AGB - Inhaltskontrolle von Formulararbeitsverträgen (13/2006)

Einleitung

In der heutigen Arbeitswelt ist es Normalität, standardisierte bzw. vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge (Formulararbeitsverträge) zu verwenden. Hierbei kann es jedoch leicht zum Konflikt mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) kommen.

Anwendbarkeit der §§ 305 ff BGB auf Arbeitsverträge

Im Zuge der Schuldrechtsreform wurde das AGB-Recht in das BGB integriert und ist nun in den §§ 305 ff BGB geregelt.

Mit Einführung der neuen AGB-Bestimmungen ist eine Inhaltskontrolle ausdrücklich auch für Arbeitsverträge vorgesehen, soweit es sich um Formulararbeitsverträge handelt, d.h. vom Arbeitgeber vorformulierte bzw. standardisierte Arbeitsverträge, was in der Praxis meist der Fall ist. Selbst, wenn der Vertrag nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist, kann ein Formulararbeitsvertrag vorliegen.

Zunächst unterlagen nur die nach dem 31.12.2001 abgeschlossenen Arbeitsverträge (sog. Neuverträge) der AGB-Kontrolle. Für vor dem 01.01.2002 bestehende Arbeitsverträge (sog. Altverträge) galt eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2002.

Seit 01.01.2003 unterliegen nunmehr alle Arbeitsverträge einer Inhaltskontrolle, wobei gemäß § 310 Abs. 4 S. 2 BGB bei der Anwendung des AGB-Rechts die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind. Zur Beurteilung dieser Frage ist auf die Rechtsprechung zurückzugreifen. Nach der neuesten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) halten viele bislang zulässige Klauseln einer Inhaltskontrolle nicht mehr stand.

Rechtsfolgen bei Verstoß gegen AGB-Recht

Zur Beurteilung der Frage nach den Rechtsfolgen wegen Verstoßes gegen AGB-Recht ist zwischen Alt- und Neuverträgen zu unterscheiden:

Altverträge

Hält eine Klausel der AGB-Kontrolle nicht stand, ist sie unwirksam. Für Verträge, die vor dem 01.01.2002 geschlossen wurden, ist die entstandene Lücke allerdings im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen (BAG, Urt. v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04).

Neuverträge

Im Falle des Verstoßes einer Vertragsklausel gegen AGB-Recht ist die gesamte Klausel unwirksam. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nach der Rechtsprechung des BAG bei Verträgen, die nach dem 31.12.2001 geschlossen wurden, grundsätzlich nicht in Betracht (vgl. BAG, Urt. v. 28.09.2005 - 5 AZR 52/05).

Einzelne Vertragsklauseln

Vertragsstrafen

Das BAG hält Vertragsstrafenabreden in Formulararbeitsverträgen grundsätzlich für zulässig, dies folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB. Der Ausschluss der Vollstreckbarkeit der Arbeitsleistung nach § 888 Abs. 3 ZPO ist eine im Arbeitsrecht geltende Besonderheit in diesem Sinne (BAG, Urt. v. 04.03.2004 - 8 AZR 196/03).

Eine Vertragsstrafenabrede kann den Arbeitnehmer jedoch nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wenn diese zu hoch bemessen ist oder die Bestimmung gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht klar und verständlich ist.

Die vereinbarte Vertragsstrafe muss zum einen die zu leistende Strafe und zum anderen die sie auslösende Pflichtverletzung konkret bezeichnen. Formulierungen, die eine Vertragsstrafe allgemein bei schuldhaft vertragswidrigem Verhalten vorsehen, ohne dieses näher zu konkretisieren, sind wegen Verstoßes gegen das Bestimmtheitsgebot unwirksam.

In Bezug auf die Höhe der Vertragsstrafe hielt das BAG eine Vereinbarung, die für jeden Einzelfall eines Wettbewerbsverstoßes eine Vertragsstrafe in Höhe des ein- bis dreifachen Monatsgehalts vorsah, wobei die genaue Höhe vom Arbeitgeber nach der Schwere des Verstoßes festgelegt werden sollte, für unwirksam, da die Vertragsstrafe in einem solchen Fall eine unangemessene Übersicherung enthält und in erster Linie zur bloßen Schöpfung neuer, vom Sachinteresse des Verwenders losgelöster Geldforderungen dient (BAG, Urt. v. 18.08.2005 - 8 AZR 65/05).

Das BAG (Urt. v. 21.04.2005 - 8 AZR 425/04) hielt auch eine Vertragsstrafenabrede, die eine Vertragsstrafe von einem Monatsverdienst vorsah, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht antritt oder das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch auflöst bzw. den Arbeitgeber durch schuldhaft vertragswidriges Verhalten zur fristlosen Kündigung veranlasst, für unwirksam.

Zwar erachtet das BAG eine Vertragsstrafe in Höhe eines Monatsgehaltes generell als angemessen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Kündigungsfrist in der Probezeit nur zwei Wochen beträgt. In diesem Fall benachteiligt die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die Vertragsstrafe darf regelmäßig das für die normale Kündigungsfrist zu zahlende Entgelt nicht übersteigen. Die Klausel war vorliegend aber bereits mangels Bestimmtheit unwirksam, da die Pflichtverletzung, die die Vertragsstrafe auslöst, nicht konkretisiert wurde.

Ausschlussklauseln

Nach der Rechtsprechung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts sind Ausschlussklauseln in Formularverträgen grundsätzlich zulässig. Allerdings ist nunmehr eine Frist von mindestens 3 Monaten einzuhalten.

Mit Urteil vom 28.09.2005 (5 AZR 52/05) entschied das BAG, dass eine vertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Eine derartige Klausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Nr. 1 BGB mit den wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrages ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Die Vertragsklausel wurde seitens des BAG auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt für unwirksam gehalten und wurde deshalb gemäß § 306 Abs. 1 und 2 BGB ersatzlos gestrichen. Da es sich um einen sog. Neuvertrag handelte kam eine Ausdehnung der Frist auf die gerade noch zulässige Dauer nicht in Betracht. Es gilt dann allein das gesetzliche Verjährungsrecht.

In Formulararbeitsverträgen können auch zweistufige Ausschlussklauseln vereinbart werden. Die Mindestfrist für die gerichtliche Geltendmachung der Ansprüche beträgt ebenfalls drei Monate (BAG, Urt. v. 25.05.2005 - 5 AZR 572/04). Gleichfalls unwirksam hielt das BAG (Urt. v. 01.03.2006 - 5 AZR 511/05) eine Klausel, die für den Beginn der Ausschlussfrist nicht die Fälligkeit der Ansprüche berücksichtigt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt, denn sie benachteiligt den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen.

Widerrufsvorbehalte

Nach § 308 Nr. 4 BGB, der gegenüber § 307 BGB die speziellere Norm ist, ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts, das den Arbeitgeber zum Widerruf von Leistungen berechtigt, dann zumutbar, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll, sondern wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig ist (vgl. BGH, Urt. v. 19.10.1999 - XI ZR 8/99).

Ob die Klausel dem Arbeitnehmer zumutbar ist, richtet sich in Anlehnung an § 307 BGB darüber hinaus insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes und der Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen. Unter Berücksichtigung aller Gesichtspunkte muss der Widerrufsgrund den Widerruf typischerweise rechtfertigen. Weiterhin darf der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst nicht mehr als 25 bis 30 Prozent des Gesamtverdienstes ausmachen.

Die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen in der Klausel möglichst konkretisiert werden. Zum einen muss die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig bestimmt sein, zum anderen müssen die Widerrufsgründe zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll, wie beispielsweise wirtschaftliche Gründe etc. (BAG, Urt. v. 12.01.2005 - 5 AZR 364/04).

Kombinierte Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm traf mit Urteil vom 27.07.2005 (6 Sa 29/05) eine Entscheidung bezüglich der in vielen Arbeitsverträgen enthaltenen kombinierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte. Das Gericht entschied, dass beide Klauseln unwirksam sind, da sie gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoßen.

Beide Klauseln schließen einander aus und sind daher widersprüchlich. Während der Freiwilligkeitsvorbehalt bereits das Entstehen eines vertraglichen Anspruches ausschließt, ermöglicht der Widerrufsvorbehalt dem Arbeitgeber lediglich die einseitige Beseitigung eines entstandenen Anspruchs

Mit Urteil vom 19.08.2005 (6 Sa 1106/05) hat das LAG Berlin bei einem Zusammentreffen von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalten in Altverträgen zumindest den Widerruf zugelassen. Denn die Parteien hätten bei Kenntnis der Unwirksamkeit zumindest den Widerruf gewollt. Anders wäre wohl bei Neuverträgen zu entscheiden, da das BAG in ständiger Rechtsprechung bei diesen ausdrücklich keine geltungserhaltende Reduktion zulässt.

Rücktrittsvorbehalt und Rückzahlungsklauseln

Mit Urteil vom 27.07.2005 entschied das BAG (7 AZR 488/04), dass ein Rücktrittsvorbehalt gemäß § 308 Nr. 3 BGB nur wirksam ist, wenn in dem Vorbehalt der Grund für die Lösung vom Vertrag mit hinreichender Deutlichkeit angegeben ist und ein sachlich gerechtfertigter Grund für seine Aufnahme in die Vereinbarung besteht.

Mit Urteil vom 11.04.2006 entschied das BAG (9 AZR 610/05), dass eine Klausel, nach der der Arbeitnehmer sich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf einer bestimmten Frist zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber übernommenen Ausbildungskosten verpflichtet (Rückzahlungsklausel), ohne dass es dabei auf den Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ankommt, den Arbeitnehmer entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt und daher nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist.

Weitere interessante Urteile

  • BAG, Urt. v. 01.03.2006 - 5 AZR 363/05 - Anrechnung von Tariferhöhungen
  • BAG, Urt. v. 09.11.2005 - 5 AZR 351/05 - Gehaltserhöhungsklausel
  • BAG, Urt. v. 07.12.2005 - 5 AZR 535/04 - Arbeit auf Abruf


(Ergänzende Vertragsauslegung bei einem im Oktober 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag)

Fazit

Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen ist künftig besonderes Augenmerk darauf zu legen, dass die Klauseln klar und unmissverständlich formuliert sind.

Auf Grund der sich im Wandel befindenden Rechtsprechung sollten Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge regelmäßig überprüfen lassen, da derzeit noch wirksame Klauseln künftig als unwirksam erachtet werden könnten. Bei neu abgeschlossenen Arbeitsverträgen ist zu beachten, dass eine unwirksame Klausel ersatzlos gestrichen und nicht auf das gerade noch zulässige Maß reduziert wird.

Über die Autorin:
Heike Zirwick,
Rechtsanwältin

© arbeitsrecht.de - (hz)

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