Teilzeitarbeit auf dem Vormarsch (18/2005)

Einleitung

Dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitarbeit gibt, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Immer häufiger werden Forderungen nach Teilzeit aus der Belegschaft an Arbeitgeber herangetragen. Bei Teilzeitverlangen ist jedoch für beide Seiten Vorsicht geboten.

Zwar kann der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers bei Vorliegen betrieblicher Gründe ablehnen, doch ist es in der Praxis oft schwierig, diese Gründe zu beweisen. Formfehler bei einer Ablehnung können die besten Argumente des Arbeitgebers zudem hinfällig machen, mit dem Ergebnis, dass dem Teilzeitverlangen ohne weitere Prüfung entsprochen wird. Um sich die Konsequenzen zu verdeutlichen, sollte man sich genauer mit der Rechtslage befassen.

Anspruch auf Teilzeit

Gesetzliche Grundlagen für den Teilzeitanspruch sind § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) für alle Arbeitnehmer sowie § 15 Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG), der die Teilzeitarbeit während der Elternzeit unter erleichterten Bedingungen ermöglicht. Nach § 8 TzBfG kann jeder Arbeitnehmer die Reduzierung seiner Arbeitszeit um einen beliebigen Stundensatz verlangen. Voraussetzung ist allein, dass das Arbeitsverhältnis bereits 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt. Gründe für sein Begehren muss der Arbeitnehmer weder haben noch nennen.

Seinen Verringerungswunsch muss er drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung geltend machen. Eine Schriftform ist dabei nicht erforderlich. Gleichzeitig soll der Arbeitnehmer auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage angeben. Ob er an jedem Wochentag nur zur Hälfte oder aber auch Blockweise arbeiten möchte, bleibt ihm überlassen.

Besonderheiten in der Elternzeit

Etwas anders sind die Voraussetzungen bei der Arbeitszeitverringerung in der Elternzeit nach § 15 BErzGG. Hier genügt es, wenn der Arbeitnehmer seinen Verringerungswunsch acht Wochen vor Beginn der Reduzierung, dann allerdings schriftlich, geltend macht.

Verringerungswunsch muss erörtert werden

Der Arbeitgeber hat nach dem Gesetz den Teilzeitwunsch mit dem Arbeitnehmer zu erörtern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 18.02.2003, - 9 AZR 356/02) hat zwischenzeitlich aber entschieden, dass der Arbeitgeber auch ohne Diskussion "nein" zum Antrag des Arbeitnehmers sagen darf und die Erörterung eine bloße Förmelei sei. Dennoch zeigt die Erfahrung, dass es besser ist, sich von Beginn an mit dem Teilzeitverlangen auseinanderzusetzen und eine entsprechende Strategie zu entwickeln. Dazu gehört es auch, mit dem Arbeitnehmer ein Gespräch zu führen um ihn gegebenenfalls von der Unmöglichkeit der Teilzeitarbeit zu überzeugen. Diese Unterredung nützt im Erfolgsfall beiden Seiten: der Arbeitnehmer fühlt sich ernst genommen, und der Arbeitgeber vermeidet eine Teilzeitbeschäftigung.

Entscheidung über Verringerung schriftlich mitzuteilen

Nähern sich die Standpunkte nicht an, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine Ablehnung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Änderungszeitpunkt schriftlich mitteilen. Aber: werden die Frist oder die Schriftform nicht eingehalten, so gilt die Zustimmung des Arbeitgebers automatisch als erteilt. "Aussitzen" gilt also nicht! Nach § 15 BErzGG muss der Arbeitgeber seine Ablehnung darüber hinaus noch begründen.

Entgegenstehen betrieblicher Gründe

Der Arbeitgeber darf dem Teilzeitwunsch bei Vorliegen betrieblicher Gründe - § 15 BErzGG spricht von dringenden betrieblichen Gründen - widersprechen. Diese liegen vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit "die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht" (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Mittlerweile sind einige Entscheidungen ergangen, in denen sich das BAG zum Vorliegen solcher betrieblicher Gründe geäußert hat. Das Gericht erwartet vom Arbeitgeber, dass er ein Arbeitszeitkonzept vorlegt, wonach z.B. im Betrieb überhaupt keine Teilzeitarbeit möglich ist. Eine durchgehende Erreichbarkeit der Mitarbeiter durch Kunden oder etwa ein Schichtbetrieb wären hinreichende Gründe für ein "Vollzeitkonzept" des Arbeitgebers.

Allerdings - und dies ist das eigentliche Problem - muss das vorgetragene Konzept tatsächlich und nachweisbar in der Praxis umgesetzt werden und in sich schlüssig sein, woran es häufig hapert. In einer Entscheidung vom 30.09.2004 hatte sich das BAG (Az.: 9 AZR 665/02) z.B. mit dem Teilzeitverlangen einer Teppichverkäuferin auseinanderzusetzen. Der Arbeitgeber hatte ihren Wunsch auf Arbeitszeitreduzierung abgelehnt. Denn sein Konzept sah vor, dass möglichst nur ein Ansprechpartner die Kunden von der Auswahl über die Vermessung der Wohnung bis hin zum Verlegen des Teppichs betreuen solle. Dieses Arbeitgeberinteresse akzeptierte das BAG zwar als betrieblichen Grund.

Die Richter meinten aber, der Arbeitgeber habe dieses Konzept nicht konsequent umgesetzt und verurteilten den Arbeitgeber zur Gewährung von Teilzeitarbeit. Denn die wöchentlichen Öffnungszeiten seines Geschäfts überschritten mit 67 Stunden auch die Arbeitszeit einer Vollzeitkraft erheblich, so dass ohnehin nicht gewährleistet werden könne, dass ein Kunde immer von der gleichen Mitarbeiterin bedient werde.

Unverhältnismäßige Kosten durch Verringerung

Das BAG betont allerdings immer wieder, dass der Arbeitgeber durch die Verkürzung der Arbeitszeit finanziell nicht zu stark belastet werden dürfe. Findet der Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt keine Ersatzkraft, die exakt für die Fehlzeiten seines Teilzeitmitarbeiters einspringt, so kann er das Teilzeitbegehren ebenfalls verweigern. Er ist weder verpflichtet, als Ausgleich für die reduzierte Arbeitsleistung eine Vollzeitkraft einzustellen, noch andere Arbeitnehmer zur Ableistung von Überstunden zu veranlassen.

Über den Autor:
Jörg Hennig,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (jh)

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