Die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (04/2005)

Allgemeines

Die BQG wird als eigenständiger Rechtsträger – meist in Form einer GmbH – entweder durch das entlassende Unternehmen innerhalb des Konzernverbundes gegründet oder auf externe Dienstleister am Markt zurückgegriffen.

Ziel der BQG ist die Organisation einer betriebsorganisatorischen Einheit, in der im Auftrag eines anderen Unternehmens (also des „Altarbeitgebers“) Transfermaßnahmen nach § 216 b Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) in Form von Transferkurzarbeit durchgeführt wird. Unter Transfermaßnahmen sind nach § 216 a Absatz 1 Satz 2 SGB III alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt zu verstehen, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber angemessen beteiligt.

Primäre Aufgabe einer BQG ist damit – im Gegensatz zur betriebsinternen Kurzarbeit - nicht die Verfolgung eines eigenen arbeits- und produktionstechnischen Zwecks, sondern alleine der Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse vor Arbeitslosigkeit bei vorübergehendem Arbeitsausfall.

Dementsprechend werden – durch die vereinbarungsgemäße Durchführung von Kurzarbeit Null - auch keine Gehaltszahlungen durch die BQG an die Arbeitnehmer geleistet. Stattdessen erhalten die geförderten Arbeitnehmer gegenüber der Bundesagentur für Arbeit einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III. Zur Absicherung eines bestimmten Nettolohnniveaus werden diese Transferleistungen meist durch die BQG im Schnitt um 10-15 Prozent aufgestockt.

Die Transferleistungen als Lohnersatzleistungen sollen also dazu dienen, Massenentlassungen zu verhindern und einen sozialverträglichen Stellenabbau zu ermöglichen.

Nach § 216 b SBG III besteht ein Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld, wenn

  1. und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.


Ein unvermeidlicher Arbeitausfall im Sinne des Gesetzes ist auch dann gegeben, wenn die Reorganisationsmaßnahme auf einer innerbetrieblichen, unternehmerischen Entscheidung beruht; eines außerbetrieblichen Umstandes (z.B. Konjunkturschwäche, Strukturkrise) bedarf es insoweit nicht.

Das Transferkurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des Differenzbetrages aus dem bisherigen und dem tatsächlich erzielten pauschalierten Nettoentgelt (§ 216 b SGB III iVm. §§ 178, 179 SGB III). Bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind erhöht sich der Anspruch auf 67 Prozent des Differenzbetrages (§ 216 b SGB III iVm. §§ 178, 129 Nr. 1 SGB III).

Weitere Aufgabe der BQG ist die Vermittlungsaussichten der geförderten Arbeitnehmer durch Qualifizierung und Weiterbildung zu erhöhen. Die BQG kann zu diesem Zweck entweder selbst als Träger von Qualifizierung-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auftreten oder als Vermittler zu externen Trägern - etwa der Agentur für Arbeit – fungieren.

Werden Qualifizierungsdefizite bei den geförderten Arbeitnehmern festgestellt, trifft die BQG nach § 216 b Absatz 6 Satz 2 SGB III die Verpflichtung, geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anzubieten.

Als geeignete Maßnahme gilt auch eine zeitlich begrenzte, längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber.

Des Weiteren hat die BQG den geförderten Arbeitnehmern nach § 216 b Absatz 6 SGB III aktiv Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten.

Finanziert wir die BQG durch die Zahlungen des bisherigen Arbeitgebers; hierbei handelt es sich im Wesentlichen um die Finanzierungen

  • der Zuschläge zum Transferkurzarbeitergeld
  • der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit
  • der Kosten der Entgeltfortzahlung während des Urlaubs und an den gesetzlichen Feiertagen


Arbeitsrechtliche Aspekte

Der Übergang des Arbeitsverhältnisses in eine BQG kann nur unter Einvernehmen der betroffenen Arbeitnehmer erfolgen; ein Zwang zum Wechsel besteht nicht.

Üblicherweise wird dieser durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem bisherigen Arbeitgeber und dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der BQG  herbeigeführt.

Die Regelungen zum Betriebsübergang nach § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch finden auf diese Fälle keine Anwendung, da im Gegensatz zu einer Auffanggesellschaft nur das Personal übernommen wird, eine Übertragung der Betriebsmittel aber nicht erfolgt.

Dies hat aber auch zur Folge, dass bislang bestehende Tarifbindungen entfallen, es sei denn, deren Fortbestand wird unter Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart. Ansprüche auf betriebliche Alterversorgung gehen ebenfalls nicht auf die BQG als neuem Arbeitgeber über.

Da die Arbeitsverträge in der BQG in der Regel befristet abgeschlossen werden, findet § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz Anwendung. Hiernach kann der Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren - mit der Möglichkeit einer höchstens dreimalige Verlängerung - befristet werden.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Unter normalen Umständen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag unangenehme Konsequenzen für den Arbeitnehmer in Form von Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Erfolgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber zum Zwecke des Übergangs in eine BQG, so treten die Sperrzeitregelungen aus §§ 128, 144 SBG III (Minderung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes, Verkürzung des Bezugszeitraums) nicht ein, da die Arbeitsaufgabe gerade nicht durch den Arbeitnehmer veranlasst wurde.

Des Weiteren kann die - sich aus § 147 a SGB III ergebende - Verpflichtung zur Erstattung des Arbeitslosengelds bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern unter Umständen entfallen.

Eine Erstattungspflicht der BQG besteht nicht, wenn diese nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern durch ein außerhalb des Konzernverbundes stehendes Unternehmen organisiert wird. Hier greift der Befreiungstatbestand des § 147 a Absatz 1 Satz 2 iVm. § 147 a Absatz 5 SGB III, da sich die Erstattungspflicht nur gegen den Arbeitgeber richten kann, bei dem der Arbeitnehmer zuletzt in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Gegen den bisherigen Arbeitgeber kann der Erstattungsanspruch wiederum am Befreiungstatbestand des § 147 a Absatz 1 Satz 2 Nr. 7 SGB III scheitern. Danach tritt die Erstattungspflicht nicht ein, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines kurzfristigen drastischen Personalabbaus von mindestens 20 Prozent aus dem Betrieb, in dem er zuletzt mindestens zwei Jahre beschäftigt war, ausgeschieden ist und dieser Personalabbau für den örtlichen Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung ist.

© arbeitsrecht.de - (ts)

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