Ausstieg aus Tarifverträgen - kein Allheilmittel (03/2006)

Verbandsaustritt - Verbandswechsel - Haus- und Firmentarifvertrag

Durch gestiegenen Wettbewerb und die damit verbundene Notwendigkeit Kosten zu verringern, stellt sich für viele Unternehmen die Frage, ob durch Veränderung der tarifvertraglichen Situation Einsparungen ermöglicht werden können: Die dafür in Betracht kommenden Möglichkeiten sind u.a. der Austritt aus dem Arbeitgeberverband, der Wechsel zu einer OT-Mitgliedschaft oder der Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages. Eine dadurch erreichte Absenkung des tariflichen Lohnniveaus oder Einsparungen tariflicher Nebenleistungen, aber auch eine auf das einzelne Unternehmen individuell zugeschnittene Lösung in einem Haus- und Firmentarifvertrag eröffnen Einsparungsmöglichkeiten.

Solche Lösungen können auch im Interesse der beschäftigten Arbeitnehmer liegen, wenn auf diese Weise ihr Arbeitsplatz in Deutschland gesichert wird. Da ein Tarifausstieg oder -wechsel viele rechtliche Probleme aufwirft und auch zeitlich erheblichen Vorlauf benötigt, kann nur nach genauer Prüfung der rechtlichen und tatsächlichen Gegebenheiten des jeweiligen Unternehmens beurteilt werden, ob sich ein Tarifausstieg "lohnt". Im Folgenden soll der Austritt aus dem Arbeitgeberverband allgemein sowie einzelne damit verbundene Probleme exemplarisch dargestellt werden:

Austritt aus dem Arbeitgeberverband

Grundsätzlich findet ein Tarifvertrag Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Mitglied der tarifschließenden Verbände sind. Die Tarifbindung beginnt auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite grundsätzlich mit Eintritt in den jeweiligen Verband. Weiterhin ist auch der einzelne Arbeitgeber tarifgebunden, der einen Firmentarifvertrag mit der Gewerkschaft abschließt.

Diese Tarifbindung entfällt nicht bereits mit dem Austritt aus dem Verband. Zunächst ist Voraussetzung für den Verbandsaustritt die Kündigung der Verbandsmitgliedschaft unter Einhaltung der verbandsinternen Kündigungsfrist. Bei den Arbeitgeberverbänden beträgt diese meist sechs Monate und kann oft nur zum Jahresende erklärt werden. Aber auch nach der Kündigung der Verbandsmitgliedschaft endet die Tarifgebundenheit frühestens mit dem Ende der Laufzeit des Tarifvertrages. Nach dem Tarifvertragsgesetz gelten die Regelungen des Tarifvertrages während seiner Laufzeit normativ weiter und können nicht von den Parteien abgeändert werden.

Diese so genannte Fortwirkung der Tarifvertragsnormen ermöglicht es, den Verbänden eine Tariftreue ihrer Mitglieder und damit die Durchführung eines Tarifvertrages für eine bestimmte Mindestlaufzeit zuzusagen. Diese Laufzeit kann unter Umständen beträchtlich sein: Während Lohn- und Gehaltstarifverträge in der Regel jährlich oder auch alle zwei Jahre verhandelt werden, beträgt die Laufzeit eines Mantel- oder Rahmentarifvertrages regelmäßig zwischen 5 und 10 Jahren. Für den einzelnen Arbeitgeber wird auf diese Weise eine abrupte Flucht aus dem Tarifvertrag verhindert. Neben dem Austritt aus dem Verband werden ferner der Aufhebungsvertrag sowie der Wechsel in die so genannte OT-Mitgliedschaft von der gesetzlichen Fortwirkung erfasst.

Auch nach Beendigung des jeweiligen Tarifvertrages gelten die Tarifnormen auf Grund der so genannten Nachwirkung zunächst weiter. Sie können jedoch durch andere Abmachungen ersetzt werden. Will der Arbeitgeber im Rahmen der Nachwirkung eine Änderung der tarifvertraglichen Arbeitsbedingungen einseitig herbeiführen, bleibt ihm nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Dagegen ist der Arbeitnehmer durch den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz geschützt.

Durch den bloßen Verbandsautritt oder Verbandswechsel kann daher unmittelbar nur eine Abkoppelung von der tariflichen Lohnentwicklung, nicht aber eine Absenkung des tarifvertraglichen Leistungsniveaus erreicht werden. In der Folgezeit führt diese Abkoppelung zu erheblichen Problemen: Eine notwendig werdende Gehaltsanpassung oder -erhöhung muss mit allen Arbeitnehmern einzelvertraglich vereinbart werden. Gerade bei größeren Unternehmen bedeutet dies einen erheblichen Verwaltungsaufwand.

Von der oftmals in der Praxis zu findenden Lösung einer Lohn- und Gehaltsbetriebsvereinbarung kann nur abgeraten werden. Auf Grund des Tarifvorbehaltes ist eine solche Betriebsvereinbarung rechtswidrig und daher unwirksam. Bei bloßer Leistungsgewährung ohne vertragliche Grundlage entsteht eine betriebliche Übung. Diese begründet zukünftige Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers und kann nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung abgeändert oder aufgehoben werden.

Arbeitskampf

Grundsätzlich können die Gewerkschaften für den Abschluss eines Tarifvertrages streiken. Die tatsächlichen Möglichkeiten der Gewerkschaften, einen Arbeitskampf durchzuführen, richten sich nach ihrer sozialen Mächtigkeit und damit insbesondere nach ihrem Organisationsgrad. Dieser ist je nach Branche, aber auch nach Region und Betrieb sehr unterschiedlich.

Ein Arbeitskampf mit dem Ziel, einen Arbeitgeber zum (Wieder-) Eintritt in den Arbeitgeberverband zu zwingen, ist auf Grund der durch das Grundgesetz garantierten negativen Koalitionsfreiheit der Arbeitgeber rechtswidrig. Aus diesem Grund wird von den Gewerkschaften erwogen, stattdessen um einen so genannten Anerkennungstarifvertrag zu streiken.

Ob jedoch das Ziel, den Arbeitgeber im Rahmen eines Haus- und Firmentarifvertrages zur Anerkennung des Flächen- oder Verbandstarifvertrages zu zwingen, mit dessen negativer Koalitionsfreiheit vereinbart werden kann, wurde von der Rechtsprechung noch nicht entschieden. Da insbesondere eine dynamische Bezugname auf dem Flächentarifvertrag dazu führt, dass der ausgetretene Arbeitgeber von der Normsetzung des Verbandes (mittelbar) erfasst bleibt, ist dies zweifelhaft.

Ein weiteres aktuelles Beispiel für die umstrittene Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes stellt der Streik bei AEG um einen so genannten Sozialtarifvertrag dar. Zwar wird inhaltlich um Kündigungsfristen und um Qualifikationsmaßnahmen gestreikt. Die Gewerkschaft hat allerdings derart hohe Forderungen gestellt - und dies auch mehr oder weniger offen zugegeben -, dass das eigentliche Ziel des Arbeitskampfes die Verhinderung der Werksschließung ist. Da die Unternehmerfreiheit jedoch ebenso wie die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer verfassungsrechtlich garantiert ist, muss ein Streik, der sich gegen die Schließung eines Betriebes richtet, rechtswidrig sein.

Ein weiterer wesentlicher Gesichtspunkt bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit eines Arbeitskampfes ist die tarifvertragliche Friedenspflicht. Diese Friedenspflicht ist jedem Tarifvertrag auch ohne gesonderte Vereinbarung immanent und schließt aus, dass während der Laufzeit gegenständlich um den Inhalt des konkreten Tarifvertrages gestreikt werden darf. Bei einem Verbandsaustritt des Arbeitsgebers stellt sich folgendes Problem: Während der Fortwirkung nach § 3 Abs. 3 TVG hat der Tarifvertrag weiterhin normative Wirkung.

Fraglich und noch nicht höchstrichterlich entschieden ist jedoch, ob die Fortwirkung auch für die Friedenspflicht gilt. Dann wäre ein Arbeitskampf um einen oben erwähnten Anerkennungstarifvertrag erst nach Ende des Tarifvertrages rechtmäßig. Verschiedene Instanzgerichte haben eine Fortwirkung der Friedenspflicht mit dem Argument verneint, die Friedenspflicht gelte nur schuldrechtlich und sei daher von der Fortwirkung nicht erfasst. Auch bestehe unter dem Gesichtspunkt des Tarifvertrages als Vertrag zu Gunsten Dritter kein legitimes Interesse des Arbeitgeberverbandes, ein ausgetretenes Mitglied zu schützen.

Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages

Eine mögliche Lösung liegt in dem Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages. Dieser Firmentarifvertrag stellt gegenüber dem Verbandstarifvertrag eine speziellere Regelung dar und löst diese ab (so genanntes Spezialitätsprinzip). Dies gilt auch, wenn die Arbeitnehmer durch den Haus- und Firmentarifvertrag schlechter gestellt werden. Allerdings gibt es für die Gewerkschaft bei bestehender Tarifbindung an einen Verbandstarifvertrag keine Notwendigkeit für den Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages.

Ausnahmen sind aber gerade bei wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmen zur Sicherung von Arbeitsplätzen möglich. Auch wenn allerdings die Gewerkschaften gesprächsbereit sind, muss aus Arbeitgebersicht berücksichtigt werden, dass ein konkreter Ausgang der Verhandlungen nicht vorausgesagt werden kann.

Zudem sind mögliche Kosteneinsparungen bei den Arbeitsbedingungen, die Kosten der Verhandlungen und der notwendigen Anpassungen des Haus- und Firmentarifvertrages in Zukunft gegenüber zu stellen. Sinn macht ein eigener Haus- und Firmentarifvertrag insbesondere dann, wenn der Flächentarifvertrag die spezifischen Besonderheiten eines Unternehmens nicht ausreichend berücksichtigt.

Arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf den Tarifvertrag - Gleichstellungsabrede

Eine weitere Hürde bei einem geplanten Ausstieg aus dem Tarifvertrag oder einem Tarifwechsel sind Vereinbarungen in den individuellen Arbeitsverträgen, die auf den Tarifvertrag verweisen. Die tariflichen Regelungen werden dadurch schuldrechtlicher Inhalt des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis wird eine solche Vereinbarung - unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des einzelnen Arbeitnehmers - regelmäßig zur Vereinheitlichung der Arbeitbedingungen in einem Betrieb oder Unternehmen vereinbart.

Unterschieden wird dabei vereinfacht zwischen der statischen und der dynamischen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag. Während die statische Bezugnahme die Geltung eines bestimmten Tarifvertrages in einer bestimmten Fassung festlegt, gelten im Rahmen der dynamischen Bezugnahme die Tarifverträge in ihrer jeweilig gültigen Fassung.

Tritt der bislang tarifgebundene Arbeitgeber aus dem Verband aus, sind die folgenden Fallgestaltungen zu unterscheiden: Bei der statischen Verweisung kommen spätere Änderungen, insbesondere tariflichen Lohnerhöhungen keine Bedeutung zu. Nach neuerer Rechtsprechung des BAG gilt eine dynamische Verweisung auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge jedenfalls dann als Gleichstellungsabrede, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung tarifgebunden war.

Danach ersetzt die arbeitsvertragliche Klausel nur eine eventuell fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers, soll diesen aber nicht gegenüber dem tarifgebundenen Arbeitnehmer besser stellen. Aus diesem Grund verliert nach der Rechtsprechung die Bezugnahme bei Verbandsaustritt dann ihre Dynamik. Danach hätte der Arbeitnehmer keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die tarifliche Lohnerhöhung.

Ob es sich nach den Kriterien der Rechtsprechung um eine Gleichstellungsabrede handelt, sollte nicht nur vor dem Verbandsautritt, sondern auch idealer Weise bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages berücksichtigt werden.

Fazit

Von einem pauschalen Austritt aus dem Arbeitgeberverband kann einem Arbeitgeber nur abgeraten werden, da dies oftmals mehr Probleme aufwirft als löst. Insbesondere die Möglichkeit eines Arbeitskampfes sollte bei der Entscheidung, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten, immer bedacht werden. Der einzelne Arbeitgeber kann in dieser Situation zudem nicht mit der Unterstützung des Verbandes rechnen.

Eine langfristige Lösung struktureller Probleme ist rechtssicher nur gemeinsam mit der Gewerkschaft möglich. Aber auch für den Abschluss eines Haus- und Firmentarifvertrages gilt, dass die betrieblichen Besonderheiten genau berücksichtigt werden müssen. Einer möglichen Reduzierung der Arbeitskosten sind dabei die Kosten, die durch den Tarifvertrag entstehen, gegenüber zu stellen. Auf den Punkt gebracht gilt: "Erst rechnen, dann austreten".

Über die Autoren:
Thomas Hey, Peter Christ
Fachanwälte für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (th/pc)

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