Kündigung wegen privater Nutzung des Internets? (14/2005)

Einleitung

Die rasant fortschreitende Informations- und Kommunikationstechnik hat dazu geführt, dass heute die meisten Büro-Arbeitsplätze über einen Internet-Anschluss verfügen. Nach einer repräsentativen Umfrage sollen 39 Prozent der Deutschen während ihrer offiziellen Arbeitszeit im Internet private Angelegenheiten erledigen.

Bislang fehlt es an einheitlichen Regelungen, so dass Arbeitgeber für ihr Unternehmen konkrete Regularien treffen können. Regelmäßig wird das private Surfen und der private E-Mail-Verkehr entweder ausdrücklich untersagt oder in geringem Umfang toleriert. Hier stellt sich die Frage, wann der Arbeitgeber berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, weil ein Arbeitnehmer trotz bestehenden Verbots das Internet zu privaten Zwecken genutzt hat.

Diese Frage ist vom Bundesarbeitsgericht noch nicht endgültig entschieden worden. Allerdings haben sich verschiedene Landesarbeitsgerichte mit diesem Thema befasst. Nachstehend soll ein kurzer Überblick über den derzeitigen Stand der Rechtsprechung gegeben werden.

Eindeutiges Verbot

Private Internetnutzung stellt dann einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar, wenn der Arbeitgeber zuvor ein eindeutiges Verbot ausgesprochen hatte. Fehlt es an einem Verbot oder ist das Verbot nicht eindeutig genug, liegt schon kein Pflichtenverstoß vor, der eine Kündigung rechtfertigen könnte. Der Arbeitnehmer kann dann berechtigterweise von der Duldung der eingeräumten Internetnutzung auch zu privaten Zwecken in angemessenem Umfang ausgehen (vgl. LAG Köln, Urt. v. 11.02.2005 - 4 Sa 1018/04).

Das gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer keine Kenntnis über das Ausmaß des Verbotenseins privater Internetnutzung am Arbeitsplatz hatte. Auch dann kann ihm keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgeworfen werden (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 12.07.2004 - 7 Sa 1243/03; dieses Urteil wird morgen vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt, Az.: 2 AZR 581/04).

Vorherige Abmahnung

Jede verhaltensbedingte Kündigung setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus.

Nutzt ein Arbeitnehmer das Internet für private Zwecke, obwohl ihm dies verboten ist, so verstößt er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten mit der Folge, dass eine Kündigung nach vorausgegangener Abmahnung gerechtfertigt sein kann. Hat der Arbeitgeber dagegen die private Nutzung genehmigt bzw. über einen längeren Zeitraum hinweg widerspruchslos geduldet, kommt eine Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht; etwa dann, wenn die Nutzung in einem Ausmaß erfolgt, von dem der Arbeitnehmer nicht mehr annehmen durfte, sie sei noch vom Einverständnis des Arbeitgebers gedeckt.

Deshalb haben mehrere Landesarbeitsgerichte Kündigungen für unwirksam erklärt, weil zuvor keine Abmahnungen wegen desselben Verstoßes ausgesprochen worden waren (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 18.12.2003 - 4 Sa 1288/03; LAG Köln, Urt. v. 17.02.2004 - 5 Sa 1049/03; LAG Düsseldorf, Urt. v. 25.03.2004 - 11 (6) Sa 79/04; LAG Nürnberg, Urt. v. 26.10.2004 - 6 Sa 348/03).

So sieht zum Beispiel das LAG Nürnberg zwar in der verbotenen privaten Nutzung des Internets, dem Herunterladen von Software und der sich hieraus ergebenden abstrakten Gefährdung des EDV-Netzwerks mehrere arbeitsvertragliche Verstöße. Aber diese Vorwürfe seien nicht so schwerwiegend, dass ein verständig abwägender Arbeitgeber von einem tiefen und endgültigen Vertrauensverlust ausgehen könne, der eine Trennung vom Arbeitnehmer unerlässlich mache. Deshalb war die streitgegenständliche Kündigung mangels vorangegangener Abmahnung unwirksam.

Wenn der Arbeitgeber sich entschließt, eine Abmahnung auszusprechen, dann muss er darauf achten, das pflichtwidrige Verhalten möglichst konkret zu beschreiben. In der Abmahnung ist auszuführen, an welchem Tag, zu welcher Uhrzeit und auf welchen Webseiten der Arbeitnehmer ohne Erlaubnis zu privaten Zwecken im Internet gesurft hat. Wenn der Arbeitgeber verbotswidrig gespeicherte private Dateien auf dem PC des Arbeitnehmers entdeckt, dann sind diese Dateien konkret zu bezeichnen, wobei sicherlich nicht jede einzelne Datei aufgeführt werden muss.

Außerordentliche Kündigung

Oftmals ist ein Arbeitgeber über das aufgedeckte private Internetsurfen eines Arbeitnehmers derart verärgert, dass er sich kurzerhand zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung entschließt. Hatte der Arbeitgeber bereits eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen, so stellt sich dennoch die Frage, ob eine außerordentliche (fristlose) Kündigung im konkreten Fall gerechtfertigt ist.

Entscheidend ist, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

Die Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, erfolgt in zwei Stufen. Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt "an sich" geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden ausfallen.

Bei Beachtung dieser Grundsätze wird es aber für den Arbeitgeber nur in den seltensten Fällen unzumutbar sein, den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Denn für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung müssen derart gravierende Pflichtverletzungen vorliegen, bei denen die Rechtswidrigkeit des Handelns für den Arbeitnehmer offenkundig ist. Es muss für ihn ausgeschlossen sein, dass der Arbeitgeber den Pflichtverstoß hinnimmt.

Ordentliche Kündigung

Die wiederholte unbefugte Privatnutzung des Internets kann nach vorausgegangener Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung durchaus rechtfertigen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urt. v. 14.07.2004 - 9 Ca 10256/03) hat sogar eine Kündigung als gerechtfertigt angesehen, bei der zuvor keine Abmahnung ausgesprochen worden war. Ausreichend war hier bereits, dass der Arbeitnehmer trotz entgegenstehenden Verbots den dienstlichen PC übermäßig für private Zwecke genutzt hatte. Unter diesen Umständen hätte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen können, dass der Arbeitgeber dies dulden würde.

Herunterladen und Speichern von Dateien mit pornografischem Inhalt

Ist für den Arbeitsplatz erst einmal ein Internetzugang freigeschaltet, besteht unter Umständen die Möglichkeit, auch Seiten mit pornografischen Inhalten zu sichten und auch Dateien mit sexistischen bzw. pornografischen Inhalten (Texte, Bilder und Videos) auf die Festplatte zu speichern.

In diesen Fällen wird eine außerordentliche Kündigung wegen privaten Surfens im Internet auch ohne vorherige Abmahnung regelmäßig wirksam sein. Es bedarf keiner Abmahnung, weil es sich um einen Verstoß im Vertrauensbereich handelt und für den Arbeitnehmer von vorneherein klar sein muss, dass ein derartiges Verhalten vom Arbeitgeber nicht geduldet wird (vgl. LAG Niedersachsen, Beschl. v. 26.04.2002 - 3 Sa 726/01 B).

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 18.12.2003 - 4 Sa 1288/03) hält dagegen eine vorherige Abmahnung stets für erforderlich. Im konkreten Fall habe zwar ein Fehlverhalten vorgelegen. Aber die Pflichtverletzung im Leistungs- oder Vertrauensbereich rechtfertige nur dann eine Kündigung, wenn zuvor eine vergebliche Abmahnung vorausgegangen sei. Im Übrigen habe es sich nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung gehandelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar gewesen sei und bei der eine Hinnahme des Verhaltens offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei.

Zusammenfassung

  1. Der Arbeitgeber darf die private Internetnutzung einschränken oder ganz verbieten. Das Verbot muss eindeutig sein.
  2. Vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung ist das Verhalten grundsätzlich abzumahnen. Die Abmahnung muss das vertragswidrige Verhalten konkret bezeichnen.
  3. Eine außerordentliche Kündigung wird nur in seltenen Ausnahmefällen (z.B. Herunterladen von Pornografie) zulässig sein.
  4. Nach vorheriger Abmahnung kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Über den Autor:
Hans-Georg Rumke,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (hgr)

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