Kürzung von Sondervergütungen wegen Krankheit (12/2005)

Allgemeines

Seit dem Jahr 1996 besteht durch § 4a EFZG die gesetzliche Möglichkeit, Sondervergütungen zu kürzen. Früher wurde eine Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten für unzulässig gehalten, weil dies gegen den Schutzzweck des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) verstoßen würde. Das BAG sah die Sache damals aber schon differenzierter und bejahte schließlich deren Zulässigkeit in gewissem Rahmen.

Die Auswirkungen der gesetzlichen Kürzungsmöglichkeit sind jedoch sozialpolitisch bedenklich. Dem Arbeitgeber wird ermöglicht, zusätzliche Leistungen zum laufenden Arbeitsentgelt künftig nur noch als sog. Anwesenheitsprämie zu vereinbaren. Einerseits können damit möglicherweise unberechtigte Fehlzeiten eingeschränkt werden. Andererseits besteht die Gefahr, dass Beschäftigte an den Arbeitsplatz kommen, obwohl sie krank sind und damit sich und andere gefährden.

Insbesondere bei ansteckenden Krankheiten werden andere Arbeitnehmer gefährdet, was die Leistungsfähigkeit der Belegschaft insgesamt herabsetzt und sich somit letztendlich betriebswirtschaftlich negativ auswirkt.

Voraussetzungen für Kürzung von Sondervergütungen

1. Begriff der Sondervergütung

Das Gesetz definiert in § 4a EFZG die Sondervergütung als Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Es handelt sich dabei regelmäßig um Einmalzahlungen des Arbeitgebers wie: Anwesenheitsprämien, die einem Arbeitnehmer für den Fall zugesagt sind, dass er während des vereinbarten Zeitraums einen bestimmten Umfang tatsächlich arbeitet, Weihnachtsgeld, Gratifikation, 13. Gehalt, Urlaubsgeld, Jahresleistung, Jahressonderzahlung, Jubiläumszuwendung, Prämie, etc.

2. Kürzung der Sondervergütung

Folgende Voraussetzungen müssen für eine Kürzung von Sondervergütungen wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten vorliegen:

a) Leistungen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt
b) Vereinbarung über die Kürzung
c) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit
d) Kürzung im gesetzlichen Rahmen.
e) Leistungen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt

Wie bereits dargestellt, sind nach § 4a EFZG Sondervergütungen alle Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt.

Auch sog. "Kleingratifikationen" sollen nach der überwiegenden Meinung in der Literatur (s. Aufstellung bei Kunz/Wedde, EFZR § 4a EFZG Rn. 10) unter diese Definition fallen, da es auf die Höhe der vom Arbeitgeber zum laufenden Arbeitsentgelt zu erbringenden Leistung nicht ankomme. Allerdings hat das BAG Kleingratifikationen bislang nicht als kürzungsfähig angesehen (so au ch Dörner in: Erf. Komm. z. Arbeitsrecht § 4a EFZG Rn. 8).

zu b) Vereinbarung über die Kürzung

Voraussetzung für die Kürzung der Sondervergütung ist immer eine Vereinbarung. § 4a EFZG selbst stellt keine Rechtsgrundlage für eine Kürzung dar. Eine Vereinbarung kann in Gestalt von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder als einzelvertragliche Vereinbarung vorliegen bzw. durch eine Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet worden sein (s. Schoof in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 58 Rn. 200).

Nach einem Urteil des BAG (Az.: 10 AZR 709/01, s. AiB 2004, 63 m. Anm. Steen) bedarf es einer vorherigen Vereinbarung nicht, wenn die Sonderzahlung vorher nicht vereinbart ist, und deshalb der Arbeitnehmer bis zur Zusage oder Auszahlung keinen Anspruch auf diese Sonderzahlung hat oder aber das 1 3. Monatsgehalt als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vereinbart wurde.

  • in Tarifvertrag:

    Enthält ein Tarifvertrag ein Anspruch auf eine Sondervergütung, kann diese nur gekürzt werden, wenn dies auch im Tarifvertrag vorgesehen ist.

  • in Betriebsvereinbarung:

    Häufig werden in der Praxis Betriebsvereinbarungen über Gratifikationen abgeschlossen. Solche Betriebsvereinbarungen inklusive etwaiger Kürzungsregelungen sind aber nur dann wirksam, wenn die Möglichkeit zur Kürzung in der Betriebsvereinbarung selbst enthalten ist. Aber auch dann ist sie nur wirksam, wenn die darin geregelten Sondervergütungen nicht bereits durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden. "Tarifüblich" bedeutet in diesem Zusammenhang, dass überhaupt für den Tätigkeitsbereich des Betriebs Tarifverträge über entsprechende Regelungen abgeschlossen zu werden pflegen (so Klebe/Ratayczak/Heilmann/Spoo, BetrVG § 77 Rn. 13).

    Eine Betriebsvereinbarung kann nach einer Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1999 (Az.: 10 AZR 626/98) die Kürzung einer Sondervergütung auch für solche Arbeitsunfähigkeitstage vorsehen, die auf einem Arbeitsunfall beruhen. Das ist bedenklich. Allerdings kann eine solche Anspruchskürzung nach Ansicht des Gerichts immerhin auch treuwidrig sein, wenn der Arbeitsunfall betrieblich verschuldet wurde.

  • in einzelvertraglicher Vereinbarung:

    Sehr häufig werden Sondervergütungen und deren Kürzung einzelvertraglich vereinbart. Das Nachweisgesetz schreibt vor, dass diese Vereinbarung wie auch alle anderen wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten werden müssen.
    Eine einzelvertragliche Vereinbarung kann auch dadurch zustande kommen, dass der Arbeitgeber die Sondervergütung unter dem Vorbehalt der Kürzung einseitig gewährt und die Arbeitnehmer diese annehmen (Kunz/Wedde, EFZR § 4a EFZG Rn. 16).


zu c) Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

§ 4a EFZG regelt speziell die Kürzung von Sondervergütungen für Zeiten der "Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit". Kürzungen von Sondervergütungen aus anderen Gründen richten sich nach den allgemeinen Regeln. § 4a EFZG gilt ebenso für Kuren und Reha-Maßnahmen (§ 9 EFZG). Kürzungsvereinbarungen, die sich auf Zeiten von Beschäftigungsverboten nach dem Mutterschutzgesetz beziehen, sind außerdem unzulässig (zur ausführlichen Begründung s.: Kunz/Wedde, EFZR § 4a EFZG Rn. 18).

Da es auf die Ursache der Krankheit nach dem Gesetzeswortlaut nicht ankommt, ist auch eine Kürzung - wenn auch nicht nachvollziehbar - bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit wegen eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit möglich. Nach richtiger Ansicht von Schoof (in: Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 58 Rn. 210) wird man eine solche Kürzungsvereinbarung aber nach Treu und Glauben dahin aus legen müssen, dass eine Kürzung jedenfalls dann ausscheidet, wenn Arbeitsunfall oder Berufskrankheit betrieblich verursacht oder verschuldet sind.

zu d) Kürzungsumfang

Nach Satz 2 des § 4a EFZG darf die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit 25 Prozent des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt nicht überschreiten. Nicht geregelt wurde im Gesetz, auf welcher Grundlage der Jahresdurchschnitt zu berechnen ist. Deshalb ist darauf zu achten, den diesbezüglichen Zeitraum in einer Vereinbarung zu regeln.

Aus folgender Formel ergibt sich der höchstmöglich zulässige Kürzungsbetrag: Jahresentgelt geteilt durch die Zahl der Arbeitstage mal 1/4.

Bei der Umrechnung auf den arbeitstäglichen Verdienst ist darauf zu achten, dass von den Arbeitstagen eines Jahres nicht die Urlaubstage abgezogen werden; schließlich wird während des Urlaubs auch Urlaubsentgelt gezahlt.

Bei Teilzeitarbeit oder variabler Arbeitszeit kann zur Ermittlung der Zahl der Arbeitstage auf die Grundsätze des Urlaubsrechts abgestellt werden (s. z.B. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch § 79 Rn. 17).

3. Ältere Vereinbarungen

Ältere Vereinbarungen über Kürzungen von Sondervergütungen wegen Krankheit, die vor dem Inkrafttreten des § 4a EFZG am 1. Oktober 1996 geschlossen wurden, sind an § 4a EFZG anzupassen (Schoof: in Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis § 58 Rn. 199).

§ 4a EFZG im Wortlaut:

Eine Vereinbarung über die Kürzung von Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (Sondervergütungen), ist auch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zulässig. Die Kürzung darf für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.

© arbeitsrecht.de - (ol)

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