Das Alterseinkünftegesetz aus arbeitsrechtlicher Sicht (06/2005)

Überblick

Insgesamt bedeuten die Neuregelungen eine Verbesserung der Struktur der betrieblichen Altersversorgung. Das ist auch dringend notwendig, um diesem Instrument der zusätzlichen Vorsorge zu einem Schub zu verhelfen. Die zusätzliche Vorsorge durch Eigenleistung des Arbeitnehmers wird zunehmend wichtiger, denn durch die Rentenreformen der letzten Jahre werden die Einnahmen aus der gesetzl ichen Rente kontinuierlich sinken. Und diese Einnahmeausfälle müssen durch private Vorsorge ausgeglichen werden - am besten durch betriebliche Altersversorgung.

Deshalb war es richtig, im Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) strukturelle Nachteile auszugleichen, die die betriebliche Altersversorgung hatte.
Dazu ist zum einen die Möglichkeit geschaffen worden, eine Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen bei ruhendem Arbeitsverhältnis fortzuführen. Zum anderen sind die Möglichkeiten zur Übertragung (Portabilität) der Übernahme von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung auf einen neuen Arbeitgeber verbessert worden. Im Zusammenhang damit ist die Möglichkeit der Abfindung von Versorgungsanwartschaften deutlich eingeschränkt worden. Schließlich wurden auch die Informationsrechte der Arbeitnehmer verbessert.

Fortführen der Versorgung mit eigenen Beiträgen bei entgeltfreiem Arbeitsverhältnis

§ 1a BetrAVG, der den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung regelt, wurde um einen Absatz 4 ergänzt. Dieser billigt den Arbeitnehmern das Recht zu, die Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen, wenn er bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis keine Vergütung erhält. Die Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst dann auch die Ansprüche auf Leistungen im Versorgungsfall, die mit diesen Beiträgen erworben wurden. Künftig ist es also möglich, z.B. bei Krankengeldbezug oder während der Elternzeit, betriebliche Altersversorgung weiter aufzubauen, auch wenn "Entgeltumwandlung" begrifflich eigentlich Entgeltzahlung voraussetzt.

Sicherlich wird diese Möglichkeit, gerade weil sie in Zeiten ohne Entgeltbezug erfolgen soll, mangels finanzieller Möglichkeiten für viele Arbeitnehmer gar nicht nutzbar sein. Trotzdem ist die Regelung sinnvoll, vor allem dann, wenn die Beiträge relativ gering sind und deshalb die dauerhafte Zahlung besonders wichtig ist. So kann es beispielsweise auch beim Bezug einer befristeten Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente durchaus sinnvoll sein, betriebliche Altersversorgung mit eigenen Beiträgen fortzuführen, um die Verluste bei der gesetzlichen Rente wenigstens ansatzweise auszugleichen.

Der Anspruch auf Fortsetzung der betrieblichen Altersversorgung mit eigenen Beiträgen besteht nur dann, wenn die Versorgungszusage auf Entgeltumwandlung beruht - bei rein arbeitgeberfinanzierten Zusagen kann also die Fortführung mit eigenen Beiträgen nicht erfolgen. Dies ergibt sich aus der Aufnahme des Anspruchs im § 1a BetrAVG, der den Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung regelt. Der Anspruch auf Fortführung mit eigenen Beiträgen ist also als eine Ergänzung des Anspruchs auf Entgeltumwandlung zu verstehen.

Der Arbeitnehmer muss die Fortführung tatsächlich verlangen, um den Arbeitgeber zur Entgegennahme der Eigenbeiträge zu veranlassen. Eine Frist dafür ist nicht vorgesehen. Folglich kann also die betriebliche Altersversorgung nicht nur mit Eigenbeiträgen fortgeführt, sondern auch nach einer Unterbrechung wieder aufgenommen werden. Will ein Arbeitnehmer also in der Zeit ohne Entgeltbezug erst einmal abwarten, ob ihm die Weiterführung überhaupt finanziell möglich ist, dann kann er dies auch zu einem späteren Zeitpunkt fordern.

Übertragung und Übernahme unverfallbarer Anwartschaften

Bislang konnte der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in eng begrenztem Umfang seine Versorgungsverpflichtungen auf einen neuen Arbeitgeber übertragen. Seit dem 1. Januar 2005 regelt § 4 BetrAVG die Übertragung vollkommen neu. Nach § 4 Abs. 2 BetrAVG bleibt weiterhin die einvernehmliche Übernahme durch den neuen Arbeitgeber mit Zustimmung des alten Arbeitgebers und des Arbeitnehmers möglich. Neu hinzugekommen ist allerdings nach Absatz 3, dass der Arbeitnehmer die Übertragung auf den Folgearbeitgeber verlangen kann.

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem ehemaligen Arbeitgeber fordert, dass der Übertragungswert seiner Anwartschaften auf den neuen Arbeitgeber übergeht. Der neue Arbeitgeber ist wiederum verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine wertgleiche Zusage zu erteilen.

Beschränkt wird der Anspruch dadurch, dass die Übertragung nur dann erfolgen kann, wenn die betriebliche Altersversorgung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung durchgeführt worden ist, und wenn der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung nicht übersteigt.

Anders als die bisherige Übernahme wird nicht die Zusage übernommen, sondern der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Übertragungswert der Versorgungszusage auf den neuen Arbeitgeber übertragen wird. Die alte Zusage endet und der neue Arbeitgeber erteilt eine neue Zusage. Praktisch erfolgt die Übertragung in der Weise, dass auf den Vorsorgevertrag ein bestimmter Geldbetrag als Grundstock einer neuen Versorgungszusage eingezahlt wird. Dabei kann die neue Versorgungszusage in einem anderen Durchführungsweg, allerdings, folgt man der herrschenden Meinung, auch nur als Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, und zu anderen Konditionen erfolgen.

Dabei ist die Beurteilung dessen nicht einfach, was eine wertgleiche Zusage ist. Gerade weil der Arbeitgeber frei in der inhaltlichen Gestaltung des Versorgungsplanes ist, kann er auch andere Schwerpunkte setzen. Er kann beispielsweise die Hinterbliebenenversorgung neu zusichern oder eine höhere Invaliditätsabsicherung zusagen.

Die Anwartschaften aus der neuen Zusage sind sofort unverfallbar. Sie sind außerdem nach §7 Abs. 5 S. 3 Nr. 2 BetrAVG sofort gegen Insolvenz des Arbeitgebers gesichert.

Neuregelung der Abfindung von Anwartschaften

Flankiert wird die Verbesserung der Übertragung von der "Verschlechterung" der Abfindungsmöglichkeiten. Bislang schon war eine Abfindung der Versorgungszusage grundsätzlich ausgeschlossen und nur unter gewissen Einschränkungen erlaubt. Diese Erlaubnistatbestände sind durch das AltEinkG noch einmal verkürzt worden. Abgefunden werden können nach der Neuregelung von § 3 BetrAVG nur noch sog. Bagatelleanwartschaften.

Diese liegen vor, wenn sie beim Erreichen der vereinbarten Altersgrenze ein Prozent bzw. bei Kapitalleistungen 120 Prozent der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV nicht überschreiten (2005: max. 24,15 Euro monatlich in den alten und 20,30 Euro in den neuen Bundesländern und Kapitalleistungen von max. 2.898 Euro in den alten und 2.436 Euro in den neuen Ländern).

Zusätzlich besteht auf Verlangen des Arbeitnehmers die Möglichkeit der Abfindung dann, wenn dem Arbeitnehmer die Beiträge zur Sozialversicherung erstattet worden sind. Dies dürfte vor allem für Arbeitnehmer von Bedeutung sein, die ausländischer Herkunft sind und im Rentenalter in ihr Heimatland zurückgehen.

Nicht identisch mit der Abfindung ist die Auszahlung der betrieblichen Altersversorgung als Kapitalbetrag. Diese Möglichkeit ist grundsätzlich zulässig (wenn auch bei Entgeltumwandlungen nur in eingeschränktem Maße) und stellt keine Abfindung dar.

Verbesserung der Informationspflichten

Schließlich sind auch die Informationspflichten des Arbeitgebers deutlich verbessert worden. § 4a BetrAVG legt nunmehr den Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers wesentlich weiter gehend fest. Nach der Neuregelung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen schriftlich mitzuteilen, in welcher Höhe aus der bisher erworbenen unverfallbaren Anwartschaft bei Erreichen der Altersgrenze ein Anspruch auf Altersversorgung besteht und wie hoch der Übertragungswert der Anwartschaft ist.

Ebenso hat bei Arbeitgeberwechsel der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert Ansprüche auf Altersversorgung bestehen und ob Hinterbliebenen- und Invaliditätsversorgung zugesichert wird.

Voraussetzung für den Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ohne dass eine Übertragung erfolgen soll, ist ein sog. berechtigtes Interesse. Damit dieses vorliegen kann, ist notwendig, dass überhaupt die Voraussetzungen für eine unverfallbare Anwartschaft erfüllt sind, also Mindestalter, Zusagedauer, Betriebszugehörigkeit. Das gilt nicht, wenn der Anspruch auf einer Entgeltumwandlung beruht, die sofort unverfallbar wird.

Darüber hinaus liegt ein berechtigtes Interesse dann vor, wenn der Arbeitnehmer sich mit der Frage einer zusätzlichen Eigenvorsorge beschäftigt. Dann liegt es nahe, zunächst zu erfragen, welche Ansprüche bereits aus einer arbeitgeberfinanzierten Zusage bestehen.

Aus der zweiten Fallvariante des Absatz 1 ergibt sich außerdem, dass in jedem Fall dann ein berechtigtes Interesse besteht, wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitsplatzwechsel plant.

Die Informationsansprüche im Zusammenhang mit der Übertragung und Übernahme der Anwartschaften ergänzen den allgemeinen Informationsanspruch. Sie entsprechen im Übrigen auch der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, sowohl des alten als auch des neuen. Denn erst diese Informationen machen es dem Arbeitnehmer möglich zu überprüfen, inwieweit die Übertragung ordnungsgemäß erfolgt ist und ob ihm dadurch keine Vermögensnachteile entstanden sind.

Fazit

Mit den arbeitsrechtlichen Neuregelungen sind die Rechte der Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung gestärkt worden. Insgesamt wird dadurch auch die Attraktivität der betrieblichen Altersversorgung verbessert. Es bleibt zu hoffen, dass sich daraus auch neue Impulse für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung ergeben.

Über die Autorin:
Martina Perreng,
Referatsleiterin DGB-Bundesvorstand

© arbeitsrecht.de - (mp)

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