Das neue Alterseinkünftegesetz (02/2005)

Einleitung

Die Altersversorgung (AV) in Deutschland ist in den letzten Jahren mehrfach verändert worden. Nach der "Riesterreform" wurden im Herbst 2003 die Gesetze zur Änderung des SGB VI beschlossen. Das Rentenversicherungs-Nachhaltigkeitsgesetz (RV-NachhaltigkeitsG) ist Bestandteil der "Agenda 2010" und ist im März 2004 verabschiedet worden.

Gemeinsam mit dem RV-NachhaltigkeitsG wurde das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) vorgelegt, das dieses Jahr in Kraft getreten ist. Der Gesetzgeber war vor allem dazu verpflichtet, das Urteil des Bundesverfassungsgerichts zur unterschiedlichen Besteuerung von Renten und Beamtenpensionen umzusetzen.

Während Pensionen voll besteuert werden, unterliegen Rentenbezüge aus dergesetzlichen Rentenversicherung der Besteuerung nur mit dem Anteil der Rente (ungefähr 1/4), der aus einer fiktiv angenommenen Verzinsung der Beiträge kommt. Die Beiträge des Arbeitnehmers werden zum überwiegenden Teil aus steuerpflichtigem Einkommen des Arbeitnehmers geleistet.

Die Arbeitgeberbeiträge hingegen bleiben vollständig unversteuert. Daraus ergibt sich, dass bislang ein großer Teil der Rentenzahlungen weder bei der Beitragsleistung noch im Ruhestand steuerpflichtig sind. Diese steuersystematische Ungleichbehandlung von Renten und Pensionen erklärte das Gericht vorletztes Jahr für verfassungswidrig.

Mit dem AltEinkG soll - neben der Umsetzung des genannten Urteils - eine Verbesserung der Rahmenbedingungen für die zusätzliche private Vorsorge und die betriebliche AV erfolgen.

Regelungen zur Besteuerung der Alterseinkünfte

Mit der nachgelagerten Besteuerung wird die Beitragsleistung während deraktiven Berufstätigkeit steuerfrei gestellt. Die Renten werden dafür unter Berücksichtigung bestimmter Freibeträge voll besteuert. Das führt zwar beim Rentenbezug im Vergleich zum heutigen Steuerrecht zu höheren Belastungen. Im Alter sind die Einkünfte in der Regel aber niedriger als während der Erwerbsphase. Deshalb kommt es wegen der progressiven Besteuerung zu dem Effekt, dass die Belastung in der Ruhestandsphase niedriger sein wird, also eine Verbesserung eintritt.

Vorgehensweise

Der Übergang zur nachgelagerten Besteuerung der Renten erfolgt durch schrittweise Freistellung der Beiträge ab 2005 beginnend mit 60 Prozent in 20 Jahresschritten (also bis 2025) auf 100 Prozent als Sonderausgabenabzug. Die Rentenleistungen wiederum werden ab 2005 zu 50 Prozent der Steuerpflicht unterworfen.

Auf Grund der sonstigen Freibeträge - insbesondere des Grundfreibetrags (7.664 Euro für Ledige, 15.238 Euro für Verheiratete) - werden aber faktisch die meisten Renten zunächst steuerfrei bleiben. Bis 2020 steigt der zu versteuernde Anteil der Rente jährlich um 2 Prozent , danach um 1 Prozent . Der zu Beginn der Rente berechnete Anteil - der steuerfrei ist - wird als nomineller Freibetrag für den Rest der Rentenlaufzeit festgeschrieben.

Die Vermeidung von Zweifachbesteuerung wird ausdrücklich vom Bundesverfassungsgericht verlangt. Zweifachbesteuerung bedeutet, dass Renteneinkünfte besteuert werden, bei denen die zu Grunde liegenden Beitragszahlungen schon versteuert wurden. Nicht nur bei Selbstständigen bzw. freiwillig Versicherten, sondern auch bei Arbeitnehmern, die nach 2020 in Rente gehen, wird ein erhebliches Risiko der Zweifachbesteuerung gesehen.

Das Problem leuchtet ein: Die volle Rentenbesteuerung soll bereits 2040 eintreten, obwohl die volle Freistellung der Versicherungsbeiträge erst 2025 erreicht sein soll. Versicherte, deren Renten dann zu 100 Prozent der Besteuerung unterliegen, hatten aber nur 15 Jahre Versicherungszeit, in denen die Beiträge vollständig unversteuert blieben.

Neuregelungen bei der betrieblichen AV

Die Möglichkeit der steuerfreien Entgeltumwandlung (§ 3 Nr. 63 EStG:"Eichelförderung" der betrieblichen AV) wird dadurch erweitert, dass die Direktversicherung als möglicher Durchführungsweg an die Seite von Pensionskasse und Pensionsfonds gestellt wird. Gleichzeitig erfolgt die Streichung der Möglichkeit der pauschal versteuerten Einzahlung in eine Direktversicherung nach § 40b EStG.

Änderungen im BetrAVG

Zunächst wird das "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen AV" (BetrAVG) in Zukunft offiziell "Betriebsrentengesetz" genannt. Neu geregelt wurde, dass künftig bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis ohne Entgeltbezug - also z.B. bei einer befristeten Rente, bei Krankengeldbezug oder während der Elternzeit - die Möglichkeit besteht, die betriebliche AV mit eigenen Beiträgen fortzusetzen (§ 1a Abs. 4 BetrAVG). Es handelt sich dann nicht mehr um eine Entgeltumwandlung, sondern um "echte" Beiträge zu einem Vorsorgevertrag.

Gleichwohl hat der Arbeitgeber auch für die dadurch erworbenen Ansprüche einzustehen, d.h., die Versorgungszusage erstreckt sich auch auf die durch die Zahlung von Eigenbeiträgen erworbenen Anwartschaften. Damit wird ein wichtiger Beitrag geleistet, Lücken bei der Eigenvorsorge zu überbrücken und renditeschädigende Einflüsse zu minimieren.

Die Möglichkeit, die Übertragung von Versorgungsanwartschaften bei Arbeitgeberwechsel verlangen zu können und die Verpflichtung des neuen Arbeitgebers, die Versorgungszusagen zu übernehmen, wird erheblich ausgeweitet (§ 4 BetrAVG). Ein Arbeitnehmer kann bei Versorgungszusagen ab 2005 verlangen, dass Anwartschaften, deren Wert die Beitragsbemessungsgrenze (2005: 62.400 Euro im Westen, 52.800 Euro im Osten) nicht übersteigt, bei Wechsel des Arbeitsplatzes auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden.  Voraussetzung dieser erfreulichen Weiterentwicklung ist, dass die betriebliche AV in einem sog. externen Durchführungsweg erfolgt, also in einem Pensionsfonds, einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung.

Allerdings wäre es, um einerseits die Durchführungswege zu harmonisieren ud andererseits die Flexibilität von Arbeitnehmern zu fördern, sinnvoll gewesen, alle Durchführungswege in den Anwendungsbereich mit einzubeziehen. Zwar kann freiwillig eine Vereinbarung zur Übertragung geschlossen werden. Da aber alle Beteiligten, also Arbeitnehmer und alter und neuer Arbeitgeber zustimmen müssen, dürfte eine solche freiwillige Vereinbarung in der Praxis nicht ohne weiteres zu erreichen sein.

Der Grund, die Direktzusage und Unterstützungskasse vom Anspruch des Arbeitnehmers auszunehmen, war die vermeintliche Notwendigkeit, Kapitalabflüsse aus den Unternehmen zu vermeiden. Allerdings dürften auch Unternehmen ein Interesse daran haben, ihre Bilanzen zu bereinigen und sich von der Verpflichtung zu befreien, Versorgungsanwartschaften für ausgeschiedene Mitarbeiter über viele Jahre aufrechtzuerhalten.

Benachteiligte Arbeitnehmer, die bereits sehr früh mit dem Aufbau von Anwartschaften aus der betrieblichen AV begonnen haben, können durch die Beitragsbemessungsgrenze benachteiligt werden. Zwar gehen Ansprüche aus der betrieblichen Altersvorsorge beim Arbeitgeberwechsel in der Regel nicht verloren. Trotzdem entsteht den Beschäftigten ein Nachteil, wenn der bestehende Vertrag bzw. die bestehenden Ansprüche nicht mitgenommen werden dürfen; schließlich muss beim neuen Arbeitgeber erneut mit dem Aufbau einer betrieblichen AV begonnen werden. D.h., es muss ein neuer Vertrag mit allen Kostennachteilen abgeschlossen werden.

Auch in der betrieblichen Altersvorsorge findet die sog. Zillmerung (das ist der Zeitpunkt, auf den Kosten und Provisionen eines Vertrags verteilt werden müssen) statt, so dass das eingezahlte Kapital zunächst für Kosten und Provisionen verbraucht wird.

Im Gegenzug zur Verbesserung der Übertragung sind die Abfindungsmöglichkeiten eingeschränkt worden (§ 3 BetrAVG). Künftig hat allein der Arbeitgeber das Recht, bei geringfügigen künftigen oder laufenden Rentenleistungen, die 1 Prozent der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (2004: 24,15 Euro) nicht überschreiten, die Ansprüche desArbeitnehmers abzufinden. Kapitalzahlungen können bis zur Grenze von 12/10 der monatlichen Bezugsgröße (2004: 2.898 Euro) abgefunden werden.

Zusätzlich können Arbeitnehmer, die sich ihre Beiträge zur gesetzlichen Rente haben ausbezahlen lassen - also etwa ausländische Arbeitnehmer, die in ihr Heimatland zurückgehen - (unbegrenzt) die Abfindung ihrer Anwartschaften verlangen.

Vorteile

Die Informationsrechte der Arbeitnehmer sind verbessert worden; bei berechtigtem Interesse kann der Arbeitnehmer Auskunft über die zu erwartende Höhe der monatlichen Rentenleistung und über die Höhe des Übertragungswertes zum aktuellen Zeitpunkt verlangen (§ 4a BetrAVG). Dabei wird ein berechtigtes Interesse nicht nur bei geplantem Arbeitgeberwechsel, sondern auch beim geplanten Abschluss eines zusätzlichen Vorsorgevertrags vorliegen.

Neuregelungen bei der privaten Vorsorge und der "Riesterrente"

Der Umfang der abzugsfähigen Sonderausgaben für eine neue private Leibrente wird erheblich ausgedehnt (§ 10 EStG). Damit können in der Endstufe nicht nur die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, sondern auch Beiträge zu privaten Leibrenten bis zu 20.000 Euro jährlich abgesetzt werden.

Nachdem sich aber der Gesetzgeber bei der letzten Rentenreform entschieden hat, vor allem den Aufbau der betrieblichen AV als Weg der zusätzlichen kapitalgedeckten Altersvorsorge zu fördern und die private Altersvorsorge durch die Riester-Förderung anzukurbeln, ist nicht nachvollziehbar, aus welchem Grund nun eine weitere zusätzliche Privilegierung der privaten Altersvorsorge durch Steuervergünstigungen in so erheblichem Umfang eingeführt werden soll.
Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass keine entsprechende Förderung der betrieblichen AV erfolgt. Richtig wäre es gewesen, diese Förderung zu beschränken auf die Fälle, für die sie nötig ist - für berufständische Versorgungswerke und für Selbstständige.

Steuerliche Neuregelungen

Außerdem soll für private zulagengeförderte Verträge das Zulagenverfahren, vor allem durch Vereinfachungen beim Zulagenantrag, verbessert werden. Künftig muss nur noch zu Beginn des Vertrags der Antrag gestellt werden; die Folgeanträge und die Vertragsanpassungen können dann durch vertragliche Vereinbarung mit dem Anbieter von diesem veranlasst werden (§ 89 EStG). Außerdem wird künftig ein einheitlicher Sockelbetrag von 60 Euro für die Zulagenförderung vorgesehen (§ 86 Abs. 1 S. 4 EStG). Beide Regelungen sind verbraucherfreundlich und stellen eine eindeutige Verbesserung dar.

Schließlich sind in § 93 EStG Änderungen im Hinblick auf die Rückzahlung von Förderbeträgen ("schädliche Verwendung") vorgenommen worden, die vor allem die Rechtsfolgen bei Scheidung betreffen. Werden künftig im Wege des Versorgungsausgleichs Anwartschaften des einen Ehegatten auf einen Vorsorgevertrag des anderen Ehegatten oder auf den Rentenversicherungsträger übertragen, ist dies kein Fall der schädlichen Verwendung mehr. Diese sachgerechte Lösung hat zur Folge, dass auch die Förderbeträge (Zulagen bzw. Sonderausgabenabzug) nicht mehr zurückgezahlt werden müssen.

Änderungen im AltVZG

Das Altersvorsorgeverträgezertifizierungsgesetz (AltVZG) sieht u.a. vor, dass ab 2006 nur noch die Verträge zertifiziert werden, die gleiche Beiträge und gleiche Erträge für Männer und Frauen vorsehen (§ 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 AltVZG). Außerdem ist vorgesehen, den Zeitraum, auf den Kosten und Provisionen eines Vertrags verteilt werden müssen (sog. Zillmerung), von bisher 10 auf 5 Jahre herabzusetzen (§ 1 Abs. 1 S. 1 Nr. 8).

Diese Änderung der Zertifizierungskriterien ist verfehlt und wird im Übrigen auch nicht zu einer steigenden Akzeptanz privater Vorsorge beitragen. Der Erhalt des bereits Eingezahlten ist gerade für Menschen mit niedrigen Einkommen und wechselnden Einkommensverhältnissen von besonderer Bedeutung. Wenn die Kosten und Provisionen nur auf 5 Jahre verteilt werden können, ist die Gefahr groß, dass die Beitragszahlungen der ersten Jahre vollständig von den beim Vertragsabschluss anfallenden Kosten und Provisionen aufgebraucht worden sind.

Damit ist ein Kündigungsrecht oder auch nur das Ruhen des Vertrags faktisch ausgeschlossen, weil wirtschaftlich unsinnig. Die Unsicherheit der eigenen finanziellen Leistungsfähigkeit führt dann aber gerade bei den Beziehern von geringen Einkommen dazu, dass im Zweifel keine zusätzliche Vorsorge betrieben wird, weil sie befürchten müssen, im Falle einer Vertragskündigung das eingezahlte Geld zu verlieren. Damit gibt diese Veränderung ein falsches Signal an die, für die Eigenvorsorge am wichtigsten ist.

Interessengerechte Lösung?

Dies kann keinesfalls im Interesse der öffentlichen Hand sein, denn im Endeffekt werden die vom Staat gezahlten Zulagen für die Finanzierung von Versicherungen und Bankhäusern benutzt. Die Verteilung der Kosten des Vertragsabschlusses auf 5 statt auf 10 Jahre erschwert nicht nur die Kündigung oder den Wechsel des Vertrags.

Sie verschlechtert wegen des Zinseszinseffektes auch die Rendite für Riester-Produkte. Paradoxerweise kann die Verkürzung der "Zillmerungsfrist" trotzdem zu einer Verschiebung von Marktanteilen zu Lasten der betrieblichen AV und zu Gunsten der Riester-Renten führen. Die verkürzte Verteilungsfrist macht nämlich den Vertrieb von privaten Verträgen für die Vertreter der Versicherungen lukrativer, so dass sie verstärkt auf die potenziellen Kunden zugehen werden.

Fazit

Ab 2005 werden die Arbeitnehmerbeiträge zur Altersvorsorge schrittweise von der Steuer befreit. Der Gesetzgeber verweist in der Begründung zum AltEinkG darauf, dass die stufenweise Steuerfreistellung dazu führt, dass die Spielräume für die kapitalgedeckte Vorsorge zunehmen. Werden sie genutzt, könnte die durch die stärkere Rentenbesteuerung gerissene Lücke beim Alterseinkommen geschlossen werden.
Erste Berechnungen zeigen, dass die Reinvestition der Steuerersparnis in der Regel tatsächlich ausreichen würde, um das Sicherungsniveau halten zu können. Nicht zuletzt deshalb war es richtig, im Rahmen des AltEinkG auch die Rahmenbedingungen für die private und betriebliche AV zu verbessern.

Trotzdem ist die Annahme nicht unproblematisch: Zum einen sind die Spielräume gerade zu Beginn der Umstellungsphase sehr gering. Viele Arbeitnehmer werden diese Spielräume nicht nutzen. Zum anderen haben die Betroffenen nur die Möglichkeit, den Verlust an gesetzlichen Renten durch kapitalgedeckte Vorsorge zu kompensieren.

Dieser Automatismus führt dazu, dass die Arbeitnehmer gezwungen sind, in risikoreichere Vorsorgesysteme zu investieren, weil die gesetzliche Rente keinen Ausgleich für die steigende Rentenbesteuerung leistet. Eine kollektiv - über Tarif- und Betriebsvereinbarungen - geregelte Altersvorsorge stellt dabei eine mögliche Lösung für das Problem dar, da sie die höchste Sicherheit, angemessene Renditen und die Chance, den Arbeitgeber an den Kosten zu beteiligen, bietet. Diese Kostenbeteiligung, und zwar unabhängig von einer bereits erfolgten Zahlung durch den Arbeitnehmer, ist letztendlich die Voraussetzung für die erfolgreiche Verbreitung der freiwilligen Systeme über weitere Verbesserungen der gesetzlichen Rahmenbedingungen hinaus.

Dies zeigt die Verbreitung tariflicher Altersversorgungswerke in den Tarifbereichen, wo der Arbeitgeber einen eigenen Beitrag leistet. Bleiben solche Beiträge aus und verhelfen Arbeitgeber künftig nicht aktiv gerade den betrieblichen Modellen zusätzlicher AV zum Erfolg, können auch die Neuregelungen im Bereich betrieblicher und privater AV nur schwer positive Wirkungen entfalten.

Insgesamt dürften auch künftig weitere Aktivitäten des Gesetzgebers zu den Alterseinkünften nicht ausbleiben, denn, dass mit den bisherigen Regelungen das Einkommen im Alter auch in Zukunft ausreichen wird, ist mehr als fraglich.

Über die Autorin:
Martina Perreng,
Referatsleiterin DGB-Bundesvorstand

© arbeitsrecht.de - (mp)

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