Erhöhte Anforderungen an Widerruf zusätzlicher Leistungen (13/2005)

Einleitung

In der Praxis finden sich eine Vielzahl von zusätzlichen Leistungen wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumsprämien, Dienstwagen, Dienstwohnungen, Zulagen, übertarifliche Zulagen, die aus Arbeitgebersicht oftmals an die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gekoppelt sein sollen. So ist gerade in jüngster Vergangenheit die Frage nach der Kürzung oder gar Streichung derartiger Leistungen an der betrieblichen Tagesordnung.

Diesem Bedürfnis des Arbeitgebers nach Flexibilität ist insbesondere durch die Vereinbarung von Freiwilligkeits-, Widerrufsvorbehalten und Anrechnungsklauseln in Arbeitsverträgen Rechnung getragen worden. Während Freiwilligkeits- und Anrechnungsklauseln nach wie vor grundsätzlich wirksam sind, da sie das Austauschverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung nicht betreffen, sind Widerspruchsvorbehalte nach neuester Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem neuen Licht zu sehen.

Für Arbeitnehmer führt dies dazu, dass sie sich nicht nur gegen die Ausübung des Widerrufs an sich wehren können, sondern schon die Rechtmäßigkeit der Vereinbarung des Widerrufs prüfen lassen können. Für Arbeitgeber führt diese neue Rechtsprechung zu der Notwendigkeit, die benutzten Widerrufsvorbehalte zu überarbeiten.

Frühere Rechtsprechung

Nach der früheren Rechtsprechung des BAG ist der Widerruf von Sonderleistungen nur danach überprüft worden, ob er in den Grenzen billigen Ermessens ausgeübt wurde.

Billigem Ermessen entspricht eine Leistungsbestimmung immer dann, wenn die wesentlichen Umstände des Falles berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen angemessen abgewogen sind.

Insofern finden sich in Arbeitsverträgen häufig Klauseln wie beispielsweise "eventuelle zusätzliche Zahlungen, insbesondere Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sonstige Sondervergütungen werden unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs gezahlt", die nach bisherigem Recht wirksam waren. Allein der auf Grund dieses Vorbehaltes ausgeübte Widerspruch musste billigem Ermessen entsprechen. Es fand somit eine reine Ausübungskontrolle statt.

Neue Rechtsprechung

Derartige Klauseln sind nach einem Urteil des BAG vom 12. Januar 2005 (Az.: 5 AZR 364/04) in Formulararbeitsverträgen unwirksam.

Denn durch das Inkrafttreten der AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht unterliegen Formulararbeitsverträge neben der bisherigen Ausübungskontrolle gemäß §§ 305 ff. BGB auch einer Inhaltskontrolle. Formulararbeitsverträge im Sinne der §§ 305 ff. BGB sind Verträge, die in einer Vielzahl von Fällen verwendet und nicht individuell ausgehandelt werden, was praktisch auf nahezu sämtliche Arbeitsverträge zutrifft.

Nach heutiger Auffassung des BAG kann ein Widerrufsvorbehalt nur wirksam arbeitsvertraglich vereinbart werden, wenn der Widerruf nicht zu einem Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrages führt. Diese Grenze ist gewahrt, wenn der widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 Prozent bis 30 Prozent des Gesamtverdienstes liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird.

Zudem muss sowohl die widerrufliche Leistung nach Art und Höhe eindeutig sein. Zu guter Letzt muss der Widerrufsvorbehalt zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll. Denn der Arbeitnehmer soll erkennen können, was ggf. in Zukunft auf ihn zukommen kann.

Als mögliche Widerrufsgründe nennt das BAG die wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, ein negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, Rückgang bzw. Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen.

Im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung des BAG müssen damit nicht nur der Widerruf, sondern auch die Widerrufsgründe zumindest ansatzweise im Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Ist dem nicht so, ist der Widerrufsvorbehalt auf Grund Verstoßes gegen § 308 Nr. 4 BGB unwirksam und die Leistung nicht widerrufbar.

Somit müssen folgende Punkte bei der Vereinbarung von Widerrufsvorbehalten berücksichtigt werden:

  • Der widerrufliche Anteil darf 30 Prozent der Gesamtvergütung nicht übersteigen.
  • Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe für den Arbeitnehmer eindeutig erkennbar sein.
  • In der Vertragsklausel muss zumindest die Richtung angeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll. Empfehlenswert ist es, die Widerrufsmöglichkeiten weiter zu konkretisieren.


Nicht zu vergessen ist, dass diese Vorgaben nur die Wirksamkeit der Vereinbarung betreffen. Die Ausübung des Widerrufs ist daneben weiterhin der Kontrolle nach § 315 BGB unterworfen.

Aus heutiger Sicht führt dies zu folgender Konsequenz:

In den Widerrufsfällen, die auf Verträgen vor dem 1. Januar 2002 basieren, besteht ein Vertrauensschutz. Denn in diesen Fällen bestätigt das BAG, dass der Arbeitgeber bei Vereinbarung des Widerrufs die mögliche spätere AGB-Kontrolle nicht prognostizieren konnte und lässt die Vermutung gelten, dass der Arbeitgeber bei richtiger Information eine wirksame Vereinbarung getroffen hätte. Dies bedeutet, wenn ein Widerrufsgrund - was im Einzelfall geprüft werden muss - vorliegt, kann widerrufen werden.

In den Fällen zwischen dem 1. Januar 2002 und dem Urteil des BAG vom 12. Januar 2005 wird man diesen Vertrauensschutz nicht annehmen können. Hier ist ein Widerruf von Sonderzahlungen basierend auf der früheren Vertragsformulierung unwirksam.

Für die Zukunft bedeutet dieses Urteil schlichtweg, dass jede Widerrufsklausel mit einem Grund versehen werden muss.

Über den Autor:
Lorenz Mayr,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (lm)

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