Betriebliches Eingliederungsmanagement und Kündigungsschutz (21/2006)

Allgemeines

Vor dem Hintergrund, dass Krankheit weiterhin zu den wichtigsten Beschäftigungshindernissen zählt, hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 1. Mai 2004 den § 84 Abs. 2 SGB IX neu gefasst: Ist ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber ein Verfahren durchzuführen, das im Gesetz als BEM bezeichnet wird. Aus § 84 Abs. 2 SGB IX lässt sich genauer entnehmen, was das Ziel des BEM ist: Der Arbeitgeber hat zu klären, "wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann".

Kündigungsschutz

Die Bedeutung des BEM für das Individualarbeitsverhältnis ist bislang vornehmlich im Zusammenhang mit Krankheitskündigungen thematisiert worden. Das Spektrum der Meinungen in der juristischen Fachliteratur reicht von dem Standpunkt, BEM sei Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung bis hin zu Stimmen, die das BEM im Falle einer Krankheitskündigung für bedeutungslos halten. Die hier ausgewerteten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen gehen durchweg davon aus, dass das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist. Über die Bedeutung des BEM für den Kündigungsschutz im Übrigen gehen die Meinungen der Gerichte auseinander.

Das Arbeitsgericht Halberstadt (v. 11.05.2005 - 3 Ca 114/05) geht davon aus, dass das BEM, das in dieser Entscheidung auch als "Wiedereingliederungsmaßnahme" bezeichnet wird, nur dann für den Kündigungsschutz von Bedeutung ist, wenn ein entsprechender leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Das Gericht verkennt hiermit Gegenstand und Ziel des BEM. Durch das BEM sollen unter Beteiligung der in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten - betriebsinternen und betriebsexternen - Akteure fachkundig alle Möglichkeiten geklärt werden, um eine nachhaltige Arbeitsfähigkeit zu erreichen. Mit der Annahme, dass kein leidensgerechter Arbeitsplatz für den Kläger vorhanden ist, nimmt das Arbeitsgericht ein denkbares Ergebnis des BEM vorweg, das möglicherweise am Ende des Klärungsprozesses des BEM stehen mag, aber keineswegs stehen muss.

Im zu entscheidenden Fall trug der Arbeitgeber vor, auf Nachfrage keine Informationen über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erhalten zu haben. Es ist sehr zweifelhaft, ob dies für eine negative Gesundheitsprognose ausreichen kann. Möglicherweise wäre man in einem geordneten BEM-Verfahren - zu dem der Arbeitgeber rechtlich verpflichtet war - den Ursachen und auch den Abhilfemöglichkeiten der Arbeitsunfähigkeiten auf die Spur gekommen.

Einen anderen Ansatz verfolgt das Landesarbeitsgericht Berlin (v. 27.10.2005 - 10 Sa 783/05). Danach wird durch das BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX "für den Fall der krankheitsbedingten Kündigung das dem Kündigungsrecht ohnehin innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert. Die in dieser Vorschrift genannten Maßnahmen geben dem Arbeitgeber mithin dasjenige Maß an Prüfung vor, das er zur Verhinderung der krankheitsbedingten Kündigung in den genannten Fällen zur Geltung bringen muss". Dem ist grundsätzlich zuzustimmen, wobei darauf hinzuweisen ist, dass nicht das BEM die im Vergleich zur Kündigung mildere Maßnahme ist. Das BEM konkretisiert und erhöht vielmehr die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in Kündigungsschutzverfahren.

Erhöhte Anforderungen an Darlegungs- und Beweislast

Dies hat erhebliche Auswirkungen auf die Erfolgsaussichten von Kündigungsschutzklagen. Der Arbeitgeber muss substanziiert darlegen, dass trotz fachkundiger Überprüfung und Beratung des Falles durch die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Experten die Kündigung unvermeidbar ist. Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, scheitert die Wirksamkeit der Kündigung schon an der nicht hinreichend substanziierten Darlegung des Kündigungsgrundes. Keinesfalls kann sich der Arbeitgeber darauf zurückziehen, hiervon keine Kenntnis zu haben.

Das Bundesarbeitsgericht (v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04) hat in einer neueren Entscheidung zum ähnlich gelagerten speziellen Präventionsverfahren für schwerbehinderte Menschen nach § 84 Abs. 1 SGB IX unmissverständlich klargestellt, dass sich der Arbeitgeber nicht auf Unwissenheit berufen kann. Da er - wie auch im Falle des BEM - gesetzlich zur Durchführung des Präventionsverfahrens verpflichtet ist, sind die entsprechenden Kenntnisse zu unterstellen.

Zu dem damit vom Arbeitgeber zu fordernden Sachvortrag dürfte es insbesondere gehören, qualifiziert darzulegen, ob und ggf. inwieweit die betrieblichen Gegebenheiten (mit)ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit sind, dass der Arbeitsplatz den arbeitsschutzrechlichen Mindestanforderungen genügt und warum durch Leistungen externer Stellen (Rehaträger, Integrationsamt) keine Abhilfe geschaffen werden kann.

Rehabilitation statt Entlassung

Führt der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX kein BEM durch, werden entsprechend substanziierte Darlegungen kaum möglich sein: Das BEM ist in der Sache ein ergebnisoffenes Verfahren, das die Kenntnisse und Sichtweisen verschiedener interner und externer Experten zusammenführt und dessen Ergebnis im Vorhinein kaum zu beurteilen ist.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein (v. 17.11.2005 - 4 Sa 328/05) hatte sich mit der Frage zu befassen, ob eine Krankheitskündigung in einem Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zur Anwendung kam, sich als "willkürlich" erweist, wenn der Arbeitgeber zuvor kein BEM durchgeführt hat. Das Gericht hat dies in dem zu entscheidenden Fall verneint. Zwar sei der Arbeitgeber nicht den formalen Weg des § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX gegangen, weil er den gekündigten Arbeitnehmer nicht zunächst über die Ziele des BEM aufgeklärt habe.

Die Kündigung sei aber auch unter dem Gesichtspunkt des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht willkürlich, weil sich der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung darum bemüht habe, die Einsetzbarkeit des klagenden Arbeitnehmers für die Zukunft zu klären. Er habe sich damit dem Grundsatz "Rehabilitation statt Entlassung" als Ziel des § 84 Abs. 2 SGB IX nicht gleichgültig verschlossen.

Folglich können nach diesem Urteil grobe Verletzungen der Arbeitgeberpflichten aus § 84 Abs. 2 SGB dazu führen, dass Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG als willkürlich zu beurteilen sind. Hiervon dürfte jedenfalls auszugehen sein, wenn der Arbeitgeber die Ziele des § 84 Abs. 2 SGB IX ignoriert, indem er keinerlei Anstalten macht, vor Ausspruch der Kündigung die weitere Einsetzbarkeit eines langzeiterkrankten Beschäftigten zu klären.

Interessenvertretungen zu beteiligen

Der Betriebsrat sowie bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung müssen an der Durchführung des BEM im Einzelfall beteiligt werden.

Fazit

Das BEM führt zu einer Stärkung des Kündigungsschutzes im Krankheitsfall. Zwar geht die Rechtsprechung bisher durchweg davon aus, dass das Eingliederungsmanagement keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist. Sie konkretisiert und erhöht aber die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers in Kündigungsschutzverfahren. Das verbessert die Erfolgsaussichten von Kündigungsschutzklagen und erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, den arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen an die Gestaltung der Arbeitsplätze zu genügen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bestehen hier in vollem Umfang.

Über den Autor:
Ulrich Faber,
Rechtsanwalt

© arbeitsrecht.de - (uf)

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