriebliches Grundverständnis notwendig, das man neuerdings häufig unter dem Leitbegriff der "Vertrauenskultur" kennzeichnet. Das Unternehmen zeigt dabei die Bereitschaft, die eigenverantwortliche Aufgabenerfüllung durch die Mitarbeiter und deren Entscheidungskompetenz bei der Art der Umsetzung anzuerkennen und verzichtet teilweise auf die Kontrolle der physischen Präsenz am Arbeitsplatz.

Die seit einigen Jahren geführte Diskussion über Konzepte von "Vertrauensarbeitszeit" ist ebenfalls von der Grunderkenntnis getragen, dass der Arbeitgeber allein über die Einhaltung von Präsenzregeln durch die Beschäftigten im Betrieb und aus der Messung der Anwesenheitszeiten keine Rückschlüsse auf Arbeitsleistungen und -motivation sowie betrieblichen Erfolg ableiten kann. Das Vertrauen in die Leistungsbereitschaft und selbstgestaltete Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter muss der Betrieb über andere organisatorische, kommunikative und kulturelle Mechanismen erzeugen.

... und ehrliche Zeitdokumentation

Ein selbst verantworteter Entscheidungsspielraum der Mitarbeiter darüber, wo und wann sie einen Teil ihrer Aufgaben erledigen, schließt nicht aus, die dafür aufgewandte Zeit weiterhin zu dokumentieren und auch als Grundlage der Entgeltberechnung einzubeziehen. Allerdings tragen nun ausschließlich sie selbst dafür die Verantwortung, die aufgewandte Zeit zu prüfen und zu erfassen und dabei auch die Einhaltung der rechtlichen Standards von Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten und Pausen sicher zu stellen.

Sowohl die Kollegen, als auch der Arbeitgeber und die Interessenvertretung müssen dabei im Grundsatz annehmen, dass solche von den "Kleinen Tele-Heimarbeitern" geführten Aufzeichnungen korrekt sind. Wer es darauf anlegt, kann sowohl bei externer Arbeitserledigung als auch bei Präsenz im Betrieb Leistungszurückhaltung praktizieren und dem Arbeitgeber ungerechtfertigte Zeitanteile als abrechnungsfähige Arbeitszeit "unterschieben" oder auch überlange Arbeitszeiten durch "Darstellungskosmetik" verbergen. Wenn die aufgewandte und dokumentierte Zeit zur erbrachten Arbeitsleistung und -qualität in einem Missverhältnis steht, wird entweder die Führungskraft reagieren oder der Mitarbeiter längerfristig sein Arbeitsverhalten prüfen müssen.

Für was ist die kleine Telearbeit geeignet?

Das Konzept ist nur für einen kleinen Ausschnitt der in der Arbeitswelt benötigten Funktionen geeignet. Wer im Betrieb mit bestimmten Anlagen arbeitet, im Zusammenwirken mit Kollegen Aufgaben erledigt oder wer im direkten Kontakt mit Kunden steht, kann seinen Arbeitsort nicht nach eigener Entscheidung verlegen. "Kleine Telearbeit" können insofern nur Mitarbeiter in Anspruch nehmen, die an einem Büroarbeitsplatz eigenverantwortlichen Aufgaben nachgehen und eine entsprechende technische Ausstattung haben.

Wer allerdings häufiger Recherchen durchzuführen hat, Unterlagen studieren muss oder Konzepte zu erstellen hat, wird sich vielleicht dankbar des Konzepts der "kleinen Telearbeit" bedienen, sich mit Notebook und Handy ausgestattet auf den Weg machen, um frei von den lästigen und oft unproduktiven Störungen des Büroalltags konzentriert zur Sache gehen zu können.

Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer?

Sind diejenigen bevorzugt, die eine solche Flexibilität für sich in Anspruch nehmen können? Haben die Arbeitnehmer Nachteile, die fest an Maschinen oder betriebliche Abläufe gebunden sind und nicht über dieselben Freiheiten verfügen, obwohl vielleicht zu Hause ein akuter Versorgungsnotfall eingetreten ist? Müssen die Betriebsparteien ein "Gleiches Recht für Alle" sicherstellen? Nein.

Grundsätzlich erbringen alle Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, die sowohl durch die Art der Aufgaben als auch durch einen zeitlichen Rahmen definiert sind. Wer die Freiheit nutzen kann, zu bestimmten Zeiten den Arbeitsplatz verlassen zu können, muss seine Aufgaben zu anderen Zeiten erledigen und das gleiche Arbeitsergebnis abliefern wie jemand, der innerbetrieblich gearbeitet hat.

Das Recht, zu bestimmten Zeiten den Arbeitsplatz verlassen zu können, weil eine private Notlage eingetreten ist, sollte allerdings für alle Beschäftigten gewährleistet sein. In einzelnen Fällen und unter Rückgriff auf gesetzliche Regelungen kann bei Erkrankung eines Kindes sogar die Freistellung von der Arbeit unter Absicherung der Vergütung beansprucht werden.

Wenn kurzfristig der Arbeitsplatz aus dringendem Anlass verlassen werden muss und dabei eventuell auch der Vergütungsanspruch ausfällt, wird sich häufig aus einer Gleitzeitregelung oder aus anderen flexiblen Arbeitszeitbestimmungen ergeben, dass die Arbeitszeit zu anderen Zeiten nachgeleistet werden kann. Das Recht, die Arbeit an einem anderen Ort und zu einer anderen Zeit nachzuleisten, ist eine besondere - wünschenswerte - Form der Umsetzung, die allerdings nicht bei jeder Art von Arbeit möglich ist.

Welche Bedingungen sollten erfüllt sein?

Die einzelfallbezogene Verlagerung einer Aufgabe an einen außerbetrieblichen Arbeitsplatz ist juristisch gesehen nichts anderes wie ein Dienstgang oder eine Dienstreise. Sowohl sozialversicherungsrechtlich als auch im Hinblick auf die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit können die für solche Fälle vorgesehenen Formulare und Verfahren genutzt werden.

Darüber hinaus sind die notwendigen Absprachen im Arbeitsteam und im Abteilungszusammenhang abzuklären. Wenn Mitarbeiter in enge Arbeitszusammenhänge eingebunden sind oder für dringende Nachfragen von Kollegen oder Kundenkontakte erreichbar sein müssen, dann sollte dies über ein (Mobil)Telefon sichergestellt sein.

Welche Rahmenbedingungen müssen geklärt werden?

Das obige Beispiel zeigt, dass es zu Problemen führen kann, wenn mit der Verlegung des Arbeitsortes eventuell datenschutzrechtlich oder sicherheitstechnisch relevante interne Unterlagen und Informationen aus dem Betrieb mitgenommen werden. Das ist aber nicht neu. Schon immer gab es Beschäftigte, die Unterlagen mit nach Hause genommen haben, um daran noch zu arbeiten oder sie auf eine Dienstreise mitzunehmen. Die Festlegung von Sicherheitsregeln im Umgang mit betrieblichen Informationen ist insofern unabhängig vom Konzept der "kleinen Tele-Heimarbeit".

Wenn das Unternehmen die Versendung von Unterlagen über private E-Mail-Adressen ausschließen oder die Bearbeitung von Dokumenten auf privaten Rechnern verhindern will, sollten dazu klare Anweisungen erstellt werden. Den Mitarbeitern, die die "kleine" elektronische Heimarbeit in Anspruch nehmen wollen, sollten in diesen Fällen mobile betriebliche Arbeitsmittel (Handy und Notebook) zur Verfügung gestellt werden. Wenn die Sicherheitsanforderungen nicht ganz so hoch sind, kann es den Mitarbeitern auch gestattet werden, private Arbeitsmittel einzusetzen, nachdem sie zuvor in den Sicherheitsregeln unterwiesen wurden.

Eine Kostenübernahme des Arbeitgebers für privat genutzte Arbeitsmittel sowie Telefon- und Internetkosten sollte in einer Vereinbarung ausdrücklich geregelt werden. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Verantwortung für die Verlegung des Arbeitsorts und somit auch die damit entstehenden Kosten. Auch können Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit auf eigenen Wunsch außerhalb der betriebsüblichen Zeiten legen, dafür in der Regel keine Zeit- oder Mehrarbeitszuschläge beanspruchen.

Etwas anderes könnte dann gelten, wenn der Arbeitgeber die außerbetriebliche Arbeitsleistung ausdrücklich gewünscht oder angeordnet hat oder er daraus nachweisliche (materielle) Vorteile hat.

Fazit

Die Einführung von flexiblen außerbetrieblichen Arbeitsmöglichkeiten ist in vielen Unternehmen auf der Basis bestehender Regelungen ("Dienstgang") möglich. Dies kann ein Beitrag zu familienfreundlicher Arbeitszeitgestaltung sein. Die Inanspruchnahme ist freiwillig - die Zufriedenheit der Mitarbeiter dürfte dabei steigen. Der Betriebsrat muss auf eine möglichst weitgehende Gleichbehandlung der Mitarbeiter achten.

Der Regelungsbedarf in einer Betriebsvereinbarung ist einfach und übersichtlich. Vielfach bestehen bereits Regeln, auf die zurückgegriffen werden kann (Sicherung von Daten bei Dienstreisen). Für den Arbeitgeber entstehen kaum zusätzliche Kosten. Zur Unterstützung der Handhabung ist die Bereitstellung geeigneter mobiler Arbeitsmittel zu empfehlen. Die Verfahren zur Zeitbuchung sollten einfach und Bürokratie vermeidend gestaltet sein.

Über den Autor:
Norbert Engelhardt,
Geschäftsführer TEMPI - Gesellschaft für ganzheitliche Arbeitszeitberatung mbH

© arbeitsrecht.de - (ne)

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