Einleitung

Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber nach wie vor der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Eine vom Arbeitgeber ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das Integrationsamt soll innerhalb von einem Monat nach Eingang des Antrags entscheiden.

Zustimmung gilt als erteilt

In § 88 SGB IX wurde ein neuer Absatz 5 angefügt mit folgendem Wortlaut: "In den Fällen des § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 gilt Absatz 1 mit der Maßgabe, dass die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen ist. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Absätze 3 und 4 gelten entsprechend."

Das bedeutet, dass für Kündigungen im Zusammenhang mit der Stilllegung von Betrieben oder Dienststellen (§ 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX) oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 89 Abs. 3 SGB IX) nach Ablauf eines Monats die Zustimmung des Integrationsamts fingiert wird, also die Zustimmung als erteilt gilt (sog. Fiktionswirkung).

Hinsichtlich der Fristen einer Kündigungsschutzklage wird gefordert, dass das Integrationsamt den Arbeitnehmer von der Antragsstellung des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Kündigung informiert (so Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 88 Rn. 2a).

Keine Zustimmung mehr erforderlich

Eine weitere Einschränkung des Kündigungsschutzes gibt es bei der Antragstellung vor dem Kündigungszugang. Bisher war es möglich, sich innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung auf einen zuvor gestellten Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber zu berufen. Außerdem reichte es aus, den Arbeitgeber über einen beabsichtigten Antrag vor Zugang der Kündigung und die Behinderung zu informieren. Dies veranlasste den Arbeitgeber oft, vorsorglich einen Zustimmungsantrag beim Integrationsamt zu stellen.

Nach dem neu eingefügten Absatz 2a in § 90 SGB IX findet der besondere Kündigungsschutz aber keine Anwendung mehr, "wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 69 Abs. 1 Satz 2 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte". Diese Regelung ist heftig umstritten und wird als "handwerklich missglückt" (so z.B. Rehwald in AiB 10/2004, 605 (609)) angesehen.

Bei der ersten Möglichkeit, dem fehlenden Nachweis der Schwerbehinderung, ist weiterhin davon auszugehen, dass es für den Kündigungsschutz ausreicht, dass die Schwerbehinderung festgestellt ist und der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Monats darauf beruft (Feldes, u.a. in Schwerbehindertenrecht - Basiskommentar zum SGB IX, 8. Aufl. 2005, § 90 Rn. 12a).

Die zweite Alternative zielt vor allem auf die Fälle, in denen zur Zeit der Kündigung erst ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gestellt war. Entscheidet das Versorgungsamt rechtzeitig innerhalb der verkürzten Frist, bleibt der Kündigungsschutz erhalten. Er entfällt aber, wenn die Entscheidung wegen fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers erst verspätet erfolgt. Die Fristen betragen in der Regel drei bis maximal sieben Wochen. Die Praxis zeigt jedoch, dass es kaum möglich ist, den Antrag fertig zu stellen und dann noch einen Bescheid binnen drei Wochen zu erhalten.

Dies bedeutet auf jeden Fall, dass der Antragsteller den Antrag sorgfältig und vollständig ausfüllen muss und einer möglichen Aufforderung nach ergänzenden Auskünften rasch nachkommen sollte. Letztlich müssen die Arbeitsgerichte entscheiden, wann ein Arbeitnehmer das Verfahren "verschleppt", also nicht mitwirkt.

Keine Anhörung der Arbeitsagentur mehr

Bisher musste nach § 87 Abs. 2 SGB IX das Integrationsamt vom zuständigen Arbeitsamt eine Stellungnahme im Rahmen des Zustimmungsverfahrens zur Kündigung von schwerbehinderten Menschen einholen. Die Angabe "des zuständigen Arbeitsamts" wurde nunmehr aus dem Gesetzestext gestrichen. Das Integrationsamt hat aber weiterhin eine Stellungnahme des Betriebsrats oder Personalrats und der Schwerbehindertenvertretung einzuholen und den betroffenen schwerbehinderten Menschen selbst anzuhören.

Verhinderung krankheitsbedingter Kündigungen

Schließlich wurde mit der Neufassung de s § 84 Abs. 2 SGB IX eine Verfahrensregelung geschaffen, damit frühzeitig gesundheitsbedingte Gefährdungen des Arbeitsverhältnisses abgewendet werden können. Die Regelungen zur betrieblichen Prävention beziehen sich jetzt nicht mehr nur auf schwerbehinderte Menschen. Die Prävention in Form des betrieblichen Eingliederungsmanagements gilt jetzt für alle Beschäftigten, die länger als sechs Wochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres arbeitsunfähig erkrankt sind.

In diesen Fällen klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (sog. betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IX erbracht werden.

Die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.