Drei Risiken und Nebenwirkungen bei der Befristung von Arbeitsverträgen (22/2005)

Ein fiktiver Fall

Dieser Arbeitgeber ist nicht zu beneiden: Arbeitgeber AG hat sich in einem mit Arbeitnehmer AN persönlich im Oktober geführten Gespräch über dessen auf ein Jahr befristete Anstellung ab 1. November bis zum 31. Oktober des Folgejahres geeinigt. AN nimmt pünktlich am 1. November seine neue Arbeit auf. Die gemeinsame Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit der Laufzeit "1. November bis 31. Oktober" erfolgt durch beide Parteien allerdings erst ein paar Wochen später.

Nichts ahnend wünscht AG dem AN am Ende der Laufzeit dieses Vertrages für seine Zukunft alles Gute und fragt beiläufig, was er denn am kommenden Tag zu tun gedenke. Darauf AN: "Natürlich bei Ihnen weiter arbeiten."

Der Arbeitgeber hält dies zunächst für einen Scherz, fühlt sich dann durchaus ob des Interesses des Arbeitnehmer ein wenig geschmeichelt, erinnert aber sicherheitshalber noch einmal an den Arbeitsvertrag, wonach heute, am 31. Oktober, der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses sei.

Der AN ist durch seinen Anwalt gut vorbereitet. Er weiß, was er zu antworten hat: "Lieber Arbeitgeber, die Vereinbarung über die Befristung unseres Arbeitsverhältnisses ist wegen mangelnder Einhaltung des Schriftformerfordernisses unwirksam gewesen. Deshalb tritt an Stelle des befristeten Vertrages ein unbefristeter. Gern arbeite ich morgen bei Dir weiter. Selbstverständlich schuldest Du mir als Gegenleistung dafür mein Arbeitsentgelt."

Nun wird der Arbeitgeber langsam unruhig: "Aber Herr AN, wir haben doch unseren schriftlichen Arbeitsvertrag, in dem wir die Befristung zum Ablauf des heutigen Tages geregelt haben."

Darauf der AN, der langsam zu Hochform aufläuft: "Ja, aber die schriftliche Vereinbarung über die Befristung wurde ja erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, also nachträglich geschlossen. Und das entfaltet für das bisherige Arbeitsverhältnis, nämlich das zuvor bereits tatsächlich begonnene, keine Wirkung."

Der Arbeitgeber hat den AN als sachlichen und sachkundigen Arbeitnehmer kennen gelernt. Er ist nun vollends verunsichert, entscheidet sich für eine vorläufige Beendigung des Gespräches und wendet sich an seinen Rechtsanwalt.

Was rät der Rechtsanwalt?

  1. Der Arbeitnehmer hat Recht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 1. Dezember 2004 (Az.: 7 AZR 198/04) entschieden, dass die ursprüngliche Verabredung der Parteien über eine befristete Anstellung mündlich erfolgte und damit gegen das Erfordernis der Schriftlichkeit für die wirksame Vereinbarung einer Befristung verstieß.

    Die Überlegung, dass dieser Formmangel - d.h. die Nichtbeachtung einer vom Gesetz vorgesehenen Form für die Wirksamkeit einer Regelung - durch den später schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag mit der darin enthaltenen Befristungsregelung doch im Nachhinein geheilt worden sei, hat das BAG zurückgewiesen.

    Folge:
    Nach dieser obersten arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung - der sich Instanzgerichte kaum entziehen dürften - und unter Beachtung allgemeiner vertragsrechtlicher Vorschriften - insbesondere des § 125 Satz 1 BGB, wonach ein Rechtgeschäft, das nach dem Gesetz einer bestimmten Form bedarf und dieser "ermangelt" nichtig ist - ist zwischen den Parteien nicht ein befristeter, sondern ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen.

    Daraus wiederum folgt ein ebenso einfacher wie wirkungsvoller, in der Praxis nach Erfahrung von Rechtsanwälten aber permanent ignorierter Tipp:

    Wer als Arbeitgeber diese unter Umständen unliebsame Rechtsfolge vermeiden will, sollte nach mündlicher Verständigung über eine Einstellung rechtzeitig vor dem angestrebten Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Arbeitsvertrag erarbeiten oder erarbeiten lassen, der zum Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien abgeschlossen, das heißt unterzeichnet worden sein muss.

  2. Befristungsabreden laufen auch dann ins Leere, wenn sie ohne sachlichen Grund und mehrfach hintereinander, auch bei Vorliegen zeitlicher Lücken zwischen zwei Anstellungsverhältnissen zwischen demselben Arbeitgeber und demselben Arbeitnehmer erfolgen. Auch insoweit gilt, dass das unwirksam vereinbarte befristete Arbeitsverhältnis als unbefristetes behandelt wird. Auch in diesen Fällen sollte ein Arbeitgeber also unbedingt vor Abschluss eines schriftlichen Vertrages Vergewisserung über die Möglichkeiten und Anforderungen an eine wirksame Befristung einholen.

  3. Ganz generell gilt, dass jede Vereinbarung über eine befristete Anstellung schriftlich erfolgen muss, wenn sie wirksam werden soll. Mündliche Vereinbarungen über Befristungen sind nichtig, dass heißt sie werden im Streitfall von den Gerichten so behandelt, als existierten sie nicht, sondern an Stelle dessen wird dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angenommen. Die Schriftform kann durch Erklärungen in elektronischer Form (E-Mail) nicht ersetzt werden.

Über den Autor:
Thomas Adam,
Rechtsanwalt

© arbeitsrecht.de - (ta)

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