Arbeitsvertragliche Bezugnahme auf Tarifverträge (16/2006)

Einleitung

In schätzungsweise jedem zweiten deutschen Arbeitsvertrag findet sich eine Klausel, die hinsichtlich der Höhe des Gehaltes oder einzelner Gehaltsbestandteile auf einen Tarifvertrag verweist. Die Auslegung dieser Klauseln führt häufig - gerade wenn der Arbeitgeber in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät oder ein Betrieb verkauft wird - zu Streitigkeiten. Meist geht es dabei um die Frage, ob die Verweisungen statischer oder dynamischer Natur sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat zu diesem Fragenkomplex in den letzten Monaten zwei wichtige Urteile veröffentlicht.

Statische oder dynamische Verweisung?

Die Parteien stritten in dem ersten Fall um die Frage, ob die Arbeitgeberin eine Tariflohnerhöhung weitergeben muss. Die Klägerin war seit 1997 bei der nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin aufgrund eines formularmäßigen Arbeitsvertrages beschäftigt. Dieser enthielt unter anderem folgende Klausel:

 "Der Arbeitnehmer erhält folgende Vergütung:  
 Vergütungsgruppe/-Stufe KR II/3   = DM 2.157,71
 Ortszuschlag  = DM 1.120,93
 Allgemeine Zulage  = DM    155,84
      DM 3.434,48


Bei der Verrichtung von Überstunden, für Arbeiten an Sonntagen, Wochenfeiertagen und für Nachtarbeit vereinbaren die Parteien Zuschläge. Hinsichtlich deren Höhe orientieren sich die Parteien an den Beträgen des BAT."

Bis 2002 hatte die Arbeitgeberin die Tariflohnerhöhungen des Bundesangestelltentarifvertrages (BAT) stets weitergegeben, im Jahr 2003 weigerte sie sich jedoch, dies zu tun.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 09.11.2005, 5 AZR 140/05) entschied, dass die Arbeitgeberin auch die Tariflohnerhöhung 2003 weitergeben muss. In der Urteilsbegründung führt das Gericht aus, dass die Klausel sprachlich zweideutig ist. Es kann sowohl eine statische Bezugnahme auf die 1997 geltende Fassung des BAT gemeint sein oder aber eine dynamische Verweisung auf die jeweils aktuelle Fassung.

Zutreffend legt das BAG dann dar, dass auch andere anerkannte Auslegungsmethoden zu keinem eindeutigen Ergebnis führen. Da die Klausel von der Arbeitgeberin formularmäßig in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet wurde, gab § 305c BGB letztlich den Ausschlag: Zweifel bei der Auslegung von AGB-Klauseln gehen immer zu Lasten des Verwenders. Daher war von einer dynamischen Verweisung auszugehen. Die Arbeitnehmerin obsiegte aus diesem Grund mit ihrer Lohnklage.

Für die Praxis bedeutet dies:

Die Arbeitgeber müssen noch mehr als bisher darauf achten, dass arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln zweifelsfrei formuliert werden. Um Streitigkeiten vorzubeugen, sollten insbesondere bei Neueinstellungen alle Tarifverträge, die gelten sollen, klar bezeichnet werden. Weiterhin ist anzugeben, ob eine bestimmte oder die jeweils gültige Fassung Anwendung finden soll.

Dynamische Verweisung nur solange der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist?

In der zweiten wichtigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.12.2005, 4 AZR 536/04) war eine Arbeitnehmerin aufgrund eines Formulararbeitsvertrages seit 1988 zunächst für einen tarifgebundenen kommunalen Arbeitgeber als Krankengymnastin in einem Kurbetrieb beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Klausel:

"Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen. Außerdem finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung."

Zum 01.01.2001 ging der Kurbetrieb auf einen nicht tarifgebundenen privaten Unternehmer über. Die Parteien stritten sich auch hier darüber, ob Tariflohnerhöhungen weiterzugeben sind.

Der bloße Wortlaut der Klausel lässt an sich keinen Zweifel zu: Es handelt sich um einen Verweis auf die jeweils aktuelle Fassung des BAT, die Tariflohnerhöhung wäre daher weiterzugeben.

Das BAG wies die Lohnklage der Arbeitnehmerin dennoch ab. Das Gericht begründete dies in ständiger Rechtsprechung wie folgt: Der tarifgebundene Arbeitgeber (und nur für diesen gilt diese Rechtsprechung!) wollte bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Klausel lediglich klarstellen, dass er, so lange seine Tarifgebundenheit besteht, alle Arbeitnehmer unabhängig von deren Gewerkschaftszugehörigkeit nach dem jeweils aktuellen Tarifvertrag bezahlt.

Ansonsten wären Mitglieder von Gewerkschaften, die die Arbeitsbedingungen erst erkämpft haben und nach dem Tarifvertragsgesetz zweifelsfrei keinen Anspruch mehr auf Weitergabe der Tariflohnerhöhung hätten, bei Beendigung der Tarifgebundenheit schlechter gestellt als nichtorganisierte Arbeitnehmer. Endet die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers (im Streitfall aufgrund des Betriebsübergangs) müssen Tariflohnerhöhungen nicht mehr weitergegeben werden. Daher unterlag die Arbeitnehmerin mit ihrer Klage in letzter Instanz.

Für diese Rechtsprechung war das BAG in der Vergangenheit vielfach kritisiert worden, da dem Arbeitgeber ein bestimmter Willen unterstellt wurde, obwohl dieser sich in aller Regel bei Abschluss des Arbeitsvertrages über die konkrete Auslegung der Klausel zum Beispiel bei einem späteren Austritt aus dem Arbeitgeberverband gar keine Gedanken gemacht hat.

Für die Praxis bedeutet dies:

Nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 haben die allermeisten Arbeitgeber zunächst nicht ihre Formulararbeitsverträge der neuen Rechtslage angepasst. Wollen in Zukunft Arbeitgeber durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband oder Outsourcing sich der Pflicht zur Weitergabe von Gehaltserhöhungen entziehen, so ist dies gegenüber Arbeitnehmern, die nach dem 01.01.2002 eingestellt wurden, nicht möglich, sofern der Arbeitsvertrag noch die vielfach übliche Formulierung enthält, wie sie dem besprochenen Urteil zugrunde lag. Eine einseitige Änderung der Arbeitsverträge durch den Arbeitgeber ist ebenfalls nicht möglich, einer Vertragsänderung muss der Arbeitnehmer nicht zustimmen.

Wenn der tarifgebundene Arbeitgeber bei Neuabschluss von Arbeitsverträgen eine dynamische Bezugnahme in die Arbeitsverträge aufnimmt, so sollte er klarstellen, dass diese endet, wenn er nicht mehr tarifgebunden ist.

Über den Autor:
Rainer Polzin,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (rp)

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