Das betriebliche Eingliederungsmanagement (25/2005)

Einleitung

In § 84 Abs. 2 SGB IX ist seit 2004 die Pflicht des Arbeitgebers zur Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements bei gesundheitlichen Störungen von Arbeitnehmern geregelt. Auch wenn sich diese Aufgabe im Schwerbehindertenrecht findet, trifft sie doch auf alle Arbeitnehmer zu.

Betriebliches Eingliederungsmanagement bedeutet, gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und den jeweiligen Interessenvertretungen zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Da ohne den Versuch der Eingliederung die Kündigung im Normalfall kaum mildestes Mittel sein kann, hat dieses Modell erheblichen Einfluss auf den Ausspruch krankheitsbedingter Kündigungen.

Ohne Eingliederungsmaßnahmen keine Kündigung

Bislang kommen krankheitsbedingte Kündigungen in drei Fallgruppen zum Tragen:

  • wegen lang anhaltender Krankheit,
  • wegen häufiger Kurzerkrankungen,
  • wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.


In allen drei Fällen ist Voraussetzung einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung:

  • die Negativprognose hinsichtlich des künftigen Gesundheitszustandes des erkrankten Arbeitnehmers (d.h. Fehlzeiten müssen auch künftig in unverminderter Anzahl zu erwarten sein),
  • die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (z. B. Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen),
  • Verhältnismäßigkeitsprüfung (d.h. die Kündigung muss mildestes Mittel sein),
  • Interessenabwägung (d.h. die Berücksichtigung von Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Krankheitsursache sowie bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses).


Mit Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX wird die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung bei fehlender Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements grundsätzlich negativ für den Arbeitgeber ausfallen. Denn ohne versuchtes Eingliederungsmanagement wird die Kündigung nicht erforderlich sein, da ein anderes gleich geeignetes, aber milderes Mittel zur Verfügung steht.

Etwas anderes wird nur in den Fällen gelten, in denen der Arbeitgeber darlegen kann, dass die durch das betriebliche Eingliederungsmanagement verfolgten Ziele von vornherein nicht erreichbar waren.

Formale Voraussetzungen und Maßnahmen zur Eingliederung

Betriebliches Eingliederungsmanagement betrifft sämtliche Mitarbeiter. Auch wenn es sich bei § 84 Abs. 2 SGB IX um eine Norm des Schwerbehindertenrechts handelt, erstreckt sich die Präventionspflicht des Arbeitgebers nach § 84 Abs. 2 SGB IX auf alle Beschäftigten. Angesichts des Präventionscharakters der Norm ist dies auch vernünftig.

Desgleichen ist § 84 SGB IX auf alle Arbeitgeber, unabhängig von Größe, Beschäftigungszahl oder Branche, anwendbar.

In Betracht kommt das betriebliche Eingliederungsmanagement, wenn der betroffene Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.

Zudem setzt das betriebliche Eingliederungsmanagement, da in hohem Maße die Intimsphäre des Betroffenen beeinträchtigt wird, die Zustimmung und Beteiligung des Arbeitnehmers zwingend voraus. Deshalb muss der Arbeitgeber den Betroffenen zeitlich vor der Zustimmung auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagement sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweisen.

Um die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements zu erreichen, soll mit dem Betroffenen unter Einbindung des Betriebsrates und ggf. der Schwerbehindertenvertretung geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und welche Leistungen und Hilfe zur Unterstützung des Arbeitnehmers erforderlich sind.

Soweit erforderlich, kann der Werks- oder der Betriebsarzt hinzugezogen werden. Ebenfalls können Leistungen der örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Menschen des Integrationsamtes beansprucht werden.

Das Gesetz lässt offen, wann das Eingliederungsmanagement beendet ist bzw. was alles seitens des Unternehmens zu tun ist, womit die möglichen Maßnahmen weitgehend in der Hand des Arbeitgebers liegen.

So kommen individuelle wie auch kollektive Aufklärungsmaßnahmen in Betracht wie z.B. Mitarbeitergespräche, Anschreiben, Arbeitsplatz- und Arbeitsablaufanalysen bis hin zur ärztlichen Untersuchung.

Gleichermaßen kommen Veränderungen des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit und der Art der Beschäftigung wie auch die Nutzung der Möglichkeit zu stufenweisen Wiedereingliederungen in Betracht (§ 28 SGB IX).

Zustimmung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, ein Eingliederungsmanagement ohne Beteiligung des Betriebsrats einzuführen. Als Maßnahme des Gesundheitsschutzes unterliegt das betriebliche Eingliederungsmanagement dem § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden.

Ebenso ist die Anwendbarkeit des Bundesdatenschutzgesetzes zu beachten, sollten die beim erkrankten Arbeitnehmer abgefragten Daten mittels eines EDV-gestützten Personalinformationssystems oder in einer manuell geführten Personalakte verwaltet werden.

Solange eine ausdrückliche Einwilligung des Betroffenen, die den besonderen formalen Erfordernissen des § 4a Bundesdatenschutzgesetz genügt, nicht vorliegt, kommt eine Erhebung von Daten nur in dem Rahmen in Betracht, in dem es sich nur um Daten über die Gesundheit des Arbeitnehmers (Angaben über Krankheitsursache und den Krankheitsverlauf) handelt. Diese Angaben werden von § 28 Abs. 6 Nr. 3 Bundesdatenschutzgesetz gedeckt, da sie die Pflicht des Arbeitgebers zur präventiven Gesundheitsvorsorge ermöglichen.

Fazit

Die Folgen der Nichteinführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sind individualarbeitsrechtlich, wie oben geschildert, klar: Eine Kündigung wegen Krankheit wäre unwirksam, da nicht mildestes Mittel.

Kollektivrechtlich hätte der Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung, die Möglichkeit, die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 95 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beanspruchen und auch einzuklagen.

Als Fazit ist festzuhalten: Dem zusätzlichen Verwaltungsaufwand steht auf Seiten des Arbeitgebers ein Gewinn an Informationen gegenüber. Im Rahmen des Eingliederungsmanagements wird der Arbeitgeber Informationen über die Krankheit, insbesondere Krankheitsursachen und Krankheitsverlauf, erhalten, die früher frühestens im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens offenkundig wurden.

So kann vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung auf Grund der nun vorliegenden Informationen das Prozessrisiko wesentlich realistischer eingeschätzt werden als früher.

Auf der anderen Seite können die durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit begründeten Störungen des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft verhindert und damit Kündigungen vermieden werden. Somit bietet das betriebliche Eingliederungsmanagement für alle Beteiligten Chancen, die hoffentlich künftig bestmöglich genutzt werden.

Über den Autor:
Lorenz Mayr,
Fachanwalt für Arbeitsrecht

© arbeitsrecht.de - (lm)

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