Bedeutung des § 87 BetrVG für die Betriebsratsarbeit (11/2006)

Einleitung

Gäbe es bei den Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Rangfolge, würde ohne Zweifel der § 87 den ersten Platz einnehmen.

Es ist zwar jedes Beteiligungsrecht wichtig, wenn es um die konkreten Fragen der betreffenden Regelungsproblematik geht. Der § 87 BetrVG erstreckt sich jedoch auf die Mitgestaltung bei einer Vielzahl von Arbeitsbedingungen im Betriebsalltag. Hinzu tritt die Mitbestimmungsqualität. Es kann daher zu Recht von dem Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung gesprochen werden.

Bereits aus dem Katalog von Regelungstatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG wird die Bedeutung dieser zentralen Vorschrift sichtbar. Nur beispielhaft sollen hier stichwortartig einige Regelungsbereiche genannt werden, die der Mitbestimmung unterliegen: Arbeitszeitfragen einschließlich der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit; Leistung von Überstunden; Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze; Einführung und Anwendung technischer Kontrolleinrichtungen; Arbeits- und Gesundheitsschutz; Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.

Ohne Einigung entscheidet Einigungsstelle

Es sind nicht die Regelungskomplexe allein, aus denen sich der Stellenwert des § 87 BetrVG ergibt. Es kommt entscheidend hinzu, dass in allen Angelegenheiten, die in Absatz 1 dieser Vorschrift aufgeführt werden, gleichberechtigte Mitbestimmung besteht. Das bedeutet: Der Arbeitgeber darf in diesen Regelungsfragen nicht einseitig handeln. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Betriebsrat, entscheidet nach § 87 Abs. 2 BetrVG eine Einigungsstelle verbindlich.

Bei der Einigungsstelle handelt es sich um eine Art Schlichtungsstelle, die von Betriebsrat und Arbeitgeber paritätisch besetzt wird und die einen neutralen Vorsitzenden bekommt. In allen Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG fällt diese Einigungsstelle, wenn es auch in dem Einigungsstellenverfahren zu keiner Einigung kommt, eine verbindliche Entscheidung. Der Einigungsstellenspruch ist für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich.

Erzwingbares Initiativrecht des Betriebsrats

Die gleichberechtigte Mitbestimmung schließt zugleich grundsätzlich ein erzwingbares Initiativrecht des Betriebsrats ein. Der Betriebsrat ist keineswegs darauf angewiesen, abzuwarten, ob der Arbeitgeber zu bestimmten Fragen beispielsweise der Ordnung des Betriebs oder zu betrieblichen Entgeltfragen Vorstellungen entwickelt und an den Betriebsrat herantritt. Vielmehr kann der Betriebsrat auch von sich aus Vorschläge auf den Tisch legen und ihre Verwirklichung fordern. Sperrt sich der Arbeitgeber bzw. kommt es trotz Verhandlungen zu keiner Einigung zwischen den Betriebsparteien, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Beispiel aus der Praxis: WM

Ein aktuelles Beispiel zu § 87 BetrVG: Der Betriebsrat stellt Überlegungen an - vielleicht auch auf Initiative der Belegschaft - wie es ermöglicht werden kann, dass die Arbeitnehmer ein besonders wichtiges Spiel (oder besonders wichtige Spiele, an denen die deutsche Mannschaft beteiligt ist) der Fußballweltmeisterschaft am Bildschirm mitverfolgen können.

Eine Möglichkeit könnten etwa darin bestehen, dass Arbeitszeiten verschoben bzw. bei einem Ausfall von Arbeitszeit an einem bestimmten Spieltag diese Zeiten vor- oder nachgearbeitet werden. Wo dies nicht geht, kann es vielleicht so eingerichtet werden, dass im Betrieb an einem Großbildschirm oder in kleineren Betrieben auch durch das Aufstellen mehrerer Fernsehgeräte das betreffende Spiel für die relativ kurze Spielzeit mitverfolgt werden kann.

Es ist jedenfalls grundsätzlich möglich, im Zusammenhang mit den WM-Spielen bei beiderseits gutem Willen der Betriebsparteien eine Lösung zu finden. Dazu haben sowohl der ver.di-Vorsitzende Bsirske als auch der Arbeitgeber-Präsident Hundt in der Presse aufgerufen (vgl. z.B. "Express", Kölner Stadtzeitung, vom 14.05.2006). "Die Arbeitszeiten sollten so flexibel gestaltet werden, dass die Spiele verfolgt werden können.", sagte Bsirske. In dem eigenen Betrieb von Hundt, den Allgaier-Werken, können die ausfallenden Stunden vor- oder nachgearbeitet werden.

Die rechtlichen Grundlagen für eine entsprechende Initiative sind die Regelungen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb) sowie § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit).

Vereinbarungen aus § 87 BetrVG möglichst als Betriebsvereinbarung

Unabhängig von solchen Beispielen ist festzustellen: Die Rechtsgrundlage des § 87 Abs. 1 gibt dem Betriebsrat ein wichtiges Gestaltungsrecht. Es wird durch einen weiteren wesentlichen Eckpunkt ergänzt. Die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber im Rahmen des § 87 BetrVG getroffenen Vereinbarungen werden regelmäßig die Rechtsform einer Betriebsvereinbarung erhalten. Das wird allenfalls anders sein, wenn es um einmalige und kurzfristig zu schaffende Ausnahmeregelungen geht. Die eben erwähnte Veränderung der Arbeitszeit aus Anlass von Spielen der WM ist dafür ein Beispiel. Dafür genügt auch eine so genannte Regelungsabsprache.

Ansonsten ist es immer empfehlenswert, Vereinbarungen aus den Regelungsfragen des § 87 BetrVG in die Form einer Betriebsvereinbarung zu bringen. Erst die Betriebsvereinbarung schafft, vergleichbar einem Tarifvertrag, verbindliches Recht für die Arbeitnehmer (so genannte normative Wirkung). Das bedeutet nicht zuletzt, dass Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung erforderlichenfalls beim Arbeitsgericht einklagbar sind.

Vorrang von Tarifvertrag und Gesetz

An dieser Stelle ist eine Anmerkung zum Verhältnis von Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag sowie von Betriebsvereinbarung und Gesetz zu machen. Der Gesetzgeber hat in § 87 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass Gesetz und Tarifvertrag den Vorrang vor einer Betriebsvereinbarung haben (Vorrangprinzip). Eine allgemeine Abgrenzungsregelung enthält § 77 Abs. 3 BetrVG. Danach dürfen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, dass der Tarifvertrag ergänzende Bestimmungen auf der betrieblichen Ebene zulässt.

Diese relativ weite Abgrenzung ist in § 87 BetrVG zu Gunsten der Betriebsvereinbarung enger gezogen worden. Nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz tritt eine Regelungssperre für die Mitbestimmung und damit für eine Betriebsvereinbarung nur ein, wenn die betreffende Angelegenheit, wie beispielsweise Grundsätze über die Gruppenarbeit oder die Ausgestaltung von Leistungsentgelten, tariflich geregelt ist, und zwar abschließend. Sobald die tarifliche Bestimmung dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum lässt, greift die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein.

§ 87 BetrVG - Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung

Der Gesetzes- und Tarifvorrang zeigt zugleich, dass die betriebliche Mitbestimmung nicht isoliert zu sehen ist. Das Betriebsverfassungsrecht steht in einem austarierten System des Arbeitsrechts. Vor allem bei der Lohnpolitik muss die Gestaltungsmacht eindeutig bei den Tarifvertragsparteien liegen. Für die Betriebsparteien, also für Arbeitgeber und Betriebsrat, bleiben genügend Handlungs- und Regelungsräume bei den betrieblichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe sowie anderen Fragen des Arbeitsalltags. Die wichtigste Rechtsgrundlage zu einer Mitgestaltung des Betriebsrats ist dabei § 87 BetrVG, der Kernbereich der betrieblichen Mitbestimmung.

Über den Autor:
Wolfgang Schneider,
Referatsleiter beim DGB-Bundesvorstand a.D.

© arbeitsrecht.de - (ws)

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